Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и др.).

Любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя.

Большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

• документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;

• построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;

• регламентировать взаимоотношения работника и работодателя;

• создать организационно-правовые основы трудовой деятельности как для работников, так и для работодателя;

• разрешить трудовые споры.

По основным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов.

1. Документация по приему на работу:

• заявление о приеме на работу;

• контракт о назначении на должность;

• приказ о приеме на работу;

• протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

• заявление о переводе на другую работу;

• представление о переводе на другую работу;

• приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

• заявление об увольнении;

• приказ об увольнении;

• протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков:

• график отпусков;

• заявление о предоставлении отпуска;

• приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

• представление о поощрении;

• приказ о поощрении;

• протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

• докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

• объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

• приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

• протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

Исходя из основных управленческих задач, комплекс кадровых документов можно также представить в виде системы, включающей в себя следующие, связанные единством происхождения и различающиеся по функциональному назначению группы (подсистемы) документов.

1. Организационно-правовая документация:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• штатное расписание;

• положение о структурном подразделении;

• график отпусков;

• должностные инструкции.

2. Персональная документация:

• трудовая книжка;

• личное дело;

• личная карточка работника.

3. Договорная документация:

• коллективный договор (соглашение);

• трудовой договор.

4. Распорядительная документация:

• приказы по личному составу.

5. Учетная кадровая документация:

• учетные формы (книги, журналы и др.) кадровой документации;

• документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом.

6. Информационно-справочная документация.

Причем к локальным нормативно-правовым актам относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• коллективный договор;

• штатное расписание;

• положение о должностной инструкции;

• положение о защите персональных данных работников;

• положение по оплате труда;

• положения о структурных подразделениях и др.

Состав документов кадровой службы в реальности значительно шире, он включает переписку с другими сторонними организациями, контролирующими организациями, отчетную, плановую документацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочной документации.

Нормативная и нормативно-справочная документация регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой деятельности кадровой службы.

Положение об отделе кадров разрабатывается начальником отдела кадров совместно с сотрудниками юридического отдела и делопроизводителем на основе учредительных документов организации, документов, регулирующих деятельность организации в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) положений о кадровой службе. Это позволяет подготовить документ, который отражает все вопросы деятельности подразделения.

Законодательно утвержденной формы положения об отделе кадров нет, поэтому каждая организация решает сама, какие вопросы в нем отражать.

Обычно положение об отделе кадров имеет следующую структуру.

1. Общие положения.

2. Цели, задачи, функции.

3. Полномочия.

4. Взаимодействие.

5. Ответственность.

6. Заключительные положения.

Рассмотрим подробнее содержание каждого раздела.

В разделе «Общие положения» указывают цели кадровой работы, полное и сокращенное название кадрового подразделения, руководство и порядок формирования его штатной структуры, документы, которые регламентируют как деятельность кадровой службы в целом, так и ее отдельных сотрудников.

В следующем разделе определяют цель деятельности кадровой службы и задачи, которые обеспечивают ее выполнение, а также функциональные обязанности в области кадровой работы.

В разделе «Полномочия» перечисляют права, которые предоставлены кадровой службе для достижения целей и задач своей деятельности.

Порядок сотрудничества с другими структурными подразделениями (отделами), их руководителями и сотрудниками регламентируют в разделе «Взаимодействие». Он касается вопросов получения, отдачи и выполнения распоряжений руководства организации, а также обмена документами как внутри организации, так и с другими организациями.

В разделе «Ответственность» определяют ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на него функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

В «Заключительных положениях», как правило, прописывают порядок внесения изменений, дополнений и уточнений в действующий документ.

Положение об отделе кадров утверждается руководителем организации с проставлением даты утверждения. После утверждения положение об отделе кадров прошивается, скрепляется печатью организации и заверяется подписью руководителя организации (печатью отдела кадров и подписью начальника отдела кадров).

Положение составляется в двух экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадров, а другой – у руководителя организации.

Сотрудники отдела кадров должны быть ознакомлены с положением под роспись.

Отметим, что зачеркивать и делать исправления непосредственно в тексте положения об отделе кадров категорически запрещено.

Чтобы внести в положение об отделе кадров какие-то изменения или дополнения, руководитель организации должен издать соответствующий приказ. Формулировка может выглядеть следующим образом: «дополнить раздел «Ответственность» пунктом… изложив его в следующей редакции: «…». А затем подробно изложить текст дополнения или изменения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержатся требования к оформлению документов, за исключением требования об обязательном подписании приказов (распоряжений) по личному составу работодателем и отметке об ознакомлении работника с содержанием приказов (распоряжений), а также локальных нормативных актов, имеющих отношение к трудовой функции работника, и коллективного договора. К форме трудового договора предъявлено следующее требование: заключать его в письменной форме и составлять в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с «Общероссийским классификатором управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 299 кадровое делопроизводство должно включать две системы документов:

• унифицированную систему организационно-распорядительной документации;

• унифицированную систему первичной учетной документации (группа документации по учету труда и его оплаты).

Правила оформления документов, входящих в систему организационно-распорядительной документации определены ГОСТом Р 6.30-2003. Этим стандартом установлены требования к оформлению реквизитов документов и требования к бланкам документов.

Указания по применению и заполнению унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты содержатся в постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Реквизит документа – это обязательный элемент оформления официального документа (п. 39 ГОСТ Р 51141-98).

ГОСТ Р 6.30-2003 устанавливает следующие реквизиты, которые используются при подготовке и оформлении организационно-распорядительных документов:

01 – Государственный герб Российской Федерации;

02 – герб субъекта Российской Федерации;

03 – эмблема организации или товарный знак (знак обслуживания);

04 – код организации;

05 – основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юридического лица;

06 – идентификационный номер налогоплательщика/код причины постановки на учет (ИНН/КПП);

07 – код формы документа;

08 – наименование организации;

09 – справочные данные об организации;

10 – наименование вида документа;

11 – дата документа;

12 – регистрационный номер документа;

13 – ссылка на регистрационный номер и дату документа;

14 – место составления или издания документа;

15 – адресат;

16 – гриф утверждения документа;

17 – резолюция;

18 – заголовок к тексту;

19 – отметка о контроле;

20 – текст документа;

21 – отметка о наличии приложения;

22 – подпись;

23 – гриф согласования документа;

24 – визы согласования документа;

25 – оттиск печати;

26 – отметка о заверении копии;

27 – отметка об исполнителе;

28 – отметка об исполнении документа и направлении его в дело;

29 – отметка о поступлении документа в организацию;

30 – идентификатор электронной копии документа.

Состав реквизитов, характеризующих конкретный документ, определяется целями создания документа, его назначением, требованиями к содержанию и форме данного документа, способом документирования.

Государственный герб Российской Федерации помещают на бланках документов в соответствии с Федеральным конституционным законом от 25 декабря 2000 г. № 2-ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации».

Герб субъекта Российской Федерации помещают на бланках документов в соответствии с правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Код организации проставляют по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юридического лица проставляют в соответствии с документами, выдаваемыми налоговыми органами.

Идентификационный номер налогоплательщика/код причины постановки на учет (ИНН/КПП) проставляют в соответствии с документами, выдаваемыми налоговыми органами.

Код формы документа проставляют по ОКУД.

Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать наименованию, закрепленному в ее учредительных документах.

Над наименованием организации указывают сокращенное, а при его отсутствии – полное наименование вышестоящей организации (при ее наличии).

Наименования организаций субъектов Российской Федерации, имеющих наряду с государственным языком Российской Федерации (русским) государственный язык субъектов Российской Федерации, печатают на двух языках.

Сокращенное наименование организации приводят в тех случаях, когда оно закреплено в учредительных документах организации. Сокращенное наименование (в скобках) помещают ниже полного или за ним.

Наименование филиала, территориального отделения, представительства указывают в том случае, если оно является автором документа, и располагают ниже наименования организации.

Справочные данные об организации включают в себя: почтовый адрес; номер телефона и другие сведения по усмотрению организации (номера факсов, телексов, счетов в банке, адрес электронной почты и другие).

Наименование вида документа, составленного или изданного организацией, должно быть определено уставом (положением об организации) и должно соответствовать видам документов, предусмотренным ОКУД (класс 0200000).

Датой документа является дата его подписания или утверждения, для протокола – дата заседания (принятия решения), для акта – дата события.

Документы, изданные двумя или более организациями, должны иметь одну (единую) дату.

Например, дату 10 августа 2010 года следует оформлять 10.08.2010.

Регистрационный номер документа состоит из его порядкового номера, который можно дополнять по усмотрению организации индексом дела по номенклатуре дел, информацией о корреспонденте, исполнителях и другим.

Регистрационный номер документа, составленного совместно двумя и более организациями, состоит из регистрационных номеров документа каждой из этих организаций, проставляемых через косую черту в порядке указания авторов в документе. Незарегистрированный документ юридической силы не имеет.

Ссылка на регистрационный номер и дату документа включает в себя регистрационный номер и дату документа, на который должен быть дан ответ.

Место составления или издания документа указывают в том случае, если затруднено его определение по реквизитам «Наименование организации» и «Справочные данные об организации». Место составления или издания указывают с учетом принятого административно-территориального деления, оно включает в себя только общепринятые сокращения.

В качестве адресата могут быть организации, их структурные подразделения, должностные или физические лица. При адресовании документа должностному лицу инициалы указывают перед фамилией. Наименование организации и ее структурного подразделения указывают в именительном падеже:

Номенклатура дел – это разработанный по установленной форме систематизированный перечень наименований (заголовков) дел, заводимых организацией в процессе осуществления своей деятельности, с указанием сроков их хранения. В большинстве случаев разработка номенклатуры дел в организации (или сводной номенклатуры дел) осуществляется на основе номенклатур дел структурных подразделений, в том числе бухгалтерской службы (иного подразделения, выполняющего ее функции).

Существует три вида номенклатуры дел: типовая, примерная и индивидуальная.

Типовая номенклатура дел устанавливает состав дел, заводимых в делопроизводстве однотипных организаций, и является нормативным документом.

Примерная номенклатура дел устанавливает примерный состав дел, заводимых в делопроизводстве организаций, на которые она распространяется, с указанием индексов этих дел, и носит рекомендательный характер. Типовые и примерные номенклатуры дел используются для составления индивидуальных номенклатур дел.

Индивидуальная номенклатура дел конкретной организации – это систематизированный перечень конкретных заголовков дел, которые предположительно будут заведены в делопроизводстве организации (или ее структурного подразделения) в определенном календарном году, с указанием сроков хранения, оформленный в установленном порядке.

В номенклатуре дел содержатся заголовки дел (папок) всех документов, с которыми работает организация (входящих, исходящих, внутренних), а также справочные и регистрационные материалы – картотеки, журналы (книги) учета и выдачи документов.

Согласно требованиям подраздела 3.4 Основных правил работы архивов организаций (Решение коллегии Росархива от 6 февраля 2002 года (далее – Основные правила) номенклатура дел кадровой службы формируется в виде таблицы.

Содержание номенклатуры дел оформляется в виде таблицы. Шапка этой таблицы состоит из пяти основных разделов:

1) индекс дела;

2) заголовок дела;

3) количество единиц хранения;

4) срок хранения и номер статьи по перечню;

5) примечание.

В графе 1 номенклатуры дел проставляются индексы каждого дела, включенного в номенклатуру. Индекс состоит из установленного в организации цифрового обозначения структурного подразделения (направления деятельности) и порядкового номера заголовка дела по номенклатуре в пределах структурного подразделения, например: 02–03, где 02 – обозначение структурного подразделения (отдел кадров), 03 – порядковый номер дела по номенклатуре (приказы по личному составу).

В графе 2 номенклатуры дел показываются заголовки дел.

Например, для отдела кадров заголовки дел могут идти в следующей последовательности.

Приказы и инструкции вышестоящей организации по кадрам.

Штатные расписания.

Приказы по личному составу.

Годовой план работы отдела.

Годовой отчет о работе отдела.

Годовой статистический отчет о движении кадров.

Личные карточки работников (форма № Т-2) и т. д.

Графа 3 номенклатуры дел заполняется по окончании календарного года.

В графе 4 указываются сроки хранения документов, номера статей со ссылкой на перечень (типовой, ведомственный), а при его отсутствии – на типовую или примерную номенклатуру дел или другое основание для установления срока хранения дел.

В графе 5 «Примечание», как правило, проставляются отметки о переходящих делах, о лицах, ответственных за формирование дел и т. д. По окончании календарного года службой делопроизводства организации в конце номенклатуры дел составляется итоговая запись о количестве заведенных дел (томов, частей), отдельно постоянного и временного хранения.

Приведем примерную форму номенклатуры дел кадровой службы в организации.

Номенклатура дел организации печатается в нескольких экземплярах. Первый экземпляр (контрольный) хранится в канцелярии, второй используется в качестве рабочего экземпляра, третий находится у лица, ответственного за архив в качестве учетного документа, четвертый – в государственном архиве, в который передаются документы данной организации.

Сводная номенклатура дел организации пересматривается не реже, чем раз в 5 лет. В конце каждого года она уточняется руководителем организации и вводится в действие с 1 января нового календарного года.

Для учета движения кадров и кадровой документации используется специальный журнал. Он ведется работниками отдела кадров.

Организации могут использовать формы как утвержденные министерствами и ведомствами, так и разработанные специалистами отдела кадров.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы журнала учета приема, перевода, увольнения работников нет, поэтому организации вправе разработать его форму самостоятельно.

Обложка журнала может выглядеть примерно так:

На лицевой стороне журнала указываются дата начала его ведения и порядковый номер данного журнала. Графы на последующих страницах должны давать возможность отразить в них требуемые сведения.

Данные о работнике, ответственном за ведение журнала, могут приводиться на обложке журнала (лицевой или оборотной стороне), на его каждой или последней странице:

Страницы журнала должны быть защищены от изъятия и вложений, поэтому:

1) журнал нумеруется, шнуруется, скрепляется печатью (сургучной, мастичной) и заверяется начальником отдела кадров или заместителем руководителя организации по управлению персоналом либо самим руководителем организации или

2) листы журнала нумеруются по порядку и шнуруются. На узел шнуровки листов на последней странице делается наклейка с оттиском печати отдела кадров или организации. При этом на последней странице делается заверительная надпись:

Фамилию, имя, отчество в журналах следует указывать полностью, а наименование должности, специальности, профессии – в соответствии со штатным расписанием.

Подчистки, исправления или удаление сделанных ранее записей при помощи корректирующих средств не допускаются.

Если все же необходимо сделать исправления, то ошибочно сделанные или неправильные записи зачеркиваются одной чертой так, чтобы ранее написанный текст четко читался. Новая запись делается в той же графе. Это допустимо, если в журнале есть графа «Примечание». Тогда в нее вносится следующая запись:

Если графа «Примечание» в журнале отсутствует, то ошибочно внесенные сведения не зачеркиваются, а под ними делается такая же отметка, как в трудовой книжке («запись № ___ в графе №___ недействительна») и указываются новые сведения.

Журнал является документом внутреннего пользования и не может передаваться работникам иных, кроме отдела кадров, подразделений без соответствующего распоряжения начальника отдела кадров.

Ознакомление руководителей подразделений или иных должностных лиц организации с журналом должно производиться в присутствии лица, ответственного за его ведение.

Журналы с определенной регулярностью, устанавливаемой в отделе кадров, представляются начальнику отдела для проверки своевременности и правильности принятых решений, для подготовки отчетов, докладов, анализа кадровой работы.

В процессе ведения журнал хранится у лица, ответственного за его ведение. Когда журнал заканчивается, на лицевой стороне обложки делается соответствующая запись.

Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденного приказом Росархива от 6 октября 2000 года, установлены следующие сроки хранения:

Пример

Журнал учета приема работников

Журнал учета перевода работников

Журнал учета увольнения работников

Издание распорядительных документов по личному составу обязательно:

– при приеме на работу, изменении условий трудового договора, прекращении трудового договора;

– при поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности;

– при введении единых и типовых норм выработки (обслуживания), тарифно-квалификационных справочников, единых тарифных сеток, утверждении систем оплаты труда работников;

– в случаях премирования работников и выплаты единовременных денежных вознаграждений;

– при приобретении и повышении квалификации, присвоении разрядов, классности;

– при предоставлении отпуска;

– при перемене фамилии и в других случаях.

Большинство приказов по личному составу имеют унифицированные формы, которые утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Данные приказы (распоряжения) являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет и составляется налоговая отчетность. При их оформлении необходимо учитывать требования Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н, а также Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Рассмотрим порядок заполнения унифицированных форм приказов (распоряжений) по личному составу.

Все приказы по личному составу оформляются на бланках формата А4 и имеют следующий состав реквизитов:

– наименование организации – автора документа;

– наименование вида документа – «Приказ»;

– дата и номер приказа;

– место издания;

– заголовок к тексту;

– текст (распорядительная часть и основание издания);

– подпись;

– визы согласования;

– отметка об ознакомлении с приказом работника;

– отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Приказ (распоряжение) о приеме работника (работников) на работу (формы № Т-1, № Т-1а) применяется для оформления и учета принимаемых на работу работников и издается на основании трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

В приказе указываются фамилия, имя, отчество принимаемого на работу, наименование структурного подразделения, профессия (должность), размер тарифной ставки, оклада, надбавок, испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода от другого работодателя, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). На основании приказа заполняются трудовая книжка, личная карточка (форма № Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы № Т-54 или № Т-54а).

Приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу (формы № Т-5, № Т-5а) применяется для оформления и учета перевода работника на другую работу у того же работодателя или в другую местность вместе с работодателем.

Приказ содержит фамилию, имя, отчество работника, вид перевода, наименование структурного подразделения и наименование профессии (должности) – на прежнем месте работы; причину перевода (в полном соответствии с требованиями ТК РФ); наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), оклад (тарифную ставку), надбавку – на новом месте работы; изменение оплаты труда (если оно возникает).

Приказ (распоряжение) визирует начальник структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает работодатель или уполномоченное им на это лицо. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. На основании приказа заполняются: трудовая книжка, личная карточка (форма № Т-2), лицевой счет работника (форма № Т-54).

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (работникам) (формы № Т-6, № Т-6а) используется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков. В организациях приказ заполняется, как правило, в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под роспись.

В приказе приводятся фамилия, имя, отчество работника, наименование профессии (должности); наименование структурного подразделения; вид отпуска (ежегодный оплачиваемый, учебный, без сохранения заработной платы и др.); период работы, за который предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск; продолжительность отпуска, дата его начала и окончания.

Приказ является основанием для расчета заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». На основании приказа также делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2) и лицевом счете (форма № Т-54).

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (работниками) (увольнении) (формы № Т-8, № Т-8а) применяется для оформления и учета увольнения работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В организациях приказ заполняется, как правило, в двух экземплярах: один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под роспись. Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В приказе указываются фамилия, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), основание увольнения.

На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54), трудовой книжке работника, а также производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Приказ (распоряжение) о направлении работника (работников) в командировку (формы № Т-9, № Т-9а) используется для оформления и учета направления работника в командировку. Заполняется на основании служебного задания, подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом.

Приказ содержит фамилию, имя, отчество работника, направляемого в командировку; наименование должности (специальности, профессии), наименование структурного подразделения; место назначения (страна, город, организация), срок командировки, даты ее начала и окончания и ее цель. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (работников) (формы № Т-11, № Т-11а) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляется на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник, или работодателя. Подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом.

В приказе указываются мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией), также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись. Если поощрение работника не предусматривает денежного вознаграждения, то допускается исключение из формы реквизита «в сумме _________ руб. _____ коп.

На основании приказа о поощрении работника делаются записи в личную карточку (форма № Т-2) и трудовую книжку работника.

Приказы по личному составу не имеющие унифицированной формы, например, об изменении биографических данных работника, о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор), могут составляться в произвольной форме с учетом обязательных реквизитов для данных документов.

Для оформления приказов по личному составу необходимо письменное обоснование, в качестве которого могут выступать: личное заявление работника, трудовой договор, докладная записка руководителя подразделения (например, о переводе работника или о направлении его в командировку), акт (например, фиксирующие нарушение трудовой дисциплины), служебное письмо от другого работодателя с запросом на перевод работника, свидетельство о заключении брака, отражающее изменение фамилии работника и др.

В организациях, как правило, приказы по личному составу составляются совместно отделом кадров и заинтересованными структурными подразделениями.

В целом порядок разработки и оформления приказов (распоряжений) по личному составу закрепляется в Положении (инструкции) о делопроизводстве или ином локальном нормативном акте.

По структуре различают следующие виды приказов по личному составу:

простые – содержат один распорядительный раздел, действие (принять, уволить, перевести и т. д.);

сложные – содержат в приказе несколько распорядительных разделов.

В зависимости от адресата различают:

– индивидуальные – содержат информацию только об одном работнике;

– сводные – содержат информацию о нескольких работниках.

В сводном приказе по личному составу каждый пункт должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия. Визы ознакомления работников в сводном приказе по личному составу могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи работодателя или уполномоченного им на это лица.

Составляя сложные и сводные приказы, следует учитывать, что в один документ нецелесообразно включать информацию с разными сроками хранения. Рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании работников, которые имеют сроки хранения 3 и 5 лет, в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. Приказы о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, как правило, оформляют в индивидуальном порядке.

Формулировка приказа должна соответствовать действующему трудовому законодательству. Так, при увольнении – причина увольнения, обязательно указывается в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. При поощрениях и дисциплинарных взысканиях – в приказе обязательно приводится причина и вид поощрения или взыскания, согласно ст. 191, ст. 192 ТК РФ.

Фамилию, имя, отчество в приказе по личному составу следует указывать полностью, а наименование должности, специальности, профессии – в соответствии со штатным расписанием.

Приказ по личному составу приобретает юридическую силу с момента его подписания.

Приказы по личному составу, согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись.

Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии приказов: о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы и других документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены, надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Внимание!

Все приказы по личному составу обязательно регистрируются, причем отдельно от приказов по основной деятельности. Для этого используют одну из регистрационных форм: журнал регистрации или регистрационную карточку. В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание приказа, лицо, подписавшее приказ, и номер дела, в которое приказ подшивается для оперативного хранения.

Учитывая различные сроки хранения приказов по личному составу, рекомендуется нумеровать их в соответствии со следующими правилами:

– обязательное отличие регистрационных индексов приказов по личному составу от индексов приказов по основной деятельности;

– применение буквенно-цифровой индексации приказов по личному составу (например, 1-к, или 1к, или 1л/с и т. п.);

– при большом количестве работников, когда образуется много кадровых приказов, их можно делить по разновидностям (например, № 1у – об увольнении, № 1/км – о командировании, № 1/о – об отпуске, № 1/п – о поощрении);

– для приказов с разными сроками хранения должны использоваться различные буквенные обозначения.

Нумеровать все приказы по личному составу одинаково и подшивать в одно дело не рекомендуется. Приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденным Росархивом 6 октября 2000 года, и сроками их хранения – 5 и 75 лет.

Все изданные приказы по личному составу организации следует фиксировать в журнале учета приказов по личному составу.

Журнал учета приказов по личному составу должен быть прошнурован, пронумерован и скреплен подписью руководителя и печатью организации.

Работник кадровой службы, ведущий журнал учета приказов по личному составу, должен заполнять графы в соответствии с текстами приказов по личному составу.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы журнала учета приказов по личному составу нет, поэтому организации вправе разработать ее самостоятельно в произвольной форме.

Журнал учета приказов по личному составу следует заполнить следующим образом:

Порядок составления журнала учета личных дел, личных карточек, трудовых договоров, разработанный специалистами отдела кадров, аналогичен порядку составления журнала учета приема, перевода, увольнения работников.

Обложка журнала может иметь, например, следующий вид:

Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденного приказом Росархива от 6 октября 2000 г., установлены следующие сроки хранения журналов учета личных дел, личных карточек, трудовых договоров:

Пример

Журнал учета личных дел

Журнал учета личных карточек

Журнал учета трудовых договоров

Кадровая служба на каждого работника организации в первый день его работы заводит личную карточку.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу работником кадровой службы заполняется личная карточка работника (форма № Т-2), утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Кроме приказа (распоряжения) о приеме на работу основанием для заполнения личной карточки являются следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка или документ, подтверждающий трудовой стаж;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– другие сведения о работнике.

Напомним, что в отдельных случаях с учетом специфики работы организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

В раздел «Прием на работу, переводы на другую работу» личной карточки вносятся записи на основании соответствующих приказов (распоряжений), с каждой записью администрация обязана ознакомить работника под роспись.

После того как работник ознакомился с записью в трудовой книжке, он должен расписаться в личной карточке в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу», в графе 6 «Личная подпись владельца трудовой книжки». Кадровая служба обязана с каждой записью, вносимой в раздел III «Прием на работу, переводы на другую работу», ознакомить работника под роспись в графе 6 раздела.

Если сведения о работнике меняются, то в его личную карточку также вносятся соответствующие данные, которые заверяются работником кадровой службы.

Раздел II «Сведения о воинском учете» личной карточки заполняется:

– на граждан, пребывающих в запасе, – на основании военного билета;

– на граждан, подлежащих призыву, – на основании удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Сведения об итогах аттестации, повышении квалификации, профессиональной переподготовке указываются в разделах IV «Аттестация», V «Повышение квалификации», VI «Профессиональная переподготовка» на основании документов об образовании работника.

Почетные звания работников отражаются в разделе VII личной карточки вместе с наградами и поощрениями.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отметки в личной карточке делаются в разделе VIII «Отпуск», в котором ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации. Если по каким-либо причинам работника отзывают из отпуска, то на основании приказа вносится соответствующая запись в раздел VIII «Отпуск» личной карточки работника, т. е. учет всех отпусков, которые предоставляются работнику в период работы в организации, ведется в разделе «Отпуск» личной карточки.

Если работник в соответствии с действующим законодательством имеет право на социальные льготы, то в раздел IХ вносятся записи о льготе, на которую работник имеет право, а также указывается номер и дата выдачи документа, удостоверяющего право работника на льготу.

Раздел Х «Дополнительные сведения» заполняется для полноты учета сведений о работниках, обучающихся в учебных заведениях и др.

Укажем особенности заполнения отдельных пунктов данной формы.

При заполнении п. 5 «Знание иностранного языка» раздела I формы указывается степень знания языка: «владею свободно», «читаю и могу объясниться», «читаю и перевожу со словарем».

В п. 7 раздела I указываются основная и другая профессия работника.

В п. 8 раздела I отражается общий трудовой стаж, а также непрерывный стаж для надбавки за выслугу лет и для доплаты к пенсии. Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации, и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку государственного (муниципального) служащего вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

Основными документами, на основании которых заполняется раздел II «Сведения о воинском учете», являются:

– военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) – на граждан, пребывающих в запасе;

– удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, – на граждан, подлежащих призыву на военную службу.

На граждан, пребывающих в запасе, сведения в разделе II «Сведения о воинском учете» указываются следующим образом:

п. 1 «Категория запаса» – на офицеров запаса не заполняется;

п. 3 «Состав (профиль)» – заполняется без сокращения (например, «командный», «медицинский» или «солдаты», «матросы» и т. п.);

п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» – записывается полное обозначение (6 цифр, например, «021101» или 6 цифр и буквенный знак, например, «113194А»);

п. 5 «Категория годности к военной службе» – записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограничено годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;

в п. 7 «Состоит на воинском учете» – заполняется (простым карандашом):

строка а) – в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизационных предписаний;

строка б) – на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.

На граждан, подлежащих призыву на военную службу, сведения указываются следующим образом:

п. 1 «Категория запаса», п. 3 «Состав (профиль)», п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» и п. 7 «Состоит на воинском учете» не заполняются;

п. 2 «Воинское звание» – делается запись «подлежит призыву»;

п. 5 «Категория годности к военной службе» – записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограничено годные к военной службе), Г (временно не годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу;

В п. 8 раздела II у гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка «снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию здоровья».

В случае увольнения работника на основании приказа кадровая служба делает запись в личной карточке, а работник ставит там свою роспись.

Личные дела должны храниться в архиве 75 лет.

Рассмотрим порядок заполнения личной карточки принятого работника на основе предоставленных документов.

Для учета лиц, замещающих государственные (муниципальные) должности, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу работником кадровой службы заполняется личная карточка государственного (муниципального) служащего формы № Т-2ГС (МС), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Рассмотрим некоторые особенности заполнения этой формы.

Кроме приказа (распоряжения) о приеме на работу основанием для заполнения формы № Т-2ГС (МС) признаются следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка или документ, подтверждающий трудовой стаж;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– другие сведения о работнике.

Напомним, в отдельных случаях с учетом специфики работы организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Укажем некоторые особенности заполнения данной формы по сравнению с формой № Т-2.

В п. 7 раздела I «Общие сведения» указывается ученая степень служащего: кандидат наук, доктор наук, а также код по Общероссийскому классификатору информации о населении ОК 018-95, утвержденному постановлением Госстандарта РФ от 31 июля 1995 г. № 412.

В п. 8 карточки формы № Т-2ГС (МС) отражается общий трудовой стаж, а также непрерывный, стаж государственной службы для надбавки за выслугу лет и для доплаты к пенсии. Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации, и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

Рассмотрим порядок заполнения личной карточки государственного (муниципального) служащего (форма № Т-2ГС (МС)).

В научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников применяется учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4), утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Данная форма заполняется работником кадровой службы на основании диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора, прочих документов, а также сведений, сообщенных о себе работником. В ней отражают сведения, которые необходимы для исчисления стажа педагогической работы, надбавок, льгот и т. д.

Рассмотрим порядок заполнения карточки (форма № Т-4).

На учетных карточках научных, научно-педагогических работников работник кадровой службы ставит номер и дату составления.

На основании приказа о приеме на работу вносится запись в следующие графы: «Структурное подразделение», «Должность», «Вид работы». В целях упорядочения поиска данных о конкретном работнике среди многих других в графе «Алфавит» указывают первую букву фамилии работника.

В п. 1 «Фамилия, имя, отчество» и п. 2 «Дата рождения» вносят паспортные данные работника. Причем дату рождения записывают цифрами и прописью. В цифровом выражении дата рождения указывается отдельно в специальной колонке.

Сведения о высшем профессиональном образовании и послевузовском профессиональном образовании приводят, соответственно, в п. 3 «Высшее профессиональное образование» и п. 4 «Послевузовское профессиональное образование». Запись о высшем профессиональном образовании вносят на основании диплома, при этом указывают наименование образовательного учреждения и дату его окончания. В п. 4 записывают вид полученного образования: аспирантура, адъюнктура или докторантура. В таблице указывают наименование образовательного учреждения, дату его окончания, номер, серию и дату выдачи документа об образовании, полученную специальность.

В п. 5 на основании документов об образовании указывают ученую степень (кандидат наук, доктор наук), в какой отрасли присуждена она, дату ее присуждения, реквизиты диплома (номер, серия, дата, наименование организации, выдавшей диплом).

На основании аттестата вносят запись в п. 6, в котором приводится ученое звание работника (профессор, старший научный сотрудник по специальности, доцент, профессор по кафедре). Здесь же отражается номер аттестата, дата присвоения ученого звания, наименование организации, присвоившей ученое звание.

На оборотной стороне формы № Т-4 в п. 7 на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих стаж документов вносится запись об общем научно-педагогическом стаже работы, в том числе педагогическом. Здесь же указывают научные труды и изобретения работника, а к карточке прилагают список научных трудов.

Отметим, что предусмотренные в форме коды в зонах кодирования ставятся в соответствии с Общероссийскими классификаторами:

– информации о населении (ОКИН) ОК 018-95, утвержденным постановлением Госстандарта РФ от 31 июля 1995 г № 412;

– специальностей по образованию (ОКСО), утвержденным постановлением Госстандарта РФ от 30 сентября 2003 г. № 276-ст.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника подписывается самим работником и работником кадровой службы.

В форме № Т-4 предусмотрена таблица «Присуждение ученой степени, присвоение ученого звания и изменение научной специальности после заполнения учетной карточки», в которой делают отметки в случае, если работнику присуждены новые степени или звания после заполнения учетной карточки.

Рассмотрим порядок заполнения учетной карточки.

Личные дела относятся к группе дел, которую подбирает в организации кадровая служба. Личные дела формируются в течение всего периода работы данного лица в организации. Исключение может составлять случай, когда сотрудник уволился из организации в том же году, в котором поступил в данную организацию на работу.

Личное дело – подборка документов о сотруднике, содержащая в себе, в том числе, его персональные данные.

В личных делах группируются документы, представленные сотрудниками при поступлении на работу, а также образующиеся в период их профессиональной деятельности в данной организации.

Как правило, в состав личного дела входят:

– внутренняя опись документов;

– анкета, личный листок по учету кадров;

– резюме (или автобиография);

– копии документов об образовании (в том числе все квалификационные свидетельства), удостоверения личности;

– справки и другие документы, подтверждающие изменения анкетных данных работника (копии свидетельства о браке, ИНН, страхового свидетельства, свидетельства о рождении детей);

– копии всех приказов о назначении, переводе, поощрениях, командировках, отпусках и т. д.;

– трудовой контракт;

– данные аттестаций;

– характеристики;

– план карьерного роста.

В течение периода работы сотрудника в организации кадровая служба учитывает каждый документ личного дела во внутренней описи.

Во внутренней описи перечисляют все документы, которые подшиты в личное дело. Изъятие документов из личного дела, замену подлинников копиями отражают во внутренней описи в графе «Примечание». В период работы сотрудника в организации во внутренней описи учитывается каждый документ личного дела. Также сотрудники отдела кадров ведут учет дополнительных сведений о сотруднике и вместе с личным листком по учету кадров помещают в начале дела. Закрывая личное дело, к нему подшивают заявление работника об увольнении по собственному желанию либо другие документы, которые служат основанием для увольнения, и копию приказа.

Внутреннюю опись подписывает составитель с указанием должности, расшифровки подписи и даты составления.

Для быстрого и безошибочного нахождения личных дел в организации рекомендуется составлять картотеку личных дел работников.

Картотека – это справочник, в котором сведения о содержании документов отражены на карточках, расположенных в соответствии с номенклатурой дел и специально разработанной схемой построения картотеки.

Необходимость создания картотеки определяется потребностями организации в информации о составе и содержании документов.

Картотека личных дел работников создается для поиска необходимых документов, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности.

Карточки систематизируются в алфавитном порядке по фамилиям, в пределах одинаковых фамилий – по именам и отчествам.

В картотеке карточки располагаются в соответствии с принятой схемой систематизации. Разделы и подразделы отделяются друг от друга карточками-разделителями и указываются на ящиках с картотекой.

Условия хранения картотеки личных дел работников должны обеспечивать надежную сохранность личных дел и помещенных в них документов (сведений) от хищения (разглашения). С этой целью картотеки личных дел работников следует хранить в сейфах или плотно закрывающихся металлических шкафах.

Порядок составления журнала учета личных заявлений работников, разработанный специалистами отдела кадров, аналогичен порядку составления журнала учета приема, перевода, увольнения работников.

Обложка журнала учета личных заявлений работников может иметь, например, такой вид:

Такой журнал предназначается для учета личных заявлений работников и является документом внутреннего пользования.

К личным заявлениям работников относятся заявления:

о приеме на работу;

о переводе;

об увольнении;

о предоставлении учебных и других отпусков;

об участии в конкурсе на замещение вакантных должностей и т. д.

Личные заявления работников имеют произвольную форму, но должны содержать следующие реквизиты:

1) название документа (заявление);

2) адресат (кому направляется заявление с указанием должности в конкретной организации и Ф.И.О. должностного лица);

3) составитель (от кого направляется заявление с указанием должности и Ф.И.О. работника);

4) текст заявления;

5) подпись составителя заявления;

6) дата составления заявления.

Приведем пример оформления личного заявления работника о предоставлении отпуска.

Пример

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы журнала учета личных заявлений работников нет, поэтому организации вправе разработать ее самостоятельно в произвольной форме.

Приведем пример формы журнала учета личных заявлений работников.

В журнале учета личных заявлений работников может быть 8 граф:

Учет приказов о предоставлении отпусков и командировании работников ведется в специальном журнале.

Организации могут использовать форму журнала, как утвержденную министерствами и ведомствами, так и разработанную специалистами отдела кадров.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы журнала учета приказов о предоставлении отпусков и командировании работников нет, поэтому организации вправе разработать ее самостоятельно в произвольной форме.

Оформляются отпуска, предоставляемые в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а).

Указанные приказы (распоряжения) издаются на основании графика отпусков. В случае предоставления работнику отпуска, который не соответствует графику отпусков, работник должен написать заявление с просьбой о предоставлении отпуска.

Приказы о предоставлении отпуска составляются работником кадровой службы или уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляются работнику под расписку.

Работодатель по требованию работника согласно ст. 62 ТК РФ обязан предоставить ему заверенную копию приказа (распоряжения).

Приведем примерную форму журнала учета приказов о предоставлении отпусков работникам.

Журнал учета приказов о предоставлении отпусков работникам:

Командировки оформляются на одного или нескольких работников приказом (распоряжением) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) или приказом (распоряжением) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а).

Эти формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем или уполномоченным им на это лицом. Основанием для заполнения является служебное задание (форма № Т-10а).

В приказе должны быть указаны:

– фамилия и инициалы командируемого работника;

– структурное подразделение;

– должность (специальность или профессия) командируемого лица;

– место, время командировки и ее цель.

Приведем примерную форму журнала учета приказов о командировании работников.

Журнал учета приказов о командировании работников

В ТК РФ закреплены основные требования к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (ст. 85–90 ТК РФ).

Под персональными данными работника согласно ч. 1 ст. 85 ТК РФ понимают информацию, которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные определяются как любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Персональные данные идентифицируют личность каждого человека. Субъектами (собственниками) персональных данных являются граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства, находящиеся на территории Российской Федерации, к личности которых относятся соответствующие персональные данные.

Операторами персональных данных, организующими и (или) осуществляющими обработку персональных данных, а также определяющими цели и содержание обработки персональных данных, в соответствии со ст. 3 Федерального закона № 152-ФЗ являются: государственные органы, муниципальные органы, юридические или физические лица.

Персональные данные работника могут накапливаться по месту работы и содержаться в кадровой документации.

Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации, т. е. информации строго ограниченного и регламентированного доступа.

Конфиденциальность персональных данных – это обязательное для соблюдения оператором или иным, получившим доступ к персональным данным, лицом требование не допускать их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания (ст. 3 Федерального закона № 152-ФЗ).

Защита персональных данных работника от их неправомерного использования или утраты должна обеспечиваться за счет средств работодателя. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работника.

Работодатель согласно трудовому законодательству вправе осуществлять обработку персональных данных работника, а именно: получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование персональных данных работника. Принципы обработки персональных данных закреплены в ст. 5 Федерального закона № 152-ФЗ.

С другой стороны, ст. 86–88 ТК РФ обязывают работодателя принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обработки и передачи персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области.

В этом случае работодателю целесообразно включить в состав кадровой документации положение о защите персональных данных работников.

Положение об обработке персональных данных работников – это локальный нормативный акт, с установленными требованиями, которые необходимо соблюдать при обработке персональных данных работника, гарантии их защиты, правила хранения и использования персональных данных, права работника по защите персональных данных и ответственность работодателя за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Положение об обработке персональных данных работников утверждается и вводится в действие приказом руководителя организации и является обязательным для исполнения всеми работниками. Работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК РФ).

Получение персональных данных должно осуществляться в установленном законом порядке. По общему правилу все персональные данные следует получать у самого работника. Если персональные данные можно получить только у третьей стороны, то необходимо уведомить работника о намерении получить персональные данные у третьей стороны и получить его письменное согласие на это.

Порядок хранения и использования персональных данных работников согласно ст. 87 ТК РФ работодатель вправе установить самостоятельно.

Право доступа к персональным данным имеют:

руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель;

непосредственный руководитель работника;

начальник отдела кадров;

сотрудники отдела кадров.

При работе с документами, содержащими персональные данные, прежде всего работниками отдела кадров, должен соблюдаться принцип конфиденциальности персональных данных.

При передаче персональных данных работника третьей стороне работодатель должен соблюдать требования ст. 88 ТК РФ.

Информация, относящаяся к персональным данным работника, может быть предоставлена государственным органам (милиции и другим контролирующим органам). В этом случае основанием для передачи персональных данных работника является письменный запрос от должностного лица соответствующего государственного органа, а если представители контролирующих органов пришли к вам лично – служебное удостоверение и приказ, где указаны цели сбора подобной информации.

Работодатель обязан обеспечить такой порядок хранения персональных данных, который бы ограничивал несанкционированный доступ к ним.

Персональные данные работников могут также храниться в электронном виде в локальной компьютерной сети. В таком случае доступ к персональным данным работников должен быть технически возможен только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы им для выполнения конкретных функций. Все документы по личному составу должны обязательно сдаваться в архив.

В свою очередь, работник обязан передавать работодателю или его представителю достоверную, документированную информацию о своих персональных данных, а также своевременно сообщать о внесении изменений в свои персональные данные.

Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту своей личной, семейной тайны (п. 9 ст. 86 ТК РФ). Поэтому все расписки работника, акты, содержащие подобный отказ, являются незаконными.

На виновных лиц согласно ст. 24 Федерального закона № 152-ФЗ возлагается гражданская, уголовная, административная, дисциплинарная и иная предусмотренная законодательством Российской Федерации ответственность.

Информационно-справочные документы являются основанием для издания приказов по личному составу.

Состав и порядок оформления информационно-справочной документации определяется самостоятельно в локальных нормативных актах по делопроизводству.

В состав информационно-справочной документации входят:

справочная документация (касается одного работника, в зависимости от адресата может быть внутренней или внешней, имеет индивидуальный характер и выдается по разовому запросу);

отчетно-справочная документация характеризуется четкой периодичностью (годовой, квартальной и т. п.) представления адресатам и наличием типовых форм, сводных таблиц, итогов, в зависимости от адресата может быть внутренней или внешней);

справочно-аналитическая документация (выдается по разовым или периодическим запросам с различных уровней управления, имеет сводный, обобщающий характер, разнообразие запрашиваемых показателей (пол, возраст, образование, наличие правительственных наград и т. д.), в зависимости от адресата может быть внутренней или внешней).

Рассмотрим некоторые информационно-справочные документы, имеющие наиболее важное значение для кадровых вопросов.

Докладная записка – это документ, адресованный руководству и излагающий какой-либо вопрос с выводами и предложениями составителя.

Докладная записка информирует руководство об имевших место событиях, фактах, сложившейся ситуации, выполненной работе, требующих принятия решения. Докладные записки могут быть двух видов – внешняя и внутренняя.

Внешняя докладная записка представляется руководителю вышестоящей организации, внутренняя – руководителю подразделения или организации.

Служебная записка – это записка о выполнении какой-либо работы, направляемая должностным лицом другому должностному лицу.

Служебная записка имеет внутренний, служебный характер и составляется работником или руководителем структурного подразделения на имя руководителя или специалиста другого структурного подразделения.

Объяснительная записка считается документом, поясняющим содержание отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта), и сообщением должностного лица, объясняющим какое-либо действие, факт, происшествие, представляемым вышестоящему должностному лицу.

По содержанию объяснительные записки подразделяются на две группы:

1) объяснительные записки, прилагающиеся к основному документу (акт, план, отчет и др.) и поясняющие содержание отдельных его понятий, разделов, положений;

2) объяснительные записки по поводу каких-либо происшествий, фактов, сложившихся ситуаций.

Представление – это документ, содержащий предложение о назначении, перемещении или поощрении личного состава, а также рекомендацию определенных действий и мероприятий по вопросам деятельности учреждения.

Заявление – это документ, содержащий просьбу или предложения лица (лиц) учреждению или должностному лицу.

Заявление адресуется конкретному должностному лицу (руководителю организации, его заместителю или руководителю структурного подразделения).

По содержанию заявления подразделяются на две группы:

по кадровым вопросам (о принятии на работу, о предоставлении отпуска, о переводе, об увольнении по собственному желанию и т. д.);

о каких-либо недостатках, нарушениях в работе организации, отдельных должностных лиц и так далее без указания на нарушения собственных прав заявителя.

В зависимости от количества заявителей заявление может быть:

индивидуальным;

коллективным.

Заявление составляется в произвольной форме или на трафаретном бланке, разработанном у конкретного работодателя.

Заявление подписывается работником и передается руководству для принятия решения. Решение руководства выражается резолюцией. Заявление с резолюцией служит основанием к изданию приказа по личному составу или другого документа (письма заявителю о принятии решения, приказа о проведении экспертизы, проверки и т. п.).

Справка – это документ, содержащий описание и подтверждение тех или иных фактов и событий, а также подтверждающий факты биографического или служебного характера.

Работники, как правило, обращаются к работодателю или в кадровую службу организации с просьбой выдать справки, подтверждающие факты биографического или служебного характера.

Справки с места работы могут быть затребованы заинтересованными органами государственной власти (например, судом, органами внутренних дел), органами местного самоуправления (в частности, органом опеки и попечительства), сторонними организациями (например, банковской организацией) для подтверждения разнообразных фактов.

Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. В числе таких документов названы справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя, а также другие, содержащие иные сведения, которые может подтвердить работодатель. При этом справки должна быть заверены надлежащим образом и предоставляются работнику безвозмездно.

Справка с места работы подписывается работодателем или руководителем организации и заверяется печатью. Исключение из этого правила может быть предусмотрено локальными нормативными актами (например, право подписи справок с места работы может быть делегировано начальнику отдела кадров на основании приказа о распределении обязанностей).

Учет выданных справок с места работы ведется с помощью специального журнала (книги). В данном журнале (книге) фиксируют: номер выданной справки (ему соответствует порядковый номер записи в журнале (книге), краткое содержание справки («о заработной плате», «о стаже» и т. д.), адресат.

Акт – документ, составленный несколькими лицами и подтверждающий установленные факты или события.

Акты можно разделить на три подгруппы: по производственным, хозяйственно-финансовым вопросам и вопросам, связанным с документированием трудовых отношений.

Акт – это документ, который составляется коллегиально (не менее двух составителей).

На основании актов часто принимаются важные кадровые решения, которые могут быть оспорены в судебном порядке, особенно если они затрагивают права работников.

Рассмотрим правила составления актов о нарушении трудовой дисциплины, поскольку именно они являются составной частью кадрового делопроизводства.

Эти акты обязательны при документировании процедуры наложения любого из дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 193 ТК РФ (замечания, выговора или увольнения).

Наиболее распространенными дисциплинарными проступками, которые фиксируются в актах, являются:

– несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией;

– несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов (распоряжений) руководства;

– прогулы;

– появление на работе в состоянии опьянения.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В тексте акта об отказе от дачи объяснений по поводу дисциплинарного проступка, совершенного работником, обязательно указывается, какое именно нарушение дисциплины работник отказался объяснить, и чем он свой отказ мотивировал.

В случае применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), который должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то также составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Оформление акта о нарушении трудовой дисциплины.

Акт вступает в силу после его подписания всеми членами комиссии или всеми лицами, участвовавшими в его составлении. Если какой-либо член комиссии не согласен с содержанием акта, то он обязан подписать его с оговоркой о своем несогласии, а свое мнение оформить на отдельном листе в виде приложения к акту. В законодательно установленных случаях акты проходят процедуру утверждения руководителем данной или вышестоящей организации, по распоряжению которого проводились действия, завершившиеся составлением акта.

Под текущим хранением понимается хранение и использование документов с момента их создания и до передачи дела, в котором они сгруппированы, в архив.

Текущее хранение документов означает их хранение в подлинниках. Поэтому в кадровых службах организаций все приказы хранятся в подлинниках. Копии приказов по личному составу дополнительно помещаются для хранения в личные дела работников.

Рассмотрим порядок организации текущего хранения личных дел:

личные дела в бумажном виде хранятся в папках, которые нумеруют по страницам и прошивают;

обложки личных дел также нумеруют, им присваивают порядковый номер дела, соответствующий общему количеству дел;

текущему хранению в отделе кадров организации подлежат личные дела только на работающих сотрудников. После увольнения сотрудника его личное дело извлекается из папки и оформляется для передачи на архивное хранение;

личные дела уволенных сотрудников хранятся в архиве в алфавитном порядке.

Текущее хранение кадровых документов, картотек, книг учета и другие осуществляется, как правило, в помещениях кадровых служб организаций, которые должны быть оборудованы специальными шкафами или сейфами, запирающимися и опечатывающимися. Копии номенклатуры дел, размещенные на шкафах, а на корешках обложек дел указанные номера дел в соответствии с номенклатурой облегчат поиск документов.

В сейфе руководителя отдела кадров должны храниться трудовые книжки работников, печати, штампы, бланки документов, ключи от шкафов (сейфов) для хранения документов.

Работникам кадровой службы не рекомендуется при любой продолжительности выхода из помещения оставлять какие-либо документы или служебные записи на рабочем столе, а также работающий компьютер. В конце рабочего дня работники кадровой службы должны поместить все массивы документов, находящихся в процессе их исполнения, в металлический шкаф, закрыть его и опечатать. Ключи от шкафов сдаются руководителю отдела кадров под роспись в соответствующем журнале.

Черновики и редакции документов, испорченные бланки в конце рабочего дня уничтожаются, для этого может применяться специальная бумагорезальная машина. Компьютеры в конце рабочего дня блокируются и отключаются от сети.

Технология хранения и учета кадровой документации предполагает обязательную роспись работников, подтверждающую получение на руки копий и выписок из них.

Для своевременного приема архивных документов от структурных подразделений или других источников комплектования, обеспечения их учета, сохранности, упорядочения их использования и подготовки к передаче документов на постоянное хранение в организациях создается архив.

Передача дел в архив осуществляется по графику, утвержденному руководителем организации или работодателем. Документы должны приниматься на хранение преимущественно в виде подлинников, только при их отсутствии принимаются заверенные копии.

В соответствии с Основными правилами работы архивов организаций, одобренными решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г., организация должна обеспечить архив специально оборудованным помещением и кадрами.

Документы должны храниться в условиях, обеспечивающих их защиту от повреждений, вредных воздействий окружающей среды и исключающих утрату документов. Для этого в помещении архива устанавливают металлические шкафы, сейфы, шкафы-стеллажи и т. п.

Изъятие документов из дела с постоянным сроком хранения допускается в исключительных случаях и производится на основании распорядительного документа руководителя организации с обязательным составлением в деле заверенной копии документа и акта об изъятии подлинника.

В целях обеспечения сохранности документов по личному составу увольняемых работников в результате реорганизации или ликвидации юридических лиц, а также социальной защищенности граждан, учредителям вновь образующихся коммерческих и некоммерческих организаций можно рекомендовать включать в свои учредительные документы правила учета и сохранности документов по личному составу, а также своевременной передаче их на государственное хранение при реорганизации или ликвидации юридического лица.

Порядок и сроки хранения трудовых книжек регулируются постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Ответственность за организацию работы по хранению кадровых документов, первичных учетных документов несет работодатель. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

Приведем выписку из Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденного приказом Росархива от 6 октября 2000 г., касающуюся некоторых кадровых документов:

Сроки хранения документов, приведенные в Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г. (графа № 3), распространяются на все организации, независимо от того, поступают их документы на хранение в государственные, муниципальные архивы или же не поступают.

Все документы по личному составу должны обязательно сдаваться в архив организации.

По истечении установленных законодательством сроков кадровые документы могут быть уничтожены либо переданы на постоянное хранение в архив организации.

Для организации и проведения экспертизы ценности документов, образовавшихся в деятельности организации, создается экспертная комиссия, состав которой утверждается руководителем организации.

Документы, отобранные экспертной комиссией на постоянное, длительное, временное хранение, описываются.

Уничтожение документов также осуществляет экспертная комиссия. При этом составляется акт о выделении документов к уничтожению. К акту прилагается опись дел с временными сроками хранения за определенный период времени. Описи дел и акты должны рассматриваться экспертной комиссией в едином комплексе и утверждаться руководителем организации.

Дела, включенные в утвержденный акт о выделении документов для уничтожения, отделяются от остальных дел и хранятся в специально отведенном месте. Отобранные для уничтожения и включенные в акты документы передаются на уничтожение.

Предусмотрен следующий порядок уничтожения документов организации. Папки с документами (дела), подлежащие уничтожению, передаются на переработку (утилизацию). Перед сдачей папки с документами для удобства упаковываются, а в необходимых случаях – опечатываются.

Передача дел оформляется актом приема-передачи дел, в котором должны быть указаны все существенные моменты, характеризующие состояние передаваемых дел на дату передачи.

Акт может быть составлен в произвольной форме, поскольку нормативными документами прием-передача дел не регулируется.

К акту следует приложить подробные описи переданных дел согласно их номенклатуре, разработанной в организации.

Акт подписывается всеми сторонами, принимавшими участие в процедуре приема-передачи дел, и утверждается руководителем организации.

Погрузка и вывоз на утилизацию осуществляются под контролем сотрудника, ответственного за обеспечение сохранности документов в организации. Использование документов, которые подлежат уничтожению, для хозяйственных нужд запрещено.

Экспертная комиссия должна зафиксировать факт уничтожения всех бумаг (передачи на переработку) и составить еще один акт об уничтожении документов.

Акт о выделении документов к уничтожению вместе с описями дел, акт об уничтожении документов хранятся в архиве организации в формируемом деле.

Приведем примерную форму акта о выделении к уничтожению документов и дел.

Подготовка документов к последующему хранению и использованию является завершающим этапом делопроизводственного процесса кадровой службы и включает экспертизу научной и практической ценности документов, оформление и описание дел, составление актов о выделении к уничтожению документов и передачу их в архив организации или на государственное хранение.

Для проведения экспертизы ценности документов и отбора их для передачи на государственное хранение, а также для контроля и оказания методической помощи в проведении экспертизы в министерствах и ведомствах организовываются постоянно действующие центральные экспертные комиссии (ЦЭК). В остальных организациях создаются постоянно действующие экспертные комиссии (ЭК).

Экспертная комиссия организации создается на основании приказа руководителя из числа наиболее квалифицированных работников в количестве не менее 3 человек. Ее решения утверждаются руководителем организации.

В своей работе экспертная комиссия должна руководствоваться, Федеральным законом от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», приказами Росархива, нормативно-методическими документами, разработанными архивными органами, типовыми перечнями документов с указанием сроков их хранения, номенклатурой дел организации.

Сроки хранения кадровых документов можно разделить на три группы:

– временный срок хранения (до 10 лет включительно);

– долговременный срок хранения (свыше 10 лет);

– постоянный срок хранения.

Расчет срока хранения документов производится с 1 января года, который следует за годом окончания их делопроизводством. Например, исчисление срока хранения дел, законченных делопроизводством в 2009 г., начинается с 1 января 2010 г.

Для определения сроков хранения документов необходимо проводить полистный просмотр дел, найдя соответствующую статью в Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденном Росархивом 6 октября 2000 г. Не допускается отбор документов для хранения и уничтожения только на основании заголовков дел.

Дела постоянного и долговременного хранения (свыше 10 лет), включая документы по личному составу, должны храниться в архиве организации.

Дела временного хранения со сроками хранения до 10 лет передаче в архив организации, как правило, не подлежат. Они хранятся в структурных подразделениях организации и по истечении сроков хранения подлежат уничтожению (п. 3.3.2 Основных правил работы архивов организаций, утвержденных решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.).

В соответствии с п. 2.4.1. Основных правил работы архивов организаций по результатам экспертизы ценности документов в организации составляются:

– описи дел постоянного хранения;

– описи дел временного (свыше 10 лет) хранения;

– описи дел по личному составу;

– акты о выделении к уничтожению дел, не подлежащих хранению.

Указанные выше описи и акты дел, составленные в результате деятельности экспертной комиссии, утверждаются руководителем организации.

После утверждения описей дел, составленных экспертной комиссией, организация может уничтожить документы с временными сроками хранения, срок хранения которых истек.

Уничтожение документов оформляется актом, утверждаемым руководителем организации.

Оформление дел – это подготовка дел к хранению в соответствии с установленными правилами (пункт 73 ГОСТ Р 51141-98). Оформление дел начинается с момента заведения их в организации и заканчивается в процессе подготовки к передаче в архив по окончании календарного года, в котором они были заведены.

Оформление дел проводится работниками службы документационного обеспечения управления организации или другими структурными подразделениями, в обязанности которых входит заведение и формирование дел, при методической помощи и под контролем архива организации.

При наличии в деле невостребованных личных документов (удостоверений личности, трудовых книжек, военных билетов, фотографий) эти документы вкладываются в конверт, который подшивается в дело. При наличии большого количества таких документов последние изымаются из дел и на них составляется отдельная опись.

В архив организации передаются дела постоянного и временного хранения, а также дела по личному составу через год после их завершения в делопроизводстве. Дела временного хранения (до 10 лет включительно) передают в архив по усмотрению руководства организации (учитываются возможности архива, частота обращения к документам прошлых лет и т. д.).

Если отдельные дела необходимо оставить или выдать для текущей работы, архив организации оформляет выдачу этих дел во временное пользование.

Квалифицированное ведение кадрового делопроизводства предполагает не только соблюдение правил ведения, но и хранения кадровой документации, а также своевременную сдачу этой документации в архив.

Ответственность за нарушение порядка и сроков хранения документов несет руководитель организации. За нарушение архивного законодательства руководителя организации могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.20 КоАП РФ).

Организацию или его должностных лиц могут оштрафовать также за отсутствие (или непредставление) документов и сведений, необходимых для осуществления налогового контроля, которые запрашивают у организации налоговые и таможенные органы (ст. 15.6 КоАП РФ).

Порядок оформления приема на работу изложен в ст. 68 ТК РФ, требования которой обязательны как для работодателя – юридического лица, так и для работодателя – индивидуального предпринимателя.

Исчерпывающий перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, содержит ст. 65 ТК РФ.

При трудоустройстве работник должен написать заявление о приеме на работу. Унифицированной формы заявления нет, поэтому работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации, указывая дату, с которой он приступает к работе, и должность. Кроме того, на заявлении работник ставит свою подпись и дату его составления.

Для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору работников применяются форма № Т-1, заполняемая на одного работника, и форма № Т-1а, заполняемая на группу работников. Данные формы составляются лицом, ответственным за прием работников, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заявлений и заключаемых трудовых договоров.

В них указываются:

– наименование организации-работодателя;

– фамилия, имя, отчество работника, его табельный номер;

– наименование структурного подразделения, в которое принимается работник;

– должность (специальность, профессия), категория квалификации;

– срок испытания (если такое испытание устанавливается);

– условия приема на работу, а также характер работы (например, совместительство, переводом из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы (оказания определенной услуги), и др.);

– оклад (тарифная ставка), надбавки;

– дата заключения трудового договора, на основании которого издается приказ.

Печать на приказе не ставится.

Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Оформленный и подписанный руководителем или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со ст. 68 ТК РФ принятым работникам под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник может потребовать заверенную копию этого приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК РФ).

На основании приказа (распоряжения) вносится запись о приеме работника на работу в трудовую книжку и заполняются соответствующие сведения в личной карточке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Обратите внимание!

Реквизиты «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка «по» заполняется лишь при заключении срочного трудового договора.

Пример 1

На имя директора ОАО «Мираж» Королевым Д.П. было написано заявление от 14 июля 2010 г. с просьбой о принятии его на работу с 17 июля 2010 г. на должность водителя с окладом согласно штатному расписанию. Между Королевым Д.П. и ОАО «Мираж» был заключен бессрочный трудовой договор от 15 июля 2010 г. № 65, на основании которого был издан приказ от 16 июля 2010 г. № 244 о приеме на работу Королева Д.П. с 17 июля 2010 г.

Рассмотрим, как будет оформлен приказ о принятии на работу Королева Д.П.

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Королев«16»июля2010 г. (личная подпись)

Пример 2

На имя директора ООО «Зодиак» Алексеевым В.Н. было написано заявление от 20 июня 2010 г. с просьбой о принятии его на работу с 26 июня 2010 г. на должность водителя. Между Алексеевым В.Н. и ООО «Зодиак» был заключен бессрочный трудовой договор от 25 июня 2010 г. № 123 о приеме на работу Алексеева В.Н. с 26 июня 2010 г.

Коптяевой И.В. на имя директора ООО «Зодиак» заявление было написано от 20 июня 2010 г. с просьбой о принятии ее на работу с 26 июня 2010 г. на должность секретаря-референта. Между Коптяевой И.В. и ООО «Зодиак» был заключен бессрочный трудовой договор от 25 июня 2010 г. № 124 о приеме на работу Коптяевой И.В. с 26 июня 2010 г.

Также Кузьмичев С.Н. написал заявление на имя директора ООО «Зодиак» от 20 июня 2010 г. о принятии его на работу с 26 июня 2010 г. на должность менеджера. Был заключен бессрочный трудовой договор между Кузьмичевым С.Н. и ООО «Зодиак» от 25 июня 2010 г. № 125 о приеме Кузьмичева С.Н. на работу с 26 июня 2010 г.

Рассмотрим оформление приказа о приеме на работу нескольких работников: Алексеева В.Н., Коптяевой И.В. и Кузьмичева С.Н.

При заключении трудового договора по соглашению сторон на основании ст. 70 ТК РФ может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Если в трудовом договоре отсутствуют условия об испытании, то это означает, что работник принят на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если только стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Следовательно, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу, если работник с этим не согласен.

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, то работодатель не имеет права приказом о приеме установить его.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В ст. 70 ТК РФ приведен круг лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается.

Если работодатель принял на работу сотрудницу, установив ей при этом испытательный срок, а позднее узнал, что она беременна, то испытательный срок он должен отменить.

Как было сказано выше, согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании фиксируется в трудовом договоре. Следовательно, отмена испытательного срока должна быть подтверждена документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда сотрудница представила справку о беременности.

Более того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что пункт трудового договора, содержащий условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.

Молодым специалистам, впервые поступающим на работу по специальности, нельзя устанавливать испытательный срок в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

Если молодой специалист устраивается на работу впервые, но не по своей специальности, то работодатель вправе установить такому сотруднику испытательный срок продолжительностью не более трех месяцев. При этом в трудовом договоре делается запись об установлении испытательного срока и его продолжительности.

В ст. 70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание:

– 6 месяцев (если иное не установлено федеральным законом) – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;

– 3 месяца – для остальных категорий работников.

Отметим, что при заключении трудового договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в установленных трудовым законодательством пределах.

Стороны имеют право пересмотреть испытательный срок при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает 3 или 6 месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, период нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы). Иначе говоря, в случае отсутствия работника на работе течение испытательного срока прерывается. После перерыва течение испытательного срока продолжается, а его общая продолжительность не должна превышать срока, установленного трудовым договором.

Заключение трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений, а именно возникновения взаимных прав и обязанностей для его сторон – работника и работодателя (ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Даже если трудовой договор не оформлен в письменной форме, то он все равно считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Отметим, что в настоящее время трудовым законодательством не предусмотрено какой-либо унифицированной формы трудового договора. Объясняется это прежде всего многообразием видов трудового договора, вследствие чего невозможно в какой-то типовой форме предусмотреть все его особенности (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0).

В ст. 57 ТК РФ указаны условия, обязательные для включения в трудовой договор.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и (или) условия, то это согласно ст. 57 ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовом договоре могут также предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя.

Невключение в трудовой договор каких-либо из вышеуказанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В письме Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0 разъяснено, что в трудовой договор для его заключения должны быть включены обязательные условия и сведения, предусмотренные трудовым законодательством. При этом указывается, что постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора, а также постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Крайнего Севера. В настоящее время эти Рекомендации могут быть использованы в части, не противоречащей ТК РФ.

Для справки

Порядок заключения трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. № 424н «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме».

Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого на общих основаниях.

Как указано в ст. 58 ТК РФ, индивидуальные трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

1) если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;

2) если в трудовом договоре, заключенном на определенный срок, отсутствуют достаточные к тому основания.

Индивидуальные трудовые договора могут быть следующих видов:

– срочный трудовой договор;

– трудовой договор с руководителем организации;

– трудовой договор с временным работником;

– трудовой договор с сезонным работником;

– трудовой договор с совместителем;

– трудовой договор, заключаемый работодателем – физическим лицом, и т. д.

Приведем примерную форму срочного индивидуального трудового договора.

Трудовой договор вступает в силу при возникновении трудовых правоотношений у его сторон, т. е. возникновении трудовых правоотношений. Это обстоятельство может означать следующее:

– с момента вступления договора в силу возникшие трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены только на основаниях и в порядке, установленных трудовым законодательством;

– должность, для выполнения обязанностей по которой был заключен трудовой договор с работником, больше не является вакантной;

– работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т. д.;

– время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж работника и т. д.

Вместе с тем вступление трудового договора в силу может не совпадать по времени с началом работы. В этом случае некоторые права и обязанности сторон, возникновение которых связано с началом фактической трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими.

Порядок вступления трудового договора в силу установлен ст. 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу:

– либо со дня подписания (по общему правилу), если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, или трудовым договором.

Отметим, что трудовым законодательством продолжительность времени между датой подписания трудового договора работником и датой подписания договора работодателем конкретно не определена. Однако это не означает, что работодатель имеет право долгое время не подписывать трудовой договор. По общему правилу работодатель должен в течение 30 дней подписать трудовой договор, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником;

– либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома работодателя или его представителя. В этом случае в течение следующих трех дней работник и работодатель должны подписать трудовой договор для того, чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей:

– со дня, определенного в трудовом договоре;

– на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (если в трудовом договоре не определен день начала работы).

Дата начала работы обязательно должна быть согласована сторонами при подписании трудового договора.

Пример 1

Работник и работодатель подписали трудовой договор 1 сентября 2008 г.

Фактически работник до этого дня не был допущен к выполнению трудовых обязанностей. В трудовом договоре срок вступления договора в силу не определен.

Следовательно, трудовой договор вступил в силу в день его подписания – 1 сентября 2008 г.

День начала работы в трудовом договоре не определен, а значит, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу, т. е. 2 сентября.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Пример 2

Работодатель заключил трудовой договор с новым работником.

После заключения трудового договора прошел месяц, но работник так и не вышел на работу. Как в этом случае нужно поступить работодателю?

При возникновении такой ситуации трудовой договор считается аннулированным, поскольку согласно ст. 61 ТК РФ, если в трудовом договоре не установлена дата, с которой работник должен приступить к выполнению своих трудовых функций, то такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. А по общему правилу, установленному ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Таким образом, если работник не вышел на работу в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

При этом работодатель может зафиксировать факт невыхода на работу работника актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями.

В такой ситуации работодателю целесообразно издать приказ об аннулировании трудового договора. При этом в приказе делается ссылка на ст. 61 ТК РФ, а также указывается, что трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок.

Аннулирование трудового договора согласно ст. 61 ТК РФ не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае наступления нетрудоспособности пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, в порядке, определенном Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

Пример 3

Работодатель заключил трудовой договор с работником, согласно которому работник обязан приступить к работе 1 сентября 2008 г., должностной оклад работника составляет 25?000 руб.

Однако в установленный срок работник не вышел на работу, поэтому 4 сентября 2008 г. работодатель аннулировал с ним трудовой договор.

15 сентября работник обратился к работодателю с просьбой выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности за период с 1 сентября по 14 сентября 2008 г.

В данной ситуации страховой случай наступил после заключения трудового договора, но до его аннулирования, и работник вовремя обратился за пособием по временной нетрудоспособности, поэтому работодатель обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности.

Отметим, что согласно п. 1 ст. 12 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности.

Таким образом, работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности, которое рассчитывается исходя из среднего заработка, определенного в соответствии с должностным окладом работника (25 000 руб.), при этом пособие выплачивается за все дни нетрудоспособности. Застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, но не более чем за 75 календарных дней по этому договору (п. 4 ст. 6 Закона № 255-ФЗ).

Пример 4

Воспользуемся условиями предыдущего примера и допустим, что согласно заключенному трудовому договору работник должен был приступить к выполнению своих трудовых обязанностей 3 сентября 2008 г.

Следовательно, ему будет назначено пособие по временной нетрудоспособности за период с 3 по 14 сентября 2008 г.

Отметим, если застрахованному лицу не установлены тарифная ставка, должностной оклад или денежное содержание (вознаграждение), то для расчета среднего заработка используется минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом от 19 июня 2000 г. №?82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Также, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др.

Статьей 41 ТК РФ регламентированы содержание и структура коллективного договора.

Приведенный в ст. 41 ТК РФ перечень подлежащих отражению в коллективном договоре вопросов не является ни обязательным, ни исчерпывающим. Стороны вправе расширить или сузить круг положений, включаемых в коллективный договор.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, а также дополнительные отпуска помимо отпусков, предусмотренных трудовым законодательством. Например, ежегодно 1 сентября предоставляют отпуск родителям учащихся младших классов.

Для внесения изменений и дополнений в коллективный договор в соответствии со ст. 44 ТК РФ может быть установлена самостоятельная упрощенная процедура или сохранен такой же порядок, как при его заключении.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны согласно ст. 43 ТК РФ имеют право неоднократно продлевать действие коллективного договора каждый раз на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, реорганизации. В случае ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду.

При осуществлении регистрации соответствующий орган по труду в соответствии с ч. 3 ст. 50 ТК РФ должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Отметим, что органы по труду не имеют права требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или отказать в его регистрации, они могут лишь проинформировать стороны о существующих противоречиях с законодательством. Стороны вправе самостоятельно избрать один из следующих вариантов: внести исправления в коллективный договор; оставить коллективный договор без изменений, но не применять его положения, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством.

Рассмотрим форму коллективного трудового договора.

Особенности регулирования труда руководителей организаций, кроме предусмотренных в ТК РФ, согласно ст. 281 ТК РФ могут устанавливаться только федеральными законами.

Отметим, что с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности работодатель имеет право заключать срочный трудовой договор. Так как трудовым законодательством работодателю предоставлено право заключать срочный договор, то с вышеперечисленными категориями сотрудников трудовой договор можно заключить и на неопределенный срок.

Отметим, что Конституционный Суд РФ в постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П указал, что по общему правилу с руководителями организации должен заключаться срочный трудовой договор, но возможны случаи, когда трудовой договор с руководителем может быть заключен на неопределенный срок либо становится бессрочным, если по истечении срока действия договора руководитель продолжает работать.

При заключении трудового договора с руководителем организации в нем нужно отразить обязательные сведения и условия трудового договора, перечисленные в ст. 57 ТК РФ. Кроме того, в трудовой договор с руководителем организации включаются условия о неразглашении коммерческой тайны, а также дополнительные основания прекращения трудового договора.

При приеме на работу руководителю, как и любому другому работнику, может быть установлен испытательный срок. Причем срок испытания для руководителей не может превышать шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, то срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ).

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) (ст. 275 ТК РФ).

При заключении трудового договора руководитель, как и любой другой работник, обязан предъявить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

Рассмотрим порядок заключения трудового договора с руководителем организации.

С ним заключается трудовой договор. Приведем форму трудового договора.

При приеме на работу работника на основании заключенного трудового договора согласно ст. 68 ТК РФ издается приказ (распоряжение) работодателя. Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника подписывает руководитель организации.

Есть разные точки зрения на то, в какой форме нужно создавать приказ о приеме на работу руководителя организации.

По мнению одних специалистов, если на работу принимают самого руководителя, то такой приказ (распоряжение) составлять не нужно, поскольку руководитель организации после подписания с ним трудового договора сам издает приказ (распоряжение) о вступлении в должность с определенной даты.

Например, в соответствии с решением участника ОАО «Союз» с 1 июля 2010 г. вступает в должность генерального директора Андреев С.С. После заключения с ним трудового договора он должен издать приказ:

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Причем максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, то считается, что работник принят на постоянную работу. Отметим, что срок трудового договора может быть ограничен учредительными документами организации.

С работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, в соответствии со ст. 338 ТК РФ заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока договор может быть перезаключен на новый срок.

В настоящее время разрешено заключать срочный трудовой договор:

– с гражданскими служащими – ст. 25 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

– с помощниками адвокатов – ст. 27 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»;

– с прокурорскими работниками, достигшими возраста 65 лет – п. 2 ст. 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

В ч. 2 ст. 59 ТК РФ определено, в каких случаях заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон.

При решении вопроса о заключении с работником срочного трудового договора работодателю следует учитывать позицию судебных органов, выраженную в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2), в котором указано, что срочный договор может заключаться, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При этом следует учитывать, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. он был заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судебными органами при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Следует заметить, что согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, установленных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор заключен для выполнения определенной работы, срок выполнения которой не может быть определен точно, то такой договор расторгается по завершении этой работы (ст. 79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Отметим, если работодатель периодически заключает с работником срочные договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Рассмотрим порядок заключения срочного трудового договора на конкретном примере.

Приведем примерную форму срочного трудового договора.

В ст. 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 «О сроке трудового договора»).

Для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору работник должен написать заявление в произвольной форме, например такое:

Затем издается приказ (распоряжение) о продлении срока трудового договора. В настоящее время унифицированной формы приказа (распоряжения) о продлении срока трудового договора нет, поэтому в приказе (распоряжении) нужно указать следующее: «Продлить срок трудового договора от 01.09.2010. № 10/02, заключенного с Мироновым И.В., по соглашению сторон до 01.09.2011. включительно».

Затем стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором изменяют условие о сроке действия трудового договора. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах – по одному экземпляру для работодателя и работника.

Если работодатель не предупредил работника об увольнении, то он не может уволить этого работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В таком случае уволить работника можно только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Поскольку истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, то для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю нужно вести учет сроков окончания трудовых договоров.

При расторжении трудового договора, срок которого истек, работник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Как было отмечено выше, об истечении срока действия трудового договора работодатель обязан соответствующим образом уведомить работника.

Такое уведомление составляется в письменной форме. При этом нужно ознакомить работника с уведомлением под роспись.

Оригинал уведомления вручается работнику, а на копии уведомления работник должен поставить личную подпись, расшифровку подписи, а также указать дату получения уведомления. Копия уведомления подшивается в личное дело работника.

Уведомление об истечении срока действия трудового договора может выглядеть так:

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то составляется соответствующий акт.

В ст. 79 ТК РФ указаны случаи прекращения трудовых отношений при заключении срочных трудовых договоров:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

В таком случае основанием для расторжения трудового договора является акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73). Акт составляется в двух экземплярах – по одному для работодателя и работника; экземпляр работодателя подшивается в личное дело работника. В этом случае датой окончания действия срочного трудового договора будет являться день, следующий за датой издания акта;

• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В этом случае основанием для установления даты прекращения действия срочного трудового договора являются сроки, предусмотренные перечнями сезонных работ, утвержденными Правительством РФ, например, Перечнем, утвержденным постановлением Совмина РСФСР от 4 июля 1991 г. № 381.

Срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по истечении срока его действия издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ № 1).

С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия приказа подшивается в личное дело работника.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора изложен в п. 5.1 и 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69.

Трудовая книжка с внесенной записью выдается работнику на руки.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнять трудовые обязанности по истечении срока действия трудового договора, если работник принял решение уволиться по окончании срока действия трудового договора.

Следовательно, если работник, отработав последний рабочий день, не вышел на работу после истечения срока действия трудового договора, то такой невыход не может считаться прогулом. При этом работодатель обязан произвести полный расчет с работником, а также оформить и выдать ему все необходимые документы.

Следует отметить, что согласно ст. 114 и 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

При увольнении работнику в соответствии со ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В случаях выплаты компенсации при увольнении за неиспользованные отпуска работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, компенсация считается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Пример

Организация заключила трудовой договор с сезонным работником, согласно которому работник принят на работу с 1 февраля по 1 апреля 2010 г. В соответствии с условиями договора организация выплачивает ему денежное вознаграждение в сумме 30 000 руб.

Количество рабочих дней в пересчете на 6-дневную рабочую неделю за этот период составляет 50 дней (в феврале – 24 дн., в марте – 25 дн., в апреле – 1 дн.).

Так как работник отработал 2 полных календарных месяца, ему предоставлен отпуск 4 рабочих дня.

Определим среднюю заработную плату:

30 000 руб. / 50 дн. = 600 руб.

Рассчитаем сумму отпускных:

600 руб.× 4 дн. = 2400 руб.

Таким образом, работодатель обязан выплатить увольняющемуся работнику компенсацию за неиспользованный отпуск независимо от основания расторжения трудового договора, а также от вида трудового договора (срочного или заключенного на неопределенный срок).

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена ст. 236 ТК РФ.

При прекращении трудовых отношений работодатель согласно ст. 140 ТК РФ выплачивает все суммы, причитающиеся работнику, в день его увольнения. Таким образом, истечение срока, на который был заключен срочный трудовой договор, является основанием и для выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Договор с временными работниками является разновидностью срочного трудового договора, поэтому к нему применяются все правила, установленные для данного вида договора. Однако есть и специальные правила, регулирующие труд временных работников.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, определены в главе 45 ТК РФ.

Кроме того, в настоящее время действует Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX «Об условиях труда временных работников и служащих» в части, не противоречащей ТК РФ.

Трудовые договоры с временными работниками в соответствии со ст. 289 ТК РФ заключаются на срок до двух месяцев. Причем испытательный срок в данном случае не устанавливается.

На практике очень часто для замены отсутствующих работников (например, в период отпусков) работодатели принимают на работу работника, с которым заключается срочный трудовой договор. Отметим, что такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку работник, принятый на работу для замены временно отсутствующего работника, может замещать только одного временно отсутствующего в данный период времени работника. А после выхода на работу постоянного работника, трудовой договор с временным работником подлежит расторжению на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной.

Если временный работник продолжает работать в организации по окончании срока действия договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, на основании ст. 290 ТК РФ могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Следовательно, временным работникам не может быть предоставлен дополнительный день отдыха.

Временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается денежная компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Трудовые отношения с временным работником оформляются по общим правилам, установленным трудовым законодательством для приема на работу.

При поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор на срок до двух месяцев, предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

В трудовом договоре с временным работником указываются срок действия (в пределах двух месяцев) и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора. Самостоятельным основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ является необходимость выполнения временных (до двух месяцев) работ. Кроме того, причиной заключения срочного трудового договора могут быть необходимость замены временно отсутствующего работника, проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и тому подобных, устранение последствий указанных обстоятельств, а также выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, и другие причины, установленные ст. 59 ТК РФ.

Поскольку основным отличием трудового договора с временными работниками от обычного трудового договора является временный характер работ, то условие о сроке действия трудового договора должно быть обязательно отражено в трудовом договоре.

При этом следует отметить, что в ТК РФ нет прямого указания на то, что условие о временном характере работ является обязательным для данного вида трудового договора. Однако в п. 3 Указа № 311-IX сказано, что лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу отмечается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

Следовательно, в трудовом договоре с временным работником вместе с условием о сроке действия договора обязательно должна быть указана причина (или конкретные обстоятельства), послужившие основанием для заключения этого договора.

Трудовой договор с временным работником заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой экземпляр с отметкой работника: «Второй экземпляр трудового договора получил» остается у работодателя.

На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (формы № Т-1, № Т-1а) и делаются записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

По общему правилу при расторжении срочного трудового договора работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор согласно ст. 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичная норма содержится в подп. «а» п. 11 Указа № 311-IX.

Временный работник может по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора он должен предупредить работодателя в письменной форме за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Отметим, что в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни. Следовательно, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

При этом на временных работников распространяются основания увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), а также по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!

Временному работнику выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (подп. «г» п. 39).

Рассмотрим порядок заключения трудового договора с временным работником на конкретных примерах.

Пример 1

Организация ООО «Фантазия» на время отпуска по беременности и родам бухгалтера Федоровой И.М. приняла на временную работу сотрудницу Миронову И.В., с которой заключен срочный трудовой договор на период с 1 сентября по 1 ноября 2010 г.

Приведем примерную форму трудового договора с временным работником.

Пример 2

В период с 8 сентября по 8 ноября 2010 г. ОАО «ПАТП-10» приняло на работу Коптяева А.Н. для работы по настройке технологического оборудования. С работником заключен срочный трудовой договор.

Приведем примерную форму срочного трудового договора.

К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Следовательно, работа ограничена определенным периодом времени, поэтому с работниками ее выполняющими заключается срочный трудовой договор.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

На сегодняшний день общий перечень сезонных работ не утвержден, но работодатели могут руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 г. № 185.

В ст. 294 ТК РФ определены особенности заключения трудового договора на выполнение сезонных работ, согласно которым условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре.

Порядок предоставления отпусков работникам, занятым на сезонных работах, установлен ст. 295 ТК РФ. Таким работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Для работников, занятых на сезонных работах, как и для временных работников, установлены сокращенные сроки предупреждения о досрочном увольнении. Согласно ст. 296 ТК РФ сезонный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с сезонным работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Рассмотрим на конкретном примере порядок заключения срочного трудового договора с сезонным работником.

Приведем примерную форму трудового договора с сезонным работником.

Особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, регулируется нормами главы 47 ТК РФ.

Кроме того, в настоящее время еще применяются Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82. Данный документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

Вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Применяется вахтовый метод, если работа значительно удалена от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя.

Порядок применения вахтового метода работ утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 297 ТК РФ).

Работники, привлекаемые к работам, выполняемым вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (ст. 297 ТК РФ).

Отметим: если работники организации постоянно проживают в месте выполнения работ, а не в вахтовом поселке, то на них не распространяются особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом. С этими работниками должны быть заключены обычные трудовые договоры без привлечения их к работе вахтовым методом.

К работам, выполняемым вахтовым методом, согласно ст. 298 ТК РФ не могут привлекаться:

– работники в возрасте до 18 лет;

– беременные женщины;

– женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

– лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет без матери (ст. 264 ТК РФ);

– опекуны, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 264 ТК РФ).

В ст. 299 ТК РФ определено, что вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, включая время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно. Также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включается в учетный период (ст. 300 ТК РФ).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

В ст. 301 ТК РФ указано, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте. График работы утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников за 2 месяца до введения его в действие.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха согласно ст. 301 ТК РФ.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, взамен суточных согласно ст. 302 ТК РФ выплачивается надбавка за вахтовый метод работы.

Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых постановлением Правительства РФ от 3 февраля 2005 г. № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета».

Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых:

коллективным договором;

локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

трудовым договором.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях без применения районного коэффициента.

Для определения размера процентных надбавок к заработной плате работодателю необходимо вести специальный вид учета – определять календарные дни работы на указанных территориях и фактического нахождения в пути в соответствии со ст. 300 ТК РФ.

Надбавки за вахтовый метод работы не облагаются НДФЛ и взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 3 ст. 217 НК РФ, письма Минфина России от 20.11.2008 № 03-04-06-02/123 (п. 1), от 10.12.2008 № 03-04-06-02/126 (п. 1), от 26.01.2009 № 03-04-06-02/3 (п. 1), от 13.02.2009 № 03-04-06-02/10, от 19.02.2009 № 03-04-06-01/34, от 11.03.2009 № 03-04-06-01/58, от 08.05.2009 № 03-04-06-01/112 (п. 2), УФНС России по г. Москве от 13.09.2007 № 28–17/1318, от 28.02.2008 № 21–11/018779@, от 29.05.2008 № 21–11/052059@, от 13.07.2009 № 16–15/071475).

Аналогичного мнения придерживаются арбитражные суды (постановления ФАС Московского округа от 30.07.2008 № КА-А40/6979-08, от 30.06.2008 № КА-А40/5498-08, ФАС Западно-Сибирского округа от 02.10.2007 № Ф04-6758/2007(38679-А75-31)).

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, согласно ст. 302 ТК РФ:

– устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

– предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

в районах Крайнего Севера, – 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

Ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, согласно п. 7.1 Основных положений предоставляется после использования дней отдыха.

Следовательно, начало отпуска не может совпадать со временем междувахтового отдыха.

В стаж, дающий право на основной отпуск и дополнительный отпуск, включаются дни междувахтового отдыха (п. 7.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ).

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, предоставляются ежегодные дополнительные отпуска, которые предусмотрены для работников, работающих в этих районах и местностях (ст. 302 ТК РФ).

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются не только календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, но и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Указанные гарантии и компенсации устанавливаются в соответствии с главой 50 ТК РФ.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) (ст. 302 ТК РФ).

Если работник по уважительной причине вовремя не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы добрался самостоятельно, то работодатель обязан возместить ему транспортные расходы в размерах и порядке, установленных в данной организации для возмещения аналогичных расходов при командировке (п. 5.8 Основных положений о вахтовом методе организации работ).

Доставка работников на вахту в соответствии с п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе организации работ осуществляется организованно от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта.

Порядок заключения трудового договора с лицами, работающими вахтовым методом, рассмотрим на конкретном примере.

Приведем примерную форму трудового договора.

Вопросы совмещения регулируются ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).

На практике чаще всего совмещение профессий (должностей) осуществляется в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и др.), по смежным профессиям или должностям. Данное требование содержится в п. 3 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ).

Работнику, который временно замещает отсутствующего работника, выплачивается разница между его фактическим окладом и окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

При этом отметим, что согласно п. 2 Разъяснений Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29 декабря 1965 г. «О порядке оплаты временного заместительства» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ) назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

При совмещении профессий (должностей), как и при выполнении любых других работ в условиях, отклоняющихся от обычных, работник получает дополнительные выплаты.

В ст. 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом доплата за совмещение должностей может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

Обратите внимание!

Доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются, если совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью против действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Пример1

На водителя Иванова В.В. дополнительно возложены обязанность выполнения погрузочно-разгрузочных работ, а также обязанности экспедитора.

Предположим, что месячный оклад работника составляет 10 000 руб. Доплата за совмещение профессий по соглашению сторон установлена в размере 30 % от должностного оклада.

Работник в сентябре отработал 15 рабочих дней, октябрь – полностью.

Количество рабочих дней в сентябре составляет – 22 дня; в октябре – 23 дня.

Сумма начисленной заработной платы за сентябрь будет равна:

оплата по тарифу за проработанное время – 6819 руб. (10 000 руб. / 22 дн. × 15 дн.);

доплата за совмещение профессий – 2046 руб. (6819 руб.× 30 %);

итого – 8865 руб. (3819 руб. + 2046 руб.);

Сумма начисленной заработной платы за октябрь составит:

оплата по тарифу за проработанное время – 10 000 руб.;

доплата за совмещение профессий – 3000 руб. (10 000 руб.× 30 %);

итого – 13 000 руб. (10 000 руб. + 3000 руб.).

Прежде чем привлекать работника к выполнению дополнительной работы, нужно указать в положении об оплате труда (или в коллективном договоре):

– порядок оформления совмещения профессий (должностей), конкретные условия и ограничения;

– варианты совмещения профессий (должностей), список допустимых совмещений;

– обозначить возможность назначения доплаты, указать ее максимальный размер (это может быть процент от оклада по замещаемой (основной) должности или фиксированная сумма).

Совмещение профессий должно быть отражено в штатном расписании организации.

Условие о совмещении профессий (должностей) и размере доплат может быть установлено сразу при заключении трудового договора.

Приведем примерную форму трудового договора с работником при совмещении профессий (должностей).

Пример 2

На водителя Иванова В.В. дополнительно возложена обязанность выполнения трудовых функций экспедитора.

Однако если трудовой договор уже заключен и в нем не отражено условие о совмещении, то его можно изложить в дополнительном соглашении к трудовому договору. Соглашение о совмещении профессий (должностей) согласно п. 4 постановления № 1145 можно заключать на определенный срок или без его указания. В соглашении должно быть отражено согласие работника на совмещение.

Рассмотрим образец дополнительного соглашения к трудовому договору.

После этого издается приказ (распоряжение) о совмещении работником профессий (должностей). В настоящее время унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он оформляется в произвольной форме, при этом в приказе обязательно должно быть отражено следующее:

– совмещаемая (вакантная) должность;

– содержание и объем дополнительной работы;

– размер доплаты;

– срок совмещения.

Указанный приказ оформляется следующим образом:

Отмена или уменьшение размера доплаты за совмещение также производятся приказом с уведомлением работника об этом за 2 месяца в письменной форме.

Аналогичный приказ издается и при увеличении объема выполняемых работ сотрудником, но в нем обязательно должна быть отражена необходимость дополнения должностной инструкции работника новыми обязанностями и увеличения должностного оклада.

Уведомление работника об уменьшении (увеличении) размера доплаты может выглядеть следующим образом:

Работник согласно ст. 60.2 ТК РФ имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме за три рабочих дня.

Отметим, что отказ работника от выполнения дополнительной работы является его правом и не может повлечь применение к работнику каких-либо санкций.

В этом случае также заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об отмене совмещения.

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 ТК РФ.

Работа по совместительству может выполняться работником как по основному месту работы, так и у других работодателей. Причем выполняемая сотрудником работа считается совместительством, если:

– трудовой договор заключен с работником, который уже состоит в трудовых правоотношениях;

– по этому трудовому договору выполняется другая работа, кроме основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой;

– данная работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

Совместительство согласно ст. 282 ТК РФ может быть внутренним и внешним.

Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них установлены особенности регулирования труда (ст. 276 и 281 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) особенности регулирования работы по совместительству могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ).

Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры утверждены постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

В настоящее время запрещено выполнять работу по совместительству следующим категориям лиц (кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности):

– членам Правительства РФ – Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»;

– муниципальным служащим – Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

– государственным служащим – Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

– прокурорским работникам – Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»;

– сотрудникам милиции – Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции»;

– судьям – Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей Российской Федерации»;

– адвокатам – Федеральный закон от 31 мая 2002 г. № 63-Ф3 «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»;

– лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи – Федеральный закон от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»;

– сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки Российской Федерации, если это не вызвано служебной необходимостью – Федеральный закон от 10 января 1996 г. № 5-ФЗ «О внешней разведке»;

– служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров, не имеющим права занимать должности в кредитных и иных организациях – Федеральный закон от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»;

– руководителям охранных предприятий – Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации».

К трудовым договорам с совместителем применяются общие требования, установленные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ).

В трудовом договоре согласно ст. 282 ТК РФ обязательно указывается, что работа является совместительством.

Срок трудового договора с совместителями устанавливается соглашением сторон.

Обратите внимание!

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 282 ТК РФ).

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник в соответствии со ст. 283 ТК РФ обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Причем не требуется предъявлять трудовую книжку и документы воинского учета.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

При приеме на работу совместителя готовится приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1), заполняется личная карточка работника (форма № Т-2) и присваивается табельный номер.

При приеме на работу совместителя необходимо формировать его личное дело в порядке, установленном для ведения кадрового делопроизводства.

Для лиц, работающих по совместительству, определен предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем – не более 4 ч в день (ст. 284 ТК РФ). В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Например, если учетный период – одна неделя, то норма рабочего времени составляет 40 ч (ст. 91 ТК РФ), Следовательно, суммарное рабочее время совместителя не может быть больше 20 ч.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 3 ст. 91 ТК РФ).

В целях реализации данной нормы такой Порядок утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются, если по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству, установлен ст. 285 ТК РФ. Согласно указанной статье оплата труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, выполняющим работу по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда осуществляется с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, выполняющим работу по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Кроме того, в ст. 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями. Согласно указанной статье трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

По соглашению сторон работник, работающий по совместительству, может быть принят на основную работу в данную организацию. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается и на новых условиях заключается другой трудовой договор.

Пример

1 сентября 2010 г. в организацию ООО «Алена» принят работник Иванов И.И. на должность инженера-программиста, на условиях внешнего совместительства, с которым был заключен трудовой договор.

Приведем примерную форму трудового договора с совместителем.

Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 ТК РФ.

В некоторых организациях часто возникает ситуация, когда сотрудник работает по трудовому договору, являясь одновременно внутренним совместителем.

Рассмотрим особенности трудовых отношений и порядок заключения трудового договора с внутренними совместителями.

Работа в порядке внутреннего совместительства – это регулярная оплачиваемая работа, выполняемая по трудовому договору, заключенному с тем же работодателем, который является стороной в основном трудовом договоре.

Следовательно, внутреннее совместительство возможно только у работодателя, с которым работник уже заключил основной трудовой договор. При этом на основании ТК РФ работа в одной и той же организации при внутреннем совместительстве осуществляется на основании другого трудового договора, существующего параллельно с основным трудовым договором.

При внутреннем совместительстве работником может выполняться любая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

Срок трудового договора с внутренними совместителями устанавливается соглашением сторон.

Внутреннее совместительство не допускается при сокращенном рабочем времени.

Поскольку такая работа выполняется в свободное от основной работы время, то в целях охраны труда установлен предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем – не более 4 ч в день (ст. 284 ТК РФ).

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Например, если учетный период – одна неделя, то норма рабочего времени, составляет 40 ч (ст. 91 ТК РФ), следовательно, суммарное рабочее время внутреннего совместителя не может быть больше 20 ч.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 3 ст. 91 ТК РФ).

В целях реализации данной нормы такой Порядок утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются, если по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы на основании ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда внутренних совместителей начисляется либо пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работнику, с которым заключены два трудовых договора (на выполнение работ по основному месту работы и на выполнение работ на условиях внутреннего совместительства), предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). В течение такого отпуска работник не выполняет трудовых обязанностей ни по одному из трудовых договоров, и за ним сохраняется средний заработок по обоим договорам (ст. 114 ТК РФ).

Трудовой договор с внутренними совместителями может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

По соглашению сторон работник, работающий на условиях внутреннего совместительства, может быть принят на основную работу в данную организацию. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается и на новых условиях заключается другой трудовой договор.

Правила заключения трудового договора с внутренним совместителем должны соответствовать общим правилам, установленным ст. 57 ТК РФ, т. е. в трудовом договоре должны быть указаны место работы, должность (профессия, квалификация) в соответствии со штатным расписанием, дата начала работы, размер зарплаты, режим работы, условия социального страхования и т. д.

Трудовой договор с внутренним совместителем заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой экземпляр с отметкой работника: «Второй экземпляр трудового договора получил» остается у работодателя.

В трудовом договоре обязательно нужно прописать, что работа будет выполняться на условиях совместительства, например: «Работник будет выполнять работу на условиях внутреннего совместительства».

Трудовой договор о работе по совместительству может быть и бессрочным, и срочным (заключаться на срок до 5 лет).

При трудоустройстве на работу на условиях внутреннего совместительства в трудовом договоре может быть предусмотрен испытательный срок.

Порядок заключения трудового договора с внутренним совместителем рассмотрим на конкретном примере.

Приведем примерную форму трудового договора с внутренним совместителем.

Обратите внимание!

Если работодатель и работник прекращают трудовые отношения по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него автоматически основной. Внутренний совместитель не вправе требовать от работодателя принять его на эту работу как на основную. Это возможно только с согласия сторон.

Трудовая деятельность иностранных работников регулируется ТК РФ с учетом особенностей, установленных Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и принятыми в соответствии с ним иными специальными нормативными правовыми актами.

Иностранные граждане на территории Российской Федерации могут находиться на условиях:

– временного пребывания;

– временного проживания;

– постоянного проживания.

Временно проживающие иностранные граждане в Российской Федерации – это граждане, получившие разрешение на временное проживание (ст. 6 Закона № 115-ФЗ). Разрешение может быть выдано иностранному гражданину в пределах квоты, утвержденной Правительством РФ, если иное не установлено Законом № 115-ФЗ. Срок действия разрешения на временное проживание составляет три года.

Постоянно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане – это граждане, получившие вид на жительство (ст. 8 Закона № 115-ФЗ).

До получения вида на жительство иностранный гражданин обязан прожить в Российской Федерации не менее одного года на основании разрешения на временное проживание (п. 2 ст. 8 Закона № 115-ФЗ).

Вид на жительство выдается иностранному гражданину на пять лет. По окончании срока действия вида на жительство данный срок по заявлению иностранного гражданина может быть продлен на пять лет. Количество продлений срока действия вида на жительство не ограничено.

Порядок выдачи вида на жительство и перечень документов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче вида на жительство, утверждаются Правительством РФ.

Для оформления на работу постоянно и временно проживающих иностранных граждан в Российской Федерации работодателю не нужно получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников (как при оформлении на работу временно пребывающих иностранных работников).

При этом отметим, что временно проживающие иностранные граждане для работы на территории Российской Федерации должны получить разрешение на работу, т. е. временно проживающий иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации только при наличии разрешения на работу.

Постоянно проживающим гражданам не нужно получать такого разрешения.

В п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ указаны иностранные граждане, на которых не распространяется порядок получения разрешения на работу.

При заключении трудового договора с иностранным работником работодателю следует учитывать, что согласно п. 5 ст. 13 Закона № 115-ФЗ временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание, за исключением случаев, установленных постановлением Правительства РФ от 17 февраля 2007 г. № 97.

Для постоянно проживающих иностранных граждан каких-либо ограничений в этом смысле Законом № 115-ФЗ не установлено.

С постоянно и временно проживающими на территории Российской Федерации иностранными гражданами трудовой или гражданско-трудовой договор заключается при наличии необходимых документов в том же порядке, что и с российскими гражданами.

Чтобы заключить с иностранным работником трудовой договор, работодателю необходимы документы работника, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

Если у иностранного лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

Работодатель не может принять трудовую книжку иностранного государства.

В письме Роструда от 15 июня 2005 г. № 908-6-1 «Об оформлении трудовой книжки для иностранных работников» разъяснено, что записи об общем (непрерывном) трудовом стаже иностранного работника из трудовой книжки иностранного образца в трудовую книжку российского образца не переносятся.

Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» постоянно и временно проживающие в Российской Федерации иностранные работники подлежат обязательному пенсионному страхованию. Если у иностранного работника отсутствует страховое свидетельство, то работодатель обязан оформить на него такое свидетельство в органах ПФ РФ. Такое требование установлено абз. 7 ст. 15 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

Все представляемые иностранным работником документы необходимо перевести на русский язык.

Напомним: если иностранный работник заключил трудовой договор впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Также при приеме на работу иностранного работника необходимо потребовать у него предъявить документы, подтверждающие основание его нахождения в Российской Федерации, т. е. вид на жительство (для постоянно проживающих иностранных граждан) или разрешение на временное проживание (для временно проживающих иностранных граждан).

Отметим, что с 30 марта 2008 г. вступило в силу постановление Правительства РФ от 18 марта 2008 г. № 183, которым утвержден новый порядок уведомления о принятии на работу иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в безвизовом режиме.

Как было сказано выше, работодатели или заказчики работ (услуг) вправе привлекать и использовать для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу (п. 9 ст. 13.1 Закона № 115-ФЗ). При этом получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников работодателю не нужно.

Работодатель обязан уведомить территориальный орган исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации по занятости населения о привлечении и использовании иностранных работников к трудовой деятельности.

Вышеназванным постановлением утверждены Правила подачи уведомления и его форма. Правило № 183 распространяются на случаи приема на работу иностранных граждан и лиц без гражданства, которые не просто прибыли в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, но и имеют разрешение на работу.

Обратите внимание!

Уведомление в соответствующие органы подается в течение трех рабочих дней.

Некоторые специалисты считают, что с иностранными работниками всегда должен заключаться срочный трудовой договор, по мнению автора, это не так, объясним почему.

Работодатель имеет право заключить с работником срочный трудовой договор только в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Следовательно, во всех иных случаях, не перечисленных в ст. 59 ТК РФ, работодатель обязан заключить с иностранным работником трудовой договор без определенного срока действия.

Обратите внимание!

Срок действия разрешения на работу не может служить основанием для заключения срочного трудового договора.

Рассмотрим на конкретном примере порядок заключения трудового договора с постоянно проживающим иностранным работником.

Пример

1 сентября 2010 г. в организацию ООО «Натали» принят работник Томсон Т. на должность шеф-повара, с которым был заключен трудовой договор.

Приведем примерную форму трудового договора с иностранным работником.

Для определения статуса налогового резидента Российской Федерации и срока фактического пребывания в Российской Федерации, достаточно копии паспорта иностранного гражданина с отметками органов Федеральной пограничной службы о днях въезда этого лица в Российскую Федерацию и выезда из нее (письмо ФНС РФ от 16 мая 2006 г. № 04-2-05/3 «О порядке уплаты налога на доходы физических лиц»).

УФНС РФ по г. Москве в письме от 30 ноября 2006 г. № 18–11/3/104917 разъяснило, что физические лица – граждане Республики Беларусь рассматриваются в качестве налоговых резидентов Российской Федерации с даты вступления в силу трудового договора, заключаемого ими с работодателями, если указанным трудовым договором предусматривается выполнение работы на территории Российской Федерации сроком не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев.

Следовательно, определение налогового статуса физического лица исходя из срока трудового договора возможно только для граждан Республики Беларусь. Это установлено протоколом от 24 января 2006 г. к Соглашению между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Беларусь об избежании двойного налогообложения и предотвращении уклонения от уплаты налогов в отношении налогов на доходы и имущество от 21 апреля 1995 г., который ратифицирован Федеральным законом от 17 мая 2007 г. № 81-ФЗ «О ратификации протокола к соглашению между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Беларусь об избежании двойного налогообложения и предотвращении уклонения от уплаты налогов в отношении налогов на доходы и имущество» и вступил в силу 31 мая 2007 г.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо предусмотреть, что выполнение работы на территории Российской Федерации должно осуществляться не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев, и для целей возможного перерасчета налоговых обязательств указанных лиц по другим ставкам контролировать соблюдение данного пункта договора.

К документам, подтверждающим фактическое нахождение иностранных лиц на территории Российской Федерации, также могут быть отнесены:

– справки с места работы, выданные на основании сведений из табелей учета рабочего времени;

– копии паспорта с отметками органов Федеральной пограничной службы о днях въезда этого лица в Российскую Федерацию и выезда из нее;

– квитанции о проживании в гостинице и другие документы, оформленные в порядке, установленном законодательством РФ, на основании которых можно установить длительность фактического нахождения физического лица в Российской Федерации (письма Минфина РФ от 5 февраля 2008 г. № 03-04-06-01/31, ФНС РФ от 16 мая 2006 г. № 04-2-05/3 «О порядке уплаты налога на доходы физических лиц»).

В этом случае можно порекомендовать работодателям, требовать указанные документы при приеме на работу и при увольнении иностранных работников.

При этом следует учитывать, что вид на жительство подтверждает право физического лица на проживание в Российской Федерации, а не является документом, подтверждающим фактическое время его нахождения на территории страны (письмо Минфина РФ от 14 апреля 2008 г. № 03-04-05-01/108). Однако применять вид на жительство можно для целей пенсионного страхования.

Понятие временно пребывающего в Российской Федерации иностранного гражданина определено п. 1 ст. 2 Закона № 115-ФЗ: это лицо, приехавшее в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание.

Срок временного пребывания иностранного гражданина в Российской Федерации определяется сроком действия выданной ему визы. При этом следует учитывать, что срок временного пребывания в Российской Федерации иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, не может превышать 90 суток, за исключением случаев, предусмотренных п. 1 ст. 5 Закона № 115-ФЗ.

Срок временного пребывания иностранного гражданина как на территории одного или нескольких субъектов Российской Федерации, так и на всей территории Российской Федерации в отношении отдельных категорий временно пребывающих в Российской Федерации иностранных граждан может быть увеличен Правительством РФ до 180 суток или сокращен (п. 1 ст. 5.1 Закона № 115-ФЗ).

По общему правилу, установленному п. 2 ст. 5 Закона № 115-ФЗ, временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин обязан выехать из Российской Федерации по истечении срока действия его визы или иного срока временного пребывания, установленного Законом № 115-ФЗ или международным договором Российской Федерации.

Исключением являются случаи, когда на день истечения указанных сроков ему продлены срок действия визы или срок временного пребывания, либо ему выданы новая виза, или разрешение на временное проживание, или вид на жительство, либо у него приняты заявление и иные документы, необходимые для получения им разрешения на временное проживание.

Срок временного пребывания иностранного гражданина в Российской Федерации может быть соответственно продлен или сокращен, если изменились условия или перестали существовать обстоятельства, в связи с которыми ему был разрешен въезд в Российскую Федерацию (п. 3 ст. 5 Закона № 115-ФЗ).

Такое решение принимается федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами иностранных дел, или федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим правоприменительные функции, функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции, или его территориальными органами (п. 4 ст. 5 Закона № 115-ФЗ).

Срок временного пребывания иностранного гражданина в порядке, не требующем получения визы, и заключившего трудовой договор, продлевается на срок действия заключенного договора, но не более чем на один год, исчисляемый со дня его въезда в Российской Федерации. Решение о продлении срока временного пребывания принимается территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции, о чем делается отметка в миграционной карте.

Прежде чем заключить трудовой или гражданско-правовой договор с иностранным работником работодатель должен оформить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.

Порядок выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации, а также перечень документов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче разрешения на работу, установлены постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681.

Разрешение на привлечение и использование иностранных работников в соответствии с п. 3 ст. 18 Закона № 115-ФЗ и п. 4 Правил № 681 выдается Федеральной миграционной службой или ее территориальными органами при наличии заключения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, ведающего вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Таким образом, Закон № 115-ФЗ предусматривает разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников в Российской Федерации, т. е. прежде чем заключить трудовой договор, работодатель обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин должен иметь разрешение на работу. Разрешение, как правило, выдается на срок до одного года.

Трудовые отношения между работником и работодателем согласно ст. 16 ТК РФ возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Иностранные граждане любой категории, законно находящиеся на территории Российской Федерации, вправе заключить трудовой или гражданско-правовой договор (на оказание услуг или выполнение работ) с физическим лицом или организацией (ст. 13 Закона № 15-ФЗ).

С иностранными работниками наиболее целесообразно заключать срочные трудовые договоры, действие которых ограничено сроком пребывания иностранного работника на территории Российской Федерации, сроком действия разрешений, иными специфическими причинами (ст. 58 и 59 ТК РФ).

Следовательно, особенностью оформления трудовых отношений с иностранными работниками, временно пребывающими на территории Российской Федерации, является то, что трудовой договор, заключаемый с ними, как правило, всегда будет срочным (ст. 58 ТК РФ).

Содержание трудового договора, заключенного с иностранным работником, должно соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ. Все существенные условия, определенные этой статьей необходимо отразить в трудовом договоре.

В ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, которые дают работодателю право заключить срочный трудовой договор.

Чтобы заключить с иностранным работником трудовой договор, работодателю необходимо документы работника, перечень которых приведен в ст. 65 ТК РФ. Причем эти документы необходимо перевести на русский язык.

Если иностранный работник заключил трудовой договор впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Если у иностранного лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

Работодатель не может принять трудовую книжку иностранного государства.

В письме Роструда от 15 июня 2005 г. № 908-6-1 «Об оформлении трудовой книжки для иностранных работников» приведены разъяснения, что записи об общем (непрерывном) трудовом стаже иностранного работника из трудовой книжки иностранного образца в трудовую книжку российского образца не переносятся.

Рассмотрим порядок заключения срочного трудового договора с временно пребывающим иностранным работником на территорию Российской Федерации на конкретном примере.

Приведем примерную форму срочного трудового договора.

Трудовой договор с иностранным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным ТК РФ. Кроме того, трудовой договор с таким работником может быть прекращен при утрате силы разрешения, являющегося основанием для заключения трудового договора.

Если иностранный работник нарушил условия трудового договора, разрешение на работу, выданное ему, может быть по ходатайству работодателя аннулировано. Аннулирование разрешения исключает возможность продолжения трудовой деятельности, поэтому трудовой договор с иностранным работником должен быть прекращен.

Если с временно пребывающим на территории Российской Федерации иностранным работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то уволить его на основании истечения срока действия разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы, разрешения на работу, визы или разрешения на временное проживание работодатель не имеет права. В этом случае трудовой договор можно расторгнуть, например, по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ответственность

Осуществление иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой деятельности в Российской Федерации без разрешения на работу, если такое разрешение требуется в соответствии с Федеральным законом № 115-ФЗ, согласно ст. 18.10 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа с административным выдворением за пределы Российской Федерации или без такового.

Административная ответственность за незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства предусмотрена ст. 18.15 КоАП.

Привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если такое разрешение требуется в соответствии с Законом № 115-ФЗ, влечет наложение административного штрафа.

Неуведомление территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства, если такое уведомление требуется в соответствии с Законом № 115-ФЗ, влечет наложение административного штрафа.

Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены главой 49 ТК РФ. Кроме того, в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение об условиях труда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Надомниками согласно ст. 310 ТК РФ считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Однако не каждый работник может выполнять работу на дому. В разделе 3 Положения о труде надомников определены требования, предъявляемые к лицам, имеющим право работать на дому. В частности, в нем сказано, что работать на дому могут лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется администрацией организации, применяющей надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях – и представителей санитарного и пожарного надзора (п. 12 Положения о труде надомников).

Лица, выполняющие работу на дому, должны иметь практические навыки либо должны быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Важно также, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям.

Кроме того, поручаемая работа надомникам не может быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

Работодатель согласно ст. 212 ТК РФ не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

Следовательно, к надомной работе можно допускать людей, прошедших соответствующее обучение и инструктаж. В случае необходимости надомных работников необходимо обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими составами.

ТК РФ не содержит каких-либо определенных норм о преимущественном праве на надомную работу отдельных категорий работников.

Однако в п. 4 Положения о труде надомников перечислены категории лиц, имеющих преимущественное право на работу на дому. Поскольку данные нормы не противоречат ТК РФ, их следует учитывать при приеме лиц на выполнение надомной работы.

Обратите внимание!

Отличием трудового договора с надомником от обычного трудового договора является то, что для надомников предусмотрена возможность выполнения работы, обусловленной трудовым договором, с участием членов его семьи. В этом случае трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему согласно ст. 311 ТК РФ выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, осуществляется работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

По общему требованию, установленному трудовым законодательством, работодатель обязан заключить трудовой договор с каждым работником, в том числе и с надомником.

Трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании ст. 63–71 ТК РФ.

Кроме обязательных требований, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре с надомником необходимо предусмотреть следующие условия:

– обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты, технические и материальные средства или обязанность работника самостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и материальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;

– обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (сырье, полуфабрикаты), необходимые надомнику для выполнения работы на дому;

– порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные материалы (сырье, полуфабрикаты);

– обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических и материальных средств;

– порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением работы на дому;

– порядок предоставления работником результатов работы работодателю и другие права и обязанности сторон.

Отметим, что ст. 310 ТК РФ позволяет рассматривать в качестве надомника любого работника, заключившего договор о выполнении работы на дому. В п. 3 Положения о труде надомников также предусмотрена возможность поручения надомникам широкого круга работ.

Пример

Организация ООО «Фантазия» приняла на работу оператора ПК Матвееву А.В для выполнения работы на дому. С работницей был заключен трудовой договор.

Приведем примерную форму трудового договора с лицом, выполняющим работу на дому.

Прием на работу надомников оформляется так же, как и обычных работников, т. е. при соблюдении требований, установленных ст. 68 ТК РФ.

В ст. 65 ТК РФ перечислены документы, которые представляют в кадровую службу организации при приеме на работу. Это касается и надомников.

Если надомник находится в другом населенном пункте, то документы он может отправить по почте ценным письмом или бандеролью.

На основании заключенного с надомником трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а) и делаются записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

Надомника необходимо под роспись ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.

Если надомником решил стать работник, ранее выполнявший работу в помещении, предоставленном работодателем, увольнять его нет необходимости. В этом случае в уже заключенный трудовой договор вносятся необходимые изменения и дополнения.

Расторжение трудового договора с надомниками согласно ст. 312 ТК РФ производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При этом не нужно расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора, которые закреплены ТК РФ.

В отношении работодателей, заключивших трудовой договор с надомниками, основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77–81 ТК РФ, могут применяться, даже если они не оговорены в трудовом договоре. Исключение составляют те основания, которые могут быть применены только к указанным в соответствующих статьях ТК РФ категориям работников.

В главк 49 ТК РФ не предусматриваются какие-либо специальные требования по оплате труда надомников. Следовательно, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.

Надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

В ст. 188 ТК РФ установлено, что при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику:

– выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих ему;

– возмещаются расходы, связанные с использованием личного имущества.

Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Из положений ст. 188 ТК РФ следует: если личное имущество работника используется им без согласия работодателя, то требовать его возмещения работник не вправе.

На сегодняшний день нормы компенсации работникам за использование собственного имущества в деятельности организации не установлены. Однако ст. 188 ТК РФ определено, что размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора.

Следовательно, при составлении трудового договора работодатель и работник должны согласовать стоимость используемого личного имущества, срок его полезного использования, а также определить размер возмещения работодателем расходов, произведенных работником при использовании личного имущества в деятельности организации.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что преимуществом для работодателя надомной формой организации труда является то, что ему не нужно заботиться о рабочем месте сотрудника, не нужно покупать мебель, технические и материальные средства для оборудования рабочего места работника и т. д.

Работодатель также избавлен от обязанности контролировать продолжительность рабочего времени надомника, поскольку при надомном труде режим работы не имеет значения.

В этом случае работодатель может контролировать только конечный результат работы надомника, но не процесс ее выполнения.

Недостатком использования надомного труда для работодателя является то, что при такой форме организации труда на надомного работника распространяется действие всех норм трудового права, т. е. работодатель обязан выплачивать надомнику отпускные, больничные и другие обязательные выплаты.

Таким образом, перед тем как работодатель примет решение об использовании труда лиц, работающих на дому, ему необходимо учесть все плюсы и минусы использования надомного труда.

Рассмотрим порядок работы за границей российских работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации.

Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей согласно ст. 337 ТК РФ осуществляется специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.

Органом, направляющим работника на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации за границей, является МИД РФ. Органом, направляющим работника на работу в представительства федеральных органов исполнительной власти, является соответствующий федеральный орган исполнительной власти (министерства Российской Федерации, которые наделены на это специальными полномочиями). Органом, направляющим работника на работу в представительства государственных учреждений Российской Федерации за границей, является соответствующее государственное учреждение Российской Федерации.

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, согласно ст. 338 ТК РФ заключается только срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (также на срок до трех лет).

При этом следует учитывать: если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается продолженным на новый срок (а не на определенный срок, как указано в ст. 58 ТК РФ).

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей.

В ст. 338 ТК РФ для работников, направленных на работу за границу, предусмотрена гарантия сохранения места прежней работы. Так, в ней сказано, что после окончания работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника – другая работа (должность). При этом равноценной работой считается работа, которая соответствует квалификации работника, занимаемой должности, а также размеру заработной платы по прежней работе.

Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются трудовыми договорами и локальными нормативными актами соответствующего представительства, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным ТК РФ.

Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Работникам, направленным на работу за границу, оплата труда и компенсации за работу в особых условиях должны выплачиваться в размерах не ниже установленных в ТК РФ (ст. 146–158, 340 ТК РФ).

При переезде работника на работу за границу ему и членам его семьи, отбывающим вместе с ним, согласно ст. 340 ТК РФ устанавливаются дополнительные гарантии и выплаты компенсаций, связанных с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения и оплаты труда.

Постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. № 911 утверждены Правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей.

Работникам в связи с переездом к месту работы выплачиваются компенсации согласно п. 3 вышеуказанных Правил.

Членам семьи работника (супруг, супруга, их несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет), выезжающим как вместе с работником, так и отдельно от него, выплачиваются суточные.

Работникам в связи с переездом к месту работы выплачивается компенсация расходов, включая расходы на переезд членов семьи (при наличии подтверждающих документов) (п. 4 Правил).

Работникам, направляемым на работу в представительства, в соответствии с п. 5 Правил № 911 предоставляется материально-бытовое обеспечение.

Работникам (гражданам Российской Федерации) из числа членов семей работников представительства, принятым на работу в представительстве на штатные должности, условия материально-бытового обеспечения устанавливаются в аналогичном порядке.

При прекращении работником работы в представительстве ему и членам его семьи в связи с выездом в Российскую Федерацию выплачиваются суточные за время нахождения и оплачиваются расходы на переезд.

Компенсации на переезд и условия материального обеспечения работника определяются в трудовом договоре с ним исходя из установленных норм.

По общему правилу, трудовой договор с работником о работе в представительстве Российской Федерации за границей расторгается по окончании его срока действия (ст. 341 ТК РФ).

Также работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена досрочно. Случаи досрочного прекращения трудового договора перечислены в ст. 341 ТК РФ.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц установлены главой 48 ТК РФ.

Работодатели – физические лица согласно ст. 20 ТК РФ делятся на две категории:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель – физическое лицо согласно ст. 303 ТК РФ обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) предусмотрена только для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем, Кроме того, для таких работодателей предусмотрена обязанность регистрировать и прекращение трудового договора.

Индивидуальные предприниматели – работодатели, заключившие трудовые договоры, не должны регистрировать их в органах местного самоуправления.

Для заключения трудового договора лицо, поступающее на работу к индивидуальному предпринимателю, должно предъявить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

Если работник заключил трудовой договор впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В письменный трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем, в обязательном порядке согласно ст. 303 ТК РФ включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

В ст. 57 ТК РФ перечислены обязательные условия, т. е. такие условия, без которых трудовой договор в принципе не может быть заключен.

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями, имеют право вносить определенные изменения в условия трудового договора.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст.74 ТК РФ).

Требования к форме трудового договора определены ст. 67 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого индивидуальным предпринимателем с работником.

Трудовой договор между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем может быть, расторгнут по общим основанием, предусмотренным ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении согласно ст. 80 ТК РФ.

Работодатель также имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются ст. 307 ТК РФ.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 309 ТК РФ обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (письмо ФСС РФ от 31 июля 2006 г. № 02–18/07-7781 «О трудовом кодексе Российской Федерации»).

Работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, если работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Трудовая книжка должна быть предъявлена работником при заключении трудового договора. В отдельных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, трудовые отношения могут возникнуть и без предъявления трудовой книжки, причем отсутствие трудовой книжки не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Правила ведения и хранения трудовых книжек предусматривают ответственность работодателя за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек.

На индивидуального предпринимателя – работодателя возлагается обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Если у работодателя – индивидуального предпринимателя нет службы охраны труда или штатного специалиста по охране труда, то их функции он обязан осуществлять лично либо назначить уполномоченного работника или заключить договор с организацией (специалистом), оказывающей услуги в области охраны труда.

Все работники, в том числе работодатели – индивидуальные предприниматели, согласно ст. 225 ТК РФ обязаны обучаться охране труда.

Более того, индивидуальный предприниматель обязан сформировать комиссию по расследованию несчастных случаев в составе не менее трех человек.

В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ, – должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (ст. 229 ТК РФ).

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков согласно ст. 305 ТК РФ определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Если по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ). Учетный период не может превышать одного года.

Это значит, если у индивидуального предпринимателя возникла необходимость ввести суммированный учет рабочего времени, то работники, для которых он вводится, должны работать по иному графику, отличному от обычного графика. Иначе говоря, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Если график не установлен и работник выполняет свои трудовые функции согласно общему режиму рабочего времени, то время, отработанное сверх часов, предусмотренных для обычного режима работы, считается переработкой и оплачивается в соответствии с ТК РФ.

Если работники работают неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, то нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее установленной ТК РФ, т. е. 28 календарных дней.

В ст. 419 ТК РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Индивидуальные предприниматели, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

При нарушении предпринимателем – работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен, однако это должно найти отражение в коллективном договоре или трудовом договоре. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В главе 48 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.

В ст. 303 ТК РФ установлены обязанности работодателя – физического лица.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Кроме того, такие работодатели должны регистрировать прекращение трудового договора.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке в соответствии со ст. 303 ТК РФ включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

В ст. 57 ТК РФ перечислены обязательные условия, т. е. такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен.

Возможность установления испытательного срока для работника сроком до трех месяцев предусмотрена ст. 70 ТК РФ. Но, поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, оно может быть установлено лишь по соглашению сторон, т. е. конкретный срок испытания определяют стороны трудового договора при приеме на работу. Следовательно, если работнику устанавливается испытательный срок, то данное условие также обязательно должно быть включено в трудовой договор.

Трудовой договор по соглашению сторон между работником и работодателем может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (срочный трудовой договор) (ст. 304 ТК РФ). При заключении срочного трудового договора с работодателем – физическим лицом в нем следует указать срок, на который заключается договор (согласно ст. 58 ТК РФ не более чем на пять лет). Основания заключения срочного трудового договора, заключаемого физическим лицом – работодателем с работником, указывать необязательно.

Кроме того, по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом определяются режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 305 ТК РФ). При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Отметим, что нормальная продолжительность рабочего времени работника не может превышать 40 ч в неделю, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней.

Работодатели – физические лица имеют право вносить определенные изменения в условия трудового договора. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Изменение условий трудового договора оформляется в приложении к трудовому договору. Если работник не согласен с новыми условиями договора, то он может отказаться от продолжения работы.

Требования к форме трудового договора определены ст. 67 ТК РФ.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, рассматриваются в суде (ст. 308 ТК РФ). В ст. 309 ТК РФ указано, что запрещается работодателю – физическому лицу производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим работу у работодателя – физического лица.

Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого физическим лицом – работодателем с работником.

Работодатели – физические лица обязаны уплачивать взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В ст. 70 ТК РФ предусмотрена возможность установления испытательного срока для работника сроком до 3 месяцев. Но, поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, оно может быть установлено лишь по соглашению сторон. Иными словами, конкретный срок испытания устанавливают стороны трудового договора при приеме на работу. Следовательно, если работнику устанавливается испытательный срок, то данное условие также обязательно должно быть включено в трудовой договор.

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную трудовым договором (ст. 303 ТК РФ).

Трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, может быть, расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор, может быть, расторгнут как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении согласно ст. 80 ТК РФ.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.

Помимо оснований прекращения трудового договора со стороны работодателя, допускается включение в трудовой договор и оснований прекращения трудового договора со стороны работника, например задержка выплаты работодателем заработной платы более чем на 14 дней и др.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются ст. 307 ТК РФ.

Таким образом, стороны могут изменить сроки предупреждения об увольнении, установленные ТК РФ, и в том числе предусмотреть в трудовом договоре ситуации, при возникновении которых они обязаны заранее предупредить о предстоящем увольнении.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником согласно ст. 307 ТК РФ обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае наступления смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение 2 месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

В настоящее время действующим законодательством не определено, какие именно документы необходимо предоставить работнику в орган местного самоуправления для регистрации факта прекращения трудового договора, поэтому работнику необходимо обратиться в указанный орган для уточнения, данного вопроса.

В заключение хотелось бы отметить, что довольно часто работодатель – физическое лицо оформляет трудовые отношения с работником в виде гражданско-правового договора, пытаясь тем самым (по мнению такого работодателя) не предоставлять гарантии работнику, предусмотренные ТК РФ, а также минимизировать налогообложение. При этом указанный договор не подлежит регистрации в органах местного самоуправления.

Однако если такой договор содержит признаки трудового договора (выполняемые работы, оказываемые услуги и выплаты по такому договору имеют системный, периодический характер и др.), то в спорных ситуациях судебные органы могут признать такой договор трудовым со всеми вытекающими последствиями.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Этот персональный документ отражает факты последовательной трудовой биографии человека, его квалификационный и служебный рост, отношение к труду, причины увольнения.

В трудовую книжку согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не включаются, кроме случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (трудового договора).

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», которым утверждены форма трудовой книжки, а также правила ведения и хранения трудовых книжек, и постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Работодатель обязан (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если у данного работодателя работа является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Трудовая книжка должна быть предъявлена работником при заключении трудового договора. В отдельных случаях, предусмотренных трудовым законодательством, трудовые отношения могут возникнуть и без предъявления трудовой книжки, причем отсутствие трудовой книжки не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Как следует из п. 46 Правил ведения и хранения трудовых книжек, бланками трудовых книжек обеспечиваются непосредственно работодатели.

При этом обеспечение работодателей указанными бланками производится по правилам, изложенным в Порядке обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, утвержденном приказом Минфина РФ от 22 декабря 2003 г. № 117н «О трудовых книжках». В п. 9 постановления Правительства РФ № 225 указаны сведения о работнике, которые вносятся в трудовую книжку при ее оформлении.

Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами, например, если работник принят на работу 5 сентября 2009 года в трудовой книжке делается запись: «05.09.2009».

Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений.

Сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, согласно п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек вносятся следующим образом:

Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами;

Дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (военного билета, заграничного паспорта, водительских прав).

Запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных аттестата, удостоверения, диплома.

Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения);

Профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

Даты заполнения трудовой книжки и начала работы могут не совпадать. Дата заполнения трудовой книжки требует буквенно-цифрового обозначения, так как этого требует строка («___»__________ 20___ г.).

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Таким образом, в титульном листе предусмотрено проставление двух подписей – лица, заполняющего книжку, и работника.

Титульный лист трудовой книжки должен быть заверен печатью организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка. Трудовая книжка без печати на титульном листе недействительна.

Сведения о работе

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка в соответствии с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком производятся следующие записи:

в графе 1 – ставится порядковый номер вносимой записи;

в графе 2 – указывается дата приема на работу;

в графу 3 вносится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации;

в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому внесена запись.

Если в период работы работнику присваивается новый разряд (класс, категория), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись в трудовую книжку. Отмечается в трудовой книжке и установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится запись по месту работы о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел. Делается это следующим образом: в вышеупомянутом разделе трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 – дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж», а в графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.

В трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», а в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер, – в случае восстановления в установленном порядке непрерывного трудового стажа (п. 3.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Сведения о награждении

Порядок внесения сведений о награждениях регламентирован разделом 4 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении сведений о награждениях производятся следующие записи:

в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии);

в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);

в графе 2 указывается дата награждения;

в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой;

в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер.

Сведения о переводе, перемещении

Порядок внесения в трудовые книжки работников записей о переводах на другую постоянную работу определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

При переводе на другую постоянную работу в той же организации работодателем оформляется приказ, основанием к которому являются изменения к трудовому договору, подписанные сторонами. На основании приказа в трудовой книжке работника делается соответствующая запись.

Если в результате перевода служащего меняется только структурное подразделение, то в трудовой книжке работника делается следующая запись:

Если структурное подразделение остается то же, а меняется только должность, то запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

В соответствии с указанными актами все записи в трудовую книжку должны вноситься на основании соответствующего приказа работодателя не позднее недельного срока.

Сведения об увольнении

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В п. 5.1 и 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек указан порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора. Запись об увольнении производится в следующем порядке:

– в графе 1 ставится порядковый номер записи;

– в графе 2 указывается дата увольнения;

– в графе 3 делается запись о причине увольнения;

– в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Пример

14 мая 2009 г. считается последним днем работы Магилева А.В., уволенного по сокращению штата работников ЗАО «ДМС».

В трудовую книжку Магилева А.В. специалист кадровой службы ЗАО «ДМС» должна внести следующую запись:

– в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи;

– в графе 2 указывается дата увольнения (14.05.2009);

– в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;

– в графе 4 указывается: приказ от 14 мая 2007 г. № 54-к.

Записи об увольнении должны соответствовать общим требованиям к правилам ведения трудовых книжек.

При прекращении трудового договора по предусмотренным в ст. 77 ТК РФ основаниям в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Например, «Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В случае прекращения трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами в трудовую книжку вносятся записи об увольнении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Вкладыш в трудовую книжку

Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш.

Вкладыш в трудовую книжку изготавливается по утвержденной форме трудовой книжки. Форма вкладыша в трудовую книжку утверждена постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Объем вкладыша: «Сведения о работе» – 9 разворотов, «Сведения о награждениях» – 8 разворотов.

Вкладыш согласно п. 38 Правил ведения и хранения трудовых книжек вшивается в трудовую книжку, после чего оформляется и ведется работодателем в порядке, предусмотренном для ведения трудовых книжек. Без трудовой книжки вкладыш недействителен.

В трудовой книжке фиксируется факт оформления вкладыша. С этой целью на титульном листе трудовой книжки делается штамп – отметка «Выдан вкладыш» с указанием его серии и номера.

Обратите внимание: без трудовой книжки вкладыш недействителен.

Вкладыш оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Титульный лист вкладыша подлежит заполнению сведениями о работнике. Такие сведения могут быть перенесены с титульного листа трудовой книжки.

При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель в соответствии с п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

Не взимается плата с работника в следующих случаях (п. 34 и п. 48 Правил ведения и хранения трудовых книжек):

– если произошло чрезвычайное происшествие, в результате которого трудовые книжки работников были повреждены (в этом случае новые трудовые книжки сотрудникам выдаются за счет организации);

– в случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее, а также в случае их порчи не по вине работника (стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем).

Дубликат трудовой книжки

Порядок выдачи дубликата трудовой книжки рассмотрен в Правилах ведения и хранения трудовых книжек.

Выдача дубликата может осуществляться в случае утраты трудовой книжки. В этом случае работник обязан немедленно заявить (в письменной форме) об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

При оформлении дубликата трудовой книжки в него в соответствии с п. 32 Правил ведения и хранения трудовых книжек вносятся:

– сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

– сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

Общий стаж работы записывается суммарно, т. е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника. После этого общий и/или непрерывный трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы. Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Выдача дубликата в связи с непригодностью трудовой книжки осуществляется, как и в рассмотренном выше случае, когда общий стаж работы записывается суммарно, т. е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого именно работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом данный работник.

В правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.

Дубликат трудовой книжки выдается также в случае неверно внесенной записи на титульном листе трудовой книжки. Аннулирование испорченного бланка и оформление нового осуществляется, если при первичном оформлении книжки работник кадрового отдела по неосторожности внес туда неверную запись.

Например, если в дате рождения работника вместо «20.12.1980» написать «20.12.1981». Также встречается неверное написание некоторых фамилий, имен, отчеств. В этом случае у кадровиков есть примерный перечень имен, при написании которых рекомендуется быть особо внимательными: Марианна и Марьяна, Диана и Дина, Геннадьевна и Геннадиевна, Аристова и Арестова и т. п.

В этом случае следует списать испорченный бланк и заполнить новый. Испорченные бланки трудовой книжки и вкладышей в нее необходимо уничтожить с составлением об этом акта.

При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки (п. 34 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Хранение трудовых книжек

Бланки трудовых книжек и вкладышей в них согласно п. 42 Правил ведения и хранения трудовых книжек хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

Лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано по окончании каждого месяца представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей в них и о суммах, полученных за оформление трудовых книжек и вкладышей в них, с приложением приходного ордера кассы организации.

Испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей в них подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, на основании п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек хранятся до востребования у работодателя в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством об архивном деле.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Как правило, хранение трудовых книжек производится в приспособленных для этой цели помещениях бухгалтерии – в шкафах (сейфах), обеспечивающих надежную защиту документов от утраты и (или) порчи.

Для быстрого и безошибочного нахождения трудовых книжек в организации рекомендуется составлять картотеку трудовых книжек работников.

Картотека – это справочник, в котором сведения о содержании документов отражены на карточках, расположенных в соответствии с номенклатурой дел и специально разработанной схемой построения картотеки.

Необходимость создания картотеки определяется потребностями организации в информации о составе и содержании документов.

Картотеки могут полностью создаваться в архиве или их основой могут служить учетно-регистрационные и справочные картотеки, создаваемые в делопроизводстве организации и поступающие в архив вместе с документами.

Картотека трудовых книжек работников создается для поиска необходимой информации о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Карточки систематизируются в алфавитном порядке по фамилиям, в пределах одинаковых фамилий – по именам и отчествам.

В картотеке карточки располагаются в соответствии с принятой схемой систематизации. Разделы и подразделы отделяются друг от друга карточками-разделителями и указываются на ящиках с картотекой.

Условия хранения картотеки должны обеспечивать надежную сохранность трудовых книжек работников от хищения (разглашения).

С этой целью картотеки трудовых книжек работников следует хранить в сейфах или плотно закрывающихся металлических шкафах.

Трудовые книжки работников, вкладыши в них, а также запасные бланки книжек и вкладышей подлежат обязательному учету в соответствии с требованиями п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Для учета трудовых книжек, а также бланков трудовых книжек и вкладышей в них, у работодателей в соответствии с п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек ведутся:

– приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

– книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Формы указанных книг утверждены постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» и приведены в приложениях 2 и 3 к нему.

Обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы. Формы указанных книг утверждаются Минздравсоцразвития РФ.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее ведется бухгалтерией организации. В нее вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

Рассмотрим на примере порядок заполнения приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ведется кадровой службой или другим подразделением организации. В ней оформляются прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них необходимо заполнять в следующем порядке.

В графу 1 книги вносятся регистрационные номера, присваиваемые трудовым книжкам и вкладышам (книжки и вкладыши регистрируются подряд).

В графах 2, 3 и 4 ставится дата (число, месяц, год) приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее.

Дата обозначается по общему правилу написания дат в служебных документах и регистрационных формах: число и месяц – двумя арабскими цифрами, год – четырьмя (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

В графу 5 книги вписывается фамилия владельца трудовой книжки, а также полностью его имя и отчество (не инициалы).

Серия и номер трудовой книжки или вкладыша заносятся в графу 6, при заполнении которой необходимо учитывать особенности бланков трудовых книжек, предъявляемых при оформлении приема на работу или выдаваемых впервые.

В графу 7 вносится должность (профессия, специальность) работника, указанная в соответствии со штатным расписанием организации сначала в заключенном с работником трудовом договоре, а затем во всех первичных учетных документах по учету труда и его оплаты (в приказе о приеме на работу, в личной карточке работника) и в трудовой книжке.

Наименование структурного подразделения организации, в которое принят работник, вносится в графу 8.

В графу 9 вписывается дата и номер распорядительного документа (приказа, распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого произведен прием работника.

В графе 10 книги ставится личная подпись специалиста кадровой службы, принявшего у работника трудовую книжку или оформившего книжку впервые. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек в соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

При регистрации вкладыша в трудовую книжку в графе 10 ставится личная подпись работника кадровой службы (несмотря на то, что в наименовании графы говорится только о расписке ответственного лица, принявшего или заполнившего трудовую книжку).

Содержание графы 11 показывает, какая сумма (в рублях) была уплачена работником за бланк трудовой книжки или вкладыша. В п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек указано, что при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется расходами на ее (или его) приобретение. Таким образом, данная графа заполняется только при регистрации трудовых книжек, оформленных впервые, или при регистрации выданных работникам вкладышей.

Графы 12 и 13 заполняются при увольнении работника. В графе 12 работник ставит дату выдачи ему трудовой книжки, т. е. дату увольнения (последнего дня работы), а в графе 13 – расписывается в получении трудовой книжки.

Рассмотрим на конкретном примере порядок заполнения книги учета движения трудовых книжек.

Пример

Воспользуемся условиями предыдущего примера.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей специалистом отдела кадров Морозовой Н.П. были сделаны следующие записи:

Отсутствие указанных книг или их неправильное оформление является серьезным нарушением, за которое предусмотрена административная ответственность.

Если в трудовой книжке выявлена неправильная или неточная запись, то ее исправление производится по месту работы, где была внесена ошибочная запись, либо работодателем по новому месту работы. В этом случае основанием для внесения исправления служит официальный документ работодателя, допустившего ошибку. При обращении работника с данной проблемой работодатель должен оказать необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, то исправление вносит ее правопреемник, а в случае ликвидации организации – работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа. Такими документами являются копии приказов о приеме, переводе и увольнении работника, об отмене этих приказов и т. д.

Исправленные в трудовой книжке записи должны соответствовать документу, на основании которого они были внесены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Исправительные сведения в трудовых книжках не могут производиться на основании свидетельских показаний, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение, а также случаев массовой утраты работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства).

Порядок внесения изменений в трудовую книжку установлен в п. 2.3 и 2.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Порядок внесения изменений зависит от того, какие именно сведения меняются. Способы оформления изменений могут быть разными.

Изменение записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве или дате рождения производится на основании паспорта, свидетельства о рождении, заключении (расторжении) брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов. Ссылка на их номер и дату обязательна.

Исправления вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия (другие данные) и записывается новая. Новую фамилию пишут рядом с зачеркнутой, там, где есть свободное место. Зачеркнутая запись должна легко читаться. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки. Внесенные изменения заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы) (п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Исправления на титульном листе трудовой книжки вносятся следующим образом:

Если изменения персональных данных касаются получения новых образования, профессии, специальности, то согласно п. 2.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек, уже имеющиеся на титульном листе трудовой книжки сведения не зачеркиваются, а дополняются новыми записями (через запятую). Если первоначальных данных не было, заполняются пустые строки.

Работники кадровых служб при дополнении ранее внесенных сведений об образовании, профессии или специальности в трудовой книжке, как правило, делают ссылку на внутренней стороне обложки. В Инструкции по заполнению трудовых книжек не предусмотрено, что при внесении таких изменений следует указывать документы, на основании которых эти сведения меняются.

Пример

В трудовой книжке работника в графе «Образование» было указано «среднее профессиональное образование», а в строке «Профессия, специальность» стояло «аппаратчик». Работая, он окончил институт и предъявил в отдел кадров диплом инженера-технолога.

В этом случае необходимо дополнить сведения об образовании. В той же строке через запятую нужно указать «высшее профессиональное образование», а в строке «профессия, специальность» в соответствии с данными диплома написать через запятую «инженер-технолог».

Внесение исправлений (изменений) в ранее совершенную в трудовой книжке запись о выполняемой работником работе согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек производится в свободной строке, следующей непосредственно за последней заполненной строкой раздела «Сведения о работе» трудовой книжки, следующим образом:

в графе 1 – указывается порядковый номер вносимой записи;

в графе 2 – указывается дата внесения записи;

в графе 3 – вносится запись: «Запись за номером таким-то недействительна».

После этого производится правильная запись, например: «Принят по такой-то профессии (должности)»;

в графе 4 – повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Пример

Миронов В.В. 15 февраля 2009 г. устроился главным инженером в ОАО «Стройсервис». Руководитель организации подписал приказ № 14-к о приеме на работу. Начальник отдела кадров внесла неточные записи в трудовую книжку, которые впоследствии исправила.

В июле Миронов В.В. подал в ОАО «Стройсервис» заявление об увольнении по собственному желанию. Приказом № 62-к от 20 июля 2009 г. он был уволен на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В трудовую книжку были внесены следующие записи:

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания незаконным увольнения (перевода). Если нужно исправить запись об увольнении или переводе сотрудника, то следует указать, какая запись недействительна, затем написать «восстановлен на прежней работе».

Может возникнуть ситуация, когда неверная запись обнаружена спустя значительный промежуток времени, и в трудовой книжке работника после нее появились другие записи. В этом случае исправления вносятся в следующем порядке. После последней по хронологии записи ставится следующий порядковый номер, например, 8, делается запись о недействительности записи под номером 3 и воспроизводится правильная запись. В графе 4 трудовой книжки оформляется ссылка на соответствующий приказ, и если изменения вносятся на основании копии приказа другого работодателя, то необходимо указать, на какой приказ организация ссылается.

Неверная запись может быть обнаружена сразу после того, как было оформлено увольнение сотрудника. Поскольку увольнение оформлено, поэтому, соответственно, блок записей, произведенных в организации, закрыт печатью и подписями. Внесение записи без наименования организации влечет к спорной ситуации, будет непонятно, кто является автором этой записи.

В этом случае рекомендуется поступать следующим образом. В трудовой книжке нужно создать новый блок, т. е. вновь вносится в виде заголовка наименование организации, затем ставится порядковый номер по хронологии (в данном случае следующий за номером записи об увольнении) и дата. Затем вносятся необходимые изменения, блок закрывается печатью и подписью сотрудника кадровой службы и подписью работника об ознакомлении с записью как при увольнении. Аналогичным образом оформляются изменения, вносимые в трудовую книжку бывшего работника, пришедшего исправить запись в трудовой книжке за тот период, когда он работал в организации.

Правилами ведения и хранения трудовых книжек предусмотрена ответственность за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек. В соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Приказом (распоряжением) работодателя назначается уполномоченное лицо, которое несет ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ. Кроме того, отсутствие в организации книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее также является серьезным нарушением, за которое предусмотрена ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения работника могут привести к судебным разбирательствам. Если это обстоятельство работодателем не оспаривается, и он в добровольном порядке произвел соответствующие изменения записей в трудовой книжке, то при доказанности того, что неправильная формулировка причин увольнения лишала работника возможности поступить на работу к другому работодателю, работник может предъявить иск о материальной ответственности работодателя.

Обязанность возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться согласно ст. 234 ТК РФ наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Например, неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день либо его отказом от получения трудовой книжки. При таком положении работодатель согласно ст. 62 ТК РФ обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Период времени со дня прекращения трудового договора до дня отправления уведомления рассматривается как период задержки выдачи трудовой книжки, подлежащей оплате. Поэтому, в случае неполучения уволенным работником трудовой книжки в день увольнения, работодатель должен на следующий же день отправить уведомление бывшему работнику. Тем самым он оградит себя от материальной ответственности. В противном случае работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за весь период задержки трудовой книжки.

В ст. 237 ТК РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Кроме того, за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек предусмотрена ответственность, определенная соответствующими статьями УК РФ.

Неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан, – наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 2 до 5 лет (ст. 140 УК РФ).

Таким образом, неправомерный отказ в своевременном предоставлении работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, равно как и копий документов, связанных с работой, может обернуться для руководителя организации (должностного лица, ответственного за обращение с трудовыми книжками работников организации) привлечением к ответственности, предусмотренной ст. 140 УК РФ.

В ст. 292 УК РФ определена ответственность за внесение должностным лицом, а также государственным служащим или служащим органа местного самоуправления, не являющимся должностным лицом, в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности (при отсутствии признаков преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 292.1 УК РФ).

Те же деяния, повлекшие существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, влекут наказание в виде штрафа в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Применение указанной статьи становится возможным, если будет доказано, что руководитель организации (должностное лицо, ответственное за обращение с трудовыми книжками работников организации) совершил виновные действия из корыстной или иной личной заинтересованности.

Работодатель, по вине которого было допущено (совершено) похищение, уничтожение, повреждение или сокрытие официальных документов (к числу которых относятся бланки трудовой книжки и вкладыша в нее), совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, в соответствии со ст. 325 УК РФ может быть наказан.

Штатное расписание – организационно-правовой акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы как по отдельным должностям, так и в целом. Штатное расписание является обязательным организационно-правовым документом.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности у данного работодателя (для организации – в соответствии с ее учредительными документами).

Исходя из положений ст. 57 ТК РФ, штатное расписание является основанием для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иных кадровых документах. Штатное расписание является одним из документов для определения размера заработной платы труда работника.

Форма штатного расписания (форма № Т-3) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ее должны использовать все организации независимо от их организационно-правовой формы.

Все графы формы должны быть обязательно заполнены, можно не заполнять только графу «Примечание».

Унифицированная форма № Т-3 предусматривает, что штатное расписание подписывается только руководителем кадровой службы и главным бухгалтером организации. Приведем примерную форму приказа об утверждении штатного расписания:

Рассмотрим пример заполнения формы № Т-3.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации.

Изменения в штатное расписание вносятся приказом (распоряжением) руководителя «О внесении изменений в штатное расписание».

Внести изменения в штатное расписание можно двумя способами:

1. Изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание со следующим регистрационным номером утверждается приказом руководителя.

2. Если изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, их можно оформить приказом (распоряжением) «О внесении изменений в штатное расписание».

Пример

Вносимые в штатное расписание изменения затрагивают определенные сторонами условия трудового договора и, следовательно, это потребует внесения изменений и корректировки в другие кадровые документы (личную карточку, трудовую книжку и др.).

Все изменения и дополнения, внесенные в штатное расписание, должны доводиться до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Причем работник вовсе не обязан соглашаться с предложенными изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям и имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Положение о структурном подразделении – это организационно-правовой акт, в котором регламентируются основные задачи и функции, права и обязанности структурного подразделения.

Структурные подразделения могут быть внутренними (цех, отдел и т. п.) и внешними, обособленными. Представительства и филиалы в соответствии со ст. 55 ГК РФ являются обособленными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения. Они наделяются имуществом, создавшего их юридического лица, представляют его интересы и действуют на основании утвержденных им положений.

Положение о структурном подразделении относится к факультативным кадровым документам, которые прямо не предусмотрены ТК РФ, но также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации работы организации.

Положения о структурных подразделениях могут быть двух видов: типовые и индивидуальные.

Типовые положения разрабатываются для однотипных организаций и структурных подразделений. Индивидуальные положения разрабатываются на основе типового положения.

Разрабатывается Положение о структурном подразделении непосредственным руководителем данного подразделения или лицом, назначенным для этого соответствующим приказом руководителя организации.

Положение о структурном подразделении согласовывается с руководителем службы кадров, юристом, заместителем руководителя организации, курирующим данное подразделение, а также руководителями других структурных подразделений, с которыми данное подразделение взаимодействует в работе.

Положение о структурном подразделении подписывается руководителем подразделения и утверждается руководителем организации. Положение о структурном подразделении может утверждаться распорядительным документом (постановлением, приказом, распоряжением), если одновременно с утверждением документа необходимо дать поручения, связанные с его применением. Изменения в Положение о структурном подразделении вносятся в общем порядке – приказом (распоряжением) руководителя организации.

Законодательно не установлены требования к содержанию Положения о структурном подразделении, оно разрабатывается самостоятельно в организации с учетом её особенностей. Положение о структурном подразделении может включать следующие разделы.

Общие положения.

Основные задачи структурного подразделения.

Функции структурного подразделения.

Права и обязанности структурного подразделения.

Ответственность структурного подразделения.

Взаимоотношения структурного подразделения с головной организацией, а также с иными структурными подразделениями.

В Положении о структурном подразделении могут содержаться и иные нормы.

Положение о структурном подразделении оформляется в соответствии с общими требованиями к организационно-правовым документам, предъявляемыми ГОСТ Р 6.30-2003.

Приведем примерную форму положения о структурном подразделении отдела профессионального развития персонала.

Должностная инструкция является инструментом организации труда в ее правовой форме, дает четкое представление о трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры.

Должностная инструкция признается основным организационно-правовым документом, в котором четко определяются место и значение конкретной должности в структуре организации, а именно: задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Должностная инструкция – это один из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, на основании ст. 8 ТК РФ могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Поэтому практически все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут вводить должностные инструкции для регламентирования трудовых отношений, а также самостоятельно устанавливать порядок их разработки, согласования и утверждения.

При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий:

подготовительный этап;

разработка проекта должностной инструкции;

согласование проекта должностной инструкции;

утверждение должностной инструкции.

Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Минтруда РФ. Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню его знаний, примерный перечень обязанностей.

В целом при разработке должностных инструкций для обеспечения социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам, работодатель должен руководствоваться квалификационными справочниками, утвержденными Правительством РФ. Если в соответствующих справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то наименования профессий и должностей, а также квалификационные требования к ним и перечень непосредственных работ, видов деятельности работодатель должен указывать в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируется, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

После того, как проекты должностных инструкций разработаны, необходимо совершить еще два юридически значимых действия: согласовать их и утвердить. Должностную инструкцию подписывает ее разработчик, а руководитель утверждает.

Должностная инструкция, как правило, согласовывается с юридическим отделом или юрисконсультом, а также с соответствующими структурными подразделениями или должностным лицом, от деятельности которых зависит исполнение положений должностной инструкции.

Юрист проверит должностные инструкции на соответствие законодательству и требованиям охраны труда, а также уточнит, согласуются ли их положения с локальными нормативными актами и трудовыми договорами сотрудников.

Завершающим этапом в создании должностных инструкций является их утверждение. Работодатель или руководитель организации (или лицо, уполномоченное руководителем на совершение данных действий) ставит свою подпись и дату на грифе: «Утверждаю». Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до замены новой должностной инструкцией. Утверждение должностной инструкции руководителя организации осуществляется органом управления организации (собственником). Руководитель структурного подразделения утверждает должностную инструкцию в том случае, если это входит в круг его полномочий, установленных должностной инструкцией и (или) трудовым договором.

Хранят утвержденные и согласованные должностные инструкции в соответствии с установленным порядком делопроизводства, принятым у конкретного работодателя (как правило, один экземпляр – в отделе кадров, другие – в структурном подразделении и у самого работника).

Приведем пример должностной инструкции главного бухгалтера.

Приведенная выше должностная инструкция носит рекомендательный характер и может изменяться и уточняться в связи с особенностями работы того или иного работника, при совмещении двух или нескольких должностей, с учетом масштабов и сферы деятельности бизнеса.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка – один из основных признаков трудовых отношений. В определении понятия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка согласно ст. 372 ТК РФ должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации). Для этого работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган профсоюзной первичной организации в соответствии с ч. 2 ст. 372 ТК РФ обязан не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации не соглашается с проектом локального нормативного акта либо предлагает его совершенствовать, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила внутреннего трудового распорядка, или в течение 3 дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений. Если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, то оформляется протокол разногласий. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в месячный срок провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене принятых правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации, а также при их совместном взаимодействии.

С Правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники, поступившие на работу к данному работодателю. Рекомендуется размещать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденный постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации».

Работодатель вправе применить в отношении работника, не исполняющего (исполняющего ненадлежащим образом) возложенные на него трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы приказа (распоряжения) о наказании работника нет, поэтому организации вправе разработать их самостоятельно в произвольной форме.

Приказ о наказании работника предназначен для документирования факта наказания работника, а также оформления и учета дисциплинарных взысканий работников. В общем случае основанием для издания приказа (распоряжения) о наказании работника служит соответствующее представление, отражающее недобросовестное отношение работника к возложенным на него трудовым обязанностям.

Содержание приказа (распоряжения) о наказании работника должно соответствовать представлению (ходатайству), при этом вид дисциплинарного взыскания работодатель вправе определить самостоятельно.

Подготовка проекта приказа (распоряжения) о наказании работника обычно производится кадровым подразделением либо специально уполномоченным работником. Подписанный руководителем организации (иным уполномоченным на это лицом) приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней после издания приказа (распоряжения).

В трудовую книжку работника запись о дисциплинарном взыскании не вносится, за исключением случаев, когда таким взысканием работника является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Приведем примеры приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Пример 2

Одним из основных методов оценки деятельности работника является аттестация. В соответствии с действующим законодательством руководители организаций имеют право по результатам аттестации повышать в должностях работников.

Аттестация кадров – процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация может проводиться на основании применения совокупности методов тестирования, анкетирования, экспертного опроса, оценки по проектам, рефератам и программам, деловых игр.

При положительных результатах аттестации руководитель организации может принять решение о повышении работника в должности.

Руководитель структурного подразделения также может ходатайствовать перед руководителем организации о повышении работника в должности, в порядке поощрения по результатам аттестации.

Приказ о повышении в должности составляется на основании полученного заявления работника, которым подтверждается его согласие.

Повышение работника в должности в рамках одной организации можно рассматривать как перевод на другую работу.

Прежде чем издать приказ о переводе, работника обязаны ознакомить со всеми условиями труда работы, на которую его предполагается перевести.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления еще и следующих документов: вносится соответствующая запись в трудовую книжку; личную карточку, лицевой счет работника, табель учета рабочего времени.

Приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу составляется согласно формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Рассмотрим порядок составления приказа о переводе работника по инициативе работодателя с целью повышения работника в должности. 

Трудовым законодательством установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является перевод работника по его инициативе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по ч. 1 п. 5 ст. 77 ТК РФ (ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перевод может быть внутренним – это перевод на другую работу у того же работодателя и внешним – это перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Рассмотрим порядок прекращения трудового договора при переводе работника к другому работодателю (внешний перевод), а также порядок оформления документов, необходимых при расторжении трудового договора по указанному основанию.

Перевод работника от одного работодателя к другому может быть осуществлен по инициативе:

– самого работника (если на перевод согласны оба работодателя);

– по инициативе работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях (такой перевод возможен с письменного согласия работника и будущего работодателя);

– по инициативе работодателя, к которому должен быть переведен работник (этот перевод возможен с письменного согласия работника и согласия работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях).

При переводе работника к другому работодателю, по его инициативе, основанием для увольнения является приглашение (либо запрос) на работу в письменной форме от нового работодателя.

Запрос оформляется на бланке организации и заверяется подписью руководителя и печатью работодателя.

Приведем образец указанного запроса о переводе работника. 

При принятии положительного решения работодатель, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях, должен направить подтверждение о согласии на перевод, которое может выглядеть следующим образом: 

При расторжении трудового договора по соответствующему основанию работник обязан написать заявление об увольнении в порядке перевода к другому работодателю. Указанное заявление пишется в произвольной форме, например: 

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем его увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю.

Заявление с положительной резолюцией работодателя является основанием к изданию приказа (распоряжения) (форма № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») о прекращении трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю.

Рассмотрим порядок составления приказа об увольнении по соответствующему основанию. 

На основании приказа об увольнении производятся соответствующие записи в личной карточке работника (форма № Т-2).

В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать, в каком порядке осуществляется перевод:

– по просьбе работника;

– с согласия работника (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

В данном случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: 

Отметим, что при приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

В ст. 64 ТК РФ указано, что запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Следовательно, в течение месяца новый работодатель не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

При этом работодатель согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ не может устанавливать испытание при приеме на работу лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 77 ТК РФ, запрещено. В этом случае увольнение осуществляется по другим основаниям, определенным ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, если работодатель не согласен уволить работника в порядке перевода на новое место работы, то трудовой договор также не может быть расторгнут по п. 5 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого работодателя.

Работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, но, чаще всего, это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера, так и просто временным отсутствием работников.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера, также он может быть внутренним и внешним.

Перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ и в ст. 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, т. е. не требует его согласия. При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно. На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем сотрудника – руководителем структурного подразделения. В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные сотрудника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы в данном учреждении, основания для перевода и вид перевода.

Получение письменного согласия работника при переводе на другую работу по инициативе работодателя является обязательным. После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно показать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение организации, в которой он будет работать.

Если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

При получении согласия работника на перевод работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (формы № Т-5, №Т-5а).

На основании приказа делается соответствующая запись в личной карточке (форма № Т-2).

Рассмотрим порядок составления приказа о переводе работника по инициативе работодателя.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Иными словами, медицинским заключением работнику должно быть запрещено дальнейшее продолжение прежней работы, поэтому работодатель обязан либо перевести работника, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы уволить (п. 8 ст.77 ТК РФ).

При этом в случае перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним согласно ст. 182 ТК РФ в течение одного месяца со дня перевода средний заработок, который он имел на прежней работе, сохраняется.

Если работника переводят на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, то за ним сохраняется его прежний средний заработок, который он имел на прежней работе, до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности или до выздоровления работника.

Работодатель должен письменно уведомить работника о переводе на соответствующую работу, согласно медицинскому заключению. Уведомление работодателя может выглядеть следующим образом: 

Если работник отказывается от предложенной ему работы, то его отказ от предложенного перевода на другую работу лучше документально зафиксировать. Для этого работник должен составить либо письменное уведомление работодателю об отказе, либо в документе, содержащем предложение работодателя о временном переводе поставить свою подпись под фразой: «Отказываюсь от предложенного варианта перевода на другую работу», либо составляется акт.

В случае согласия работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, издается соответствующий приказ (распоряжение) о переводе (перемещении) работника (работников) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (форма № Т-5).

Рассмотрим пример заполнения приказа о переводе работника по соответствующему основанию: 

С указанным приказом (распоряжением) работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия приказа подшивается в личное дело работника.

Приведем пример записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора согласно описанной ситуации:

Меры поощрения, применяемые к работникам в организации, перечислены в ст. 191 ТК РФ. Перечень, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. Коллективным договором, положением о поощрении работников организации, иными локальными нормативными актами организации могут быть предусмотрены и другие виды поощрений работников.

Работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ поощряет работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Под поощрением за труд понимается публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Решение о поощрении работника или персонала подразделения организации оформляется приказом руководителя организации.

Для оформления и учета поощрений за успехи в работе применяются приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-11а), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Подготовка приказа (как и заполнение бланков почетных грамот и удостоверений о присвоении почетных званий, подача заявок в соответствующие структурные подразделения на приобретение ценных подарков), как правило, возлагается на работников кадровой службы организации. Поэтому необходимо отразить эти функции в положении о кадровой службе организации и в должностных инструкциях конкретных работников.

В приказе указываются мотив и вид поощрения, а также основание для издания приказа (например, представление руководителя структурного подразделения).

Могут также приводиться и иные необходимые сведения (например, запись об источниках премирования). Если меры поощрения не предусматривают материальной составляющей, то реквизит «в сумме ___ руб. ____ коп.» не заполняется.

Допускается отражать в унифицированных формах приказа иную информацию (о времени и порядке проведения мероприятия награждения, об ответственном лице и т. п.) Подготовленный приказ передается кадровой службой на подпись руководителю организации или другому уполномоченному лицу.

На основании приказа (распоряжения) делаются записи в личную карточку и трудовую книжку работника.

Рассмотрим документальное оформление поощрений за труд работников.

Система поощрений и награждений работника, принятая у конкретного работодателя, эффективно будет действовать в том случае, если работники будут осведомлены о принципах ее функционирования.

Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте – положении о поощрении работников.

Пример

На основании представления начальника транспортного отдела ОАО «Союз» от 11 августа 2010 г. работником кадровой службы был оформлен приказ от 12 августа 2010 г. № 144 о поощрении водителя Агеева И.А. в виде выдачи премии в сумме 4000 руб. за экономию топлива и образцовое выполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим, как будет оформлен приказ о поощрении Агеева И.А.

Для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, применяется акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Форма № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы», утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.

Форму используют организации, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

Акт о приеме выполненных работ составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Таким образом, акт о приеме работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы, является первичным учетным документом для начисления оплаты и выплат по таким договорам, а также для отражения соответствующих расходов в бухгалтерском учете.

Приведем пример заполнения унифицированной формы № Т-73. 

Любой работодатель заинтересован в сохранности принадлежащего ему имущества. Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает работника бережно относиться к имуществу работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а работодатель имеет право требовать от работников бережного отношения к своему имуществу, а также привлекать их к материальной ответственности (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Полная материальная ответственность работника может быть установлена трудовым договором, а также письменным договором о полной материальной ответственности. Рассмотрим, что следует предусмотреть работодателю в целях предупреждения хищений и предотвращения ущерба при заключение договора о полной материальной ответственности работников, а также их материальную ответственность за причиненный ущерб.

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить причиненный работодателю ущерб. Материальная ответственность работника согласно ч. 1 ст. 233 ТК РФ возникает за ущерб, причиненный им работодателю в результате виновного противоправного поведения, действий или бездействия.

ТК РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников перед работодателем: индивидуальную и коллективную.

Основной вид материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, – ограниченная материальная ответственность в соответствии со ст. 241 ТК РФ.

Ограниченная материальная ответственность – это обязанность работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы (письмо Роструда от 19 октября 2006 г. № 1746-6-1). Таким пределом согласно ст. 241 ТК РФ является среднемесячный заработок. Он определяется в соответствии с нормами ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответственности в случаях:

порчи или уничтожения имущества организации по небрежности или неосторожности;

потери приборов или инструмента;

недобора денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения организацией своих договорных обязанностей по вине работника;

утраты документов;

полного или частичного обесценения документов в результате ненадлежащего оформления по вине работника;

уплаты организацией штрафных санкций за ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей.

Взыскание суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего заработка, производится по распоряжению работодателя. Оно может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба согласно ст. 248 ТК РФ.

Если работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только в судебном порядке.

Однако при удержании сумм ущерба из заработной платы согласно ст. 138 ТК РФ необходимо помнить, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.

Обратите внимание!

С 1 января 2009 г. стандартный налоговый вычет на одного ребенка согласно Федеральному закону от 22.07.2008 № 121-ФЗ «О внесении изменений в статью 218 части второй Налогового кодекса Российской Федерации» будет равен 1000 руб.

С начисленной за июль заработной платы необходимо удержать НДФЛ в сумме 3042 руб. ((25 000 руб. – 400 руб. – 1200 руб.)? 13 %).

Величина удержания в апреле составит 4392 руб. ((25 000 руб. – 3042 руб.)? 20 %). Следовательно, в этом месяце работник организации получит на руки 17 566 руб. (21?958 руб. – 4392 руб.).

Оставшуюся задолженность в сумме 15?608 руб. работник должен внести в следующие месяцы.

Таким образом, любой работник организации, непреднамеренно причинивший ущерб работодателю, должен возместить ущерб в размере, не превышающем месячного заработка. Однако причиненный ущерб может значительно превышать эту сумму, поэтому к работнику могут быть применены нормы о полной материальной ответственности, т. е. об обязанности возместить причиненный работодателю ущерб в полном размере.

Чаще всего договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей) и т. д.

С работниками, которые постоянно имеют дело с приемом, обработкой, хранением и отпуском товарных ценностей, а также денежных средств, могут заключаться договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере.

Под полной материальной ответственностью работника в трудовом законодательстве согласно ст. 242 ТК РФ понимается обязанность работника, виновного в причинении ущерба, возместить его в полном объеме.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, нанесенный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения преступления или административного проступка.

В ст. 243 ТК РФ приведены случаи, когда на работника может налагаться полная материальная ответственность.

Заключение договора о полной материальной ответственности возможно не только с отдельным работником, но и с целым коллективом (бригадой). Это связано с тем, что закон допускает не только индивидуальную, но и бригадную (коллективную) полную материальную ответственность.

В ст. 245 ТК РФ предусмотрено введение коллективной материальной ответственности в тех случаях, когда работники выполняют совместно работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, и невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется коллективу (бригаде). Приказ (распоряжение) работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к трудовому договору.

Основанием для привлечения бригады к коллективной материальной ответственности также являются результаты инвентаризации, установившей наличие ущерба.

Пример 3

После инвентаризации на складе организации торговли выявлена недостача на сумму 25 000 руб. С работниками склада (заведующий складом и кладовщик) заключен договор о коллективной ответственности, согласно которому сумма, подлежащая возмещению, распределяется между ними пропорционально окладам.

Оклад заведующего складом в соответствии со штатным расписанием составляет 20 000 руб., кладовщика – 10 000 руб.

Общий заработок работников склада установлен в размере 30 000 руб.

Удельный вес оклада каждого работника в общем заработке составляет:

– для заведующего складом – 0,7 (20 000 руб. / 30 000 руб.);

– для кладовщика – 0,3 (10 000 руб. / 30 000 руб.).

Следовательно, взысканию подлежат следующие суммы:

– с заведующего складом – 17 500 руб. (25 000 руб.? 0,7);

– для кладовщика – 7500 руб. (25 000 руб.× 0,3).

Отметим, что заключить с работником письменный договор о полной материальной ответственности можно, если он занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном Перечне.

Полный Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, разработан Министерством труда и социального развития РФ по поручению Правительства РФ и утвержден постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № ?85.

Кроме того, индивидуальная и коллективная (бригадная) материальная ответственность может возлагаться в соответствии с договором и на работников, выполняющих работы:

по приему и выплате всех видов платежей;

расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов);

обслуживанию торговых и денежных автоматов;

изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания)) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;

купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).

Кроме того, постановлением Минтруда РФ № 85 утверждены:

– типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности;

– типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Эти формы считаются рекомендованными, а не обязательными, и их можно использовать при составлении договора о полной материальной ответственности, поскольку они разработаны довольно подробно.

Договор о материальной ответственности оформляют в двух экземплярах. Один остается в организации, другой передается работнику (руководителю коллектива).

Обратите внимание!

Неправильно заключенный договор о полной материальной ответственности не может служить основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности.

Рассмотрим порядок оформления договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также приказа об установлении полной (бригадной) материальной ответственности.

Отметим, что расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности. Поэтому при увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) необходимо приложить документ об отсутствии материальных претензий к нему.

В настоящее время законодательно утвержденных унифицированных форм журналов учета выдачи справок о заработной плате, стаже, месте работы нет, поэтому организации вправе разработать их самостоятельно в произвольной форме.

Рассмотрим порядок составления журналов учета выдачи справок о заработной плате, стаже, месте работы, разработанные специалистами отдела кадров.

Обложки журналов могут иметь следующую форму: 

Рассмотрим, какой вид может иметь такой журнал на практике.

Пример

В журнале (книге) учета выдачи справок о заработной плате, стаже и месте работы может быть 6 граф:

1 – порядковый номер в журнале (должен соответствовать номеру справки);

2 – дата выдачи справки;

3 – Ф.И.О. работника;

4 – структурное подразделение;

5 – краткое содержание справки (включает в себя заголовок к тексту справки – «о заработной плате», «с места работы», «о стаже»).

6 – куда (кому) предназначена справка (краткое наименование органа, должностного лица, которыми затребованы необходимые сведения о работнике). В случае неопределенного числа адресатов, делается запись «по месту требования».

Документом, позволяющим вести точный учет и контроль отработанного работниками времени, получать данные об отработанном времени, а также составлять статистическую отчетность по труду, служит табель учета рабочего времени (форма № Т-13, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1).

Табель учета рабочего времени ведет назначенное приказом руководителя по организации ответственное лицо. Документ составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Табель заполняется в соответствии с распорядком рабочего дня, утвержденным правилами трудового распорядка и графиками работы.

Отметки в табеле учета рабочего времени о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и т. п. производятся на основании оформленных надлежащим образом – листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменного предупреждения о простое, заявления о совместительстве, письменного согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.

Для отметки в табеле используются условные обозначения (коды) затрат рабочего времени (данные коды содержатся в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12)):

При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т. д.), в табеле учета рабочего времени в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Табель учета рабочего времени (форма № Т-13) имеет следующий вид: 

Документом, служащим для ведения точного учета и контроля за отработанными днями работников, для получения данных об отработанном времени, а также для составления статистической отчетности по труду, служит также табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12).

Ежедневные затраты рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отражаются в графах 4, 6 – на двух строках.

Верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени.

Нижняя срока предназначена для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.

При необходимости допустимо увеличивать количество граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в отличных от нормальных условиях.

При заполнении граф 5 и 7 табеля в верхних строках проставляется количество отработанных дней, в нижних строках – количество часов, отработанных каждым работником за учетный период.

Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов).

При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т. д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

При составлении табеля в разделе 2 на один для всех работников вид оплаты и корреспондирующий счет заполняются графы 18–22.

При расчете разных по каждому работнику видов оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы с 18 по 34.

Форма табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) приведена ниже.

В организации для расчета заработной платы и выплаты ее работникам применяется расчетная ведомость (форма № Т-51, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1), которая составляется в бухгалтерии в одном экземпляре. Начисление заработной платы в этой ведомости производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

Заполнение формы регламентируется разделом 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенных в постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Форма № Т-51 обязательна к применению в организациях независимо от формы собственности.

В графах «Начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате работнику.

В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Все графы и реквизиты унифицированной формы, как и любого первичного документа, должны быть обязательно заполнены. Если информация для заполнения показателя отсутствует, следует поставить прочерк. Приведем пример заполнения Расчетной ведомости (форма № Т-51): 

Для одновременного расчета и выдачи заработной платы всем работникам за месяц следует использовать расчетно-платежную ведомость (форма № Т-49, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Для выплаты заработной платы необходимо определить сумму заработка работников за соответствующий период и произвести из этой суммы необходимые удержания. Ведомость составляется в одном экземпляре в бухгалтерии.

Начисление зарплаты производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

В графах «Начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате работнику.

На титульном листе расчетно-платежной ведомости указывается общая сумма, подлежащая выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.

В расчетно-платежной ведомости по истечении срока выплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату, в графе 23 и делается отметка «Депонировано».

В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка для проставления общей суммы ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.

Пример

По расчетно-платежной ведомости № 7 от 30.09.2010 рассчитана и выплачивается заработная плата за сентябрь 2010 г. работникам отдела маркетинга. Общая сумма к выплате – 132 422,86 руб. Фактически по ведомости выплачено 111 625,72 руб. и депонировано 20 797,14 руб. 

Платежная ведомость – бухгалтерский кассовый документ, предназначенный для выдачи рабочим и служащим заработной платы, премий, пособия по нетрудоспособности или других выплат. В отличие от других документов, применяемых при выплате заработной платы (расчетно-платежной ведомости), в платежной ведомости указываются только табельный номер работника, его фамилия, имя и отчество, сумма заработной платы, причитающейся к выдаче на руки, и выделяется графа для расписки в получении денег. Унифицированная форма № Т-53 «Платежная ведомость» утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Заполнение формы регламентируется разделом 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенных в постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Эта форма применяется непосредственно для выплаты заработной платы работникам организации, которая предварительно была рассчитана в ведомости (форма № Т-51).

Ведомость составляется в одном экземпляре в бухгалтерии.

В графах «Начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда оплаты труда, а также другие доходы, например, стоимость различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу.

Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая к выплате.

На титульном листе платежной ведомости указывается общая сумма, предназначенная к выплате.

Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом.

В конце платежной ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.

В платежной ведомости по истечении срока выплаты против фамилий работников, у которых заработная плата (выплата) не получена, делается отметка «Депонировано».

При необходимости в графе «Примечание» указывается номер предъявленного документа.

В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка по общей сумме ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.

В платежных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Для учета и регистрации платежных ведомостей по начисленным выплатам работникам в организации применяется журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1), который ведется работником бухгалтерии.

Форма журнала считается первичным учетным документом, на основании которого ведется бухгалтерский учет, и является источником для налоговой отчетности. Поэтому при оформлении журнала необходимо учитывать требования Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н, а также Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». Рассмотрим пример заполнения формы журнала регистрации платежных ведомостей (№ Т-53а). 

По истечении установленного в организации срока для выдачи заработной платы и прочих выплат кассир обязан в конце платежной ведомости указать итоговые выплаченные и депонированные (подлежащие выплате, но не выплаченные, а принятые на хранение до востребования) суммы. Он должен произвести сверку с общим итогом, подписать ведомость и записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму.

На общую сумму, которая будет выплачена по ведомости, оформляется расходный кассовый ордер. Номер расходного кассового ордера и дата составления указываются в ведомости. На депонированные суммы, сдаваемые в банк, составляют один общий расходный кассовый ордер (форма № КО-2). Учет расчетов с депонентами ведется в специальном реестре или в книге учета депонентов.

Журнал регистрации платежных ведомостей заводится на один календарный год и хранится в организации пять лет.

Вести данные документы по учету труда и его оплаты обязаны все работодатели. Данные документы могут запросить представители Федеральной инспекции труда при проверке выплаты заработной платы.

Наличие указанных форм по учету труда и его оплаты, правильность их заполнения могут также стать объектом контроля при проверке правомерности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции, проводимой представителями Федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организацию и (или) ее должностных лиц могут привлечь к ответственности за совершение налогового правонарушения.

Лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а) открывается в бухгалтерии и применяется для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года.

Начисление заработной платы в этой ведомости производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержания из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники (свт) и содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница применяется для печатания кодов видов оплат и удержания.

Лицевые счета должны открываться на каждого работника организации при его приеме на работу на основании приказа и личной карточки. Записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы производятся на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

Лицевой счет является единственной формой, в которой наиболее полно отражается вся информация о начисленных и удержанных суммах, пособиях по временной нетрудоспособности, льготах по НДФЛ. На основании лицевого счета каждого работника составляется расчетная или расчетно-платежная ведомость.

Лицевые счета хранятся 75 лет и часто служат единственным основанием для выдачи архивных справок о полученной ранее работниками заработной плате.

Заполнение формы регламентируется разделом 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенных в постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

При заполнении лицевого счета в него прежде всего заносятся персональные данные о работнике из приказа о приеме на работу и личной карточки: фамилия, имя, отчество работника, его ИНН, номер страхового пенсионного свидетельства, количество детей, дата приема на работу и др. 

В разделе «Отметки о приеме на работу, переводе, увольнении, изменении в оплате труда» (графы 1–8) отражается информация из приказа о приеме работника на работу (форма № Т-1), а в случае перевода работника на другую работу – из приказа о переводе (форма № Т-5). В графах 3–8 указываются структурное подразделение, профессия (должность), условия труда, оклад, тарифная ставка, надбавки и доплаты.

В разделе «Отметки об использовании отпуска» (графы 9—16) на основании приказов о предоставлении отпусков (форма № Т-6) отражается информация по всем видам предоставляемых работнику отпусков.

В разделе «Удержания и взносы» (графы 17–21) отражаются удержания из заработной платы работника: алименты, задолженность работодателю и т. д. В графе 22 на основании налоговой карточки указывается сумма стандартных налоговых вычетов по НДФЛ.

При начислении зарплаты в раздел «Отработанные дни (часы)» переносится информация из табеля учета рабочего времени (формы № Т-12 и № Т-13).

В разделе «Начислено» (графы 28–37) отражаются данные о начислении заработной платы по тарифу, оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в сверхурочное или ночное время, в выходные и праздничные дни), доплаты и надбавки, премии и т. д.

В графе 33 указывается сумма оплаты из средств организации коммунально-бытовых услуг, товаров (работ, услуг), питания, путевок на лечение, обучения, подарков и другие социальные выплаты. В графах 34–36 показываются данные о пособиях по временной нетрудоспособности. В графе 37 отражаются итоговые суммы начислений по месяцам.

После этого заполняется раздел «Удержано и зачтено», в котором отражаются сумма выданного аванса за первую половину месяца, НДФЛ и другие виды удержаний.

Суммы удержанного НДФЛ в графе 39 должны соответствовать данным налоговой карточки (форма № 1-НДФЛ).

Общая сумма удержаний из заработной платы работника в текущем месяце заносится в графу 46. В графе 49 отражается сумма к выплате за каждый месяц, которая равна разности сумм в графах 37 и 46. Задолженность по заработной плате отражается в графах 47 и 48.

При прекращении трудового договора на основании соответствующего приказа дата увольнения проставляется в «шапке» лицевого счета.

По завершении календарного года лицевые счета подписываются бухгалтером и открываются лицевые счета на следующий год.

Если бухгалтер использует форму лицевого счета № Т-54а, которая содержит только условно-постоянные реквизиты работника, то сведения по расчету зарплаты необходимо ежемесячно вкладывать в лицевой счет.

Формы № Т-54 и № Т-54а приведены соответственно на с. 274–277 и 278–279.

График отпусков является локальным нормативным актом, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В ст. 123 ТК РФ установлено, что всем работодателям необходимо утвердить график отпусков за две недели до наступления календарного года. Например, график отпусков на 2010 г. должен быть составлен и утвержден до 17 декабря 2009 г.

В ст. 123 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя извещать под роспись каждого работника о времени начала отпуска за две недели до его начала.

Унифицированная форма (№ Т-7) графика отпусков утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 и применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

При составлении графика отпусков необходимо учитывать положения действующего законодательства Российской Федерации, специфику деятельности организации и пожелания работников.

График подписывается руководителем кадровой службы организации и утверждается руководителем организации.

В случае если в организации нет кадровой службы, то график подписывается лицом, ответственным за его составление.

При составлении графика отпусков необходимо иметь в виду, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Такое деление отпуска допустимо по соглашению работника и работодателя. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Вносить изменения в утвержденный график отпусков допускается, только если изменения согласованы с соответствующим работником или связаны с принятием на работу новых работников.

Отсутствие и несоблюдение графика отпусков является нарушением трудового законодательства, что влечет административную ответственность.

В соответствии со ст. 356 раздела 8 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Росархивом 6 октября 2000 г., хранить график отпусков необходимо один год. После этого документ можно уничтожить.

Для оформления и учета отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами, применяются приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а), формы которых утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Указанные приказы (распоряжения) издаются на основании графика отпусков. В случае предоставления работнику отпуска, который не соответствует графику отпусков, работник должен написать заявление с просьбой о предоставлении отпуска.

Приказы о предоставлении отпуска составляются работником кадровой службы или уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляются работнику под расписку. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала (абз. 3 ст. 123 ТК РФ).

Приказ является основанием для расчета отпускных. На основании приказа также делаются отметки в личной карточке и лицевом счете.

Работодатель по требованию работника согласно ст. 62 ТК РФ обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

Отпуск оплачивается заранее – не позднее чем за три дня до его начала.

Рассмотрим, как будет оформлен приказ о предоставлении отпуска Васильеву И.А. 

При предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого или иного отпуска делается расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат. Для этих целей предназначена записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1).

Ежегодный отпуск предоставляется работнику с сохранением его средней заработной платы. Средняя заработная плата рассчитывается по правилам, установленным в ст. 139 ТК РФ и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Для определения суммы отпускных необходимо исчислить средний дневной заработок работника и умножить его на число календарных дней отпуска. Данное правило используется при расчете отпускных всех работников, включая:

– работников, работающих на условиях неполного рабочего времени (п. 12 Положения № 922);

– работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (п. 13 Положения № 922);

– совместителей (п. 19 Положения № 922).

Средняя заработная плата для оплаты отпусков в соответствии со ст. 139 ТК РФ определяется за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску. Вместе с тем работодатель в коллективном договоре или локальном нормативном акте может установить и другой расчетный период, если это не ухудшит положения сотрудников.

При исчислении средней заработной платы учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяющиеся у работодателя.

В п. 5 Положения № 922 указаны периоды, которые не учитываются в расчете средней заработной платы.

Отметим, что суммы, начисленные за неотработанное время, также не включаются в расчет.

Рассмотрим пример заполнения записки-расчета о предоставлении отпуска работнику.

На основе Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденных постановлением Минтрудсоцразвития РФ от 8 февраля 2000 г. № 14, в организациях, осуществляющих производственную деятельность, разрабатываются положения о службе охраны труда, учитывающие специфику их организационно-правовых форм.

Положение о службе охраны труда действует в качестве приложения к коллективному договору либо в качестве самостоятельного документа.

Положение о службе охраны труда в соответствии с ч. 1 ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Инструкции по охране труда для работников

Инструкции по охране труда разрабатываются руководителями соответствующих структурных подразделений в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда РФ № 80 от 17 декабря 2002 г.

Инструкции по охране труда для работников разрабатываются в соответствии с наименованиями профессий и перечнем видов работ, утвержденными работодателем.

Разрабатывают инструкцию по охране труда руководители структурных подразделений организации. Утверждается инструкция по охране труда приказом работодателя по согласованию с соответствующим профсоюзным либо иным уполномоченным работниками представительным органом.

Контроль за своевременной разработкой, проверкой, пересмотром и утверждением инструкций по охране труда для работников осуществляет служба охраны труда (специалист по охране труда) организации.

Проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работников организует работодатель. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в пять лет.

1.1. К работе на персональном компьютере допускаются лица, прошедшие обучение безопасным методам труда, вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте.

1.2. При эксплуатации персонального компьютера на работника могут оказывать действие следующие опасные и вредные производственные факторы:

– повышенный уровень электромагнитных излучений;

– повышенный уровень статического электричества;

– пониженная ионизация воздуха;

– статические физические перегрузки;

– перенапряжение зрительных анализаторов.

1.3. Работник обязан:

– выполнять только ту работу, которая определена его должностной инструкцией;

– содержать в чистоте рабочее место;

– соблюдать режим труда и отдыха в зависимости от продолжительности, вида и категории трудовой деятельности;

– соблюдать меры пожарной безопасности.

1.4. Рабочие места с компьютерами должны размещаться таким образом, чтобы расстояние от экрана одного видеомонитора до тыла другого было не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов – не менее 1,2 м.

1.5. Рабочие места с персональными компьютерами по отношению к световым проемам должны располагаться так, чтобы естественный свет падал сбоку, преимущественно слева.

1.6. Оконные проемы в помещениях, где используются персональные компьютеры, должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков.

1.7. Рабочая мебель для пользователей компьютерной техникой должна отвечать следующим требованиям:

– высота рабочей поверхности стола должна регулироваться в пределах 680–800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм;

– рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, глубиной на уровне колен не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног не менее 650 мм;

– рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным и регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья;

– рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20 градусов; поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм;

– рабочее место с персональным компьютером должно быть оснащено легко перемещаемым пюпитром для документов.

1.8. Для нормализации аэроионного фактора помещений с компьютерами необходимо использовать устройства автоматического регулирования ионного режима воздушной среды (например, аэроионизатор стабилизирующий «Москва-СА1»).

1.9. Женщины со времени установления беременности и в период кормления грудью к выполнению всех видов работ, связанных с использованием компьютеров, не допускаются.

2.1. Подготовить рабочее место.

2.2. Отрегулировать освещение на рабочем месте, убедиться в отсутствии бликов на экране.

2.3. Проверить правильность подключения оборудования к электросети.

2.4. Проверить исправность проводов питания и отсутствие оголенных участков проводов.

2.5. Убедиться в наличии заземления системного блока, монитора и защитного экрана.

2.6. Протереть антистатической салфеткой поверхность экрана монитора и защитного экрана.

2.7. Проверить правильность установки стола, стула, подставки для ног, пюпитра, угла наклона экрана, положение клавиатуры, положение «мыши» на специальном коврике, при необходимости произвести регулировку рабочего стола и кресла, а также расположение элементов компьютера в соответствии с требованиями эргономики и в целях исключения неудобных поз и длительных напряжений тела.

3.1. Работнику при работе на ПК запрещается:

– прикасаться к задней панели системного блока (процессора) при включенном питании;

– переключать разъемы интерфейсных кабелей периферийных устройств при включенном питании;

– допускать попадание влаги на поверхность системного блока (процессора), монитора, рабочую поверхность клавиатуры, дисководов, принтеров и других устройств;

– производить самостоятельное вскрытие и ремонт оборудования;

– работать на компьютере при снятых кожухах;

– отключать оборудование от электросети и выдергивать электровилку, держась за шнур.

3.2. Продолжительность непрерывной работы с компьютером без регламентированного перерыва не должна превышать 2 ч.

3.3. Во время регламентированных перерывов с целью снижения нервно– эмоционального напряжения, утомления зрительного анализатора, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии, предотвращения развития познотонического утомления выполнять комплексы упражнений.

Обучение охране труда и инструктаж работников в организациях проводятся в соответствии с Порядком обучения охране труда и проверки знаний охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 13 января 2003 г. № 1/29. Цель этого нормативного акта – обеспечение профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Он устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников.

Обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда в соответствии с п. 1.5 постановления Минтруда РФ № 1/29 и ч. 1 ст. 225 ТК РФ подлежат все работники организации, в том числе ее руководитель, работодатели – индивидуальные предприниматели, а также все организации вне зависимости от форм собственности.

Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Все виды инструктажа должны проводиться непосредственно руководителем работ. В течение месяца после приема на работу помимо инструктажей работодатель обязан организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу.

Обучение по охране труда проводится при подготовке работников рабочих профессий, переподготовке, а также при обучении их другим рабочим профессиям.

Работодатель должен обеспечить обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы (ч. 3 ст. 225 ТК РФ).

На основании п. 2.2.3 постановления Минтруда РФ № 1/29 порядок, форма, периодичность и продолжительность обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников рабочих профессий устанавливаются работодателем (или уполномоченным им лицом) в соответствии с нормативными правовыми актами, регулирующими безопасность конкретных видов работ.

Обучение работников рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим проводится не реже одного раза в год. Вновь принимаемые на работу проходят это обучение в сроки, установленные работодателем (уполномоченным им лицом), но не позднее одного месяца после приема на работу.

Руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее – по мере необходимости, но не реже одного раза в 3 года.

Вновь назначенные на должность руководители и специалисты организации допускаются к самостоятельной деятельности после их ознакомления работодателем (или уполномоченным им лицом) с должностными обязанностями, с действующими в организации локальными нормативными актами, регламентирующими порядок организации работ по охране труда, условиями труда на вверенных им объектах (структурных подразделениях организации).

Обучение охране труда руководителей и специалистов проводится по соответствующим программам непосредственно в самой организации или проводится образовательными учреждениями профессионального образования и другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную деятельность при наличии у них лицензии на право ведения такой деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.

Ответственность за качество обучения и выполнение утвержденных программ по охране труда несут обучающая организация и работодатель организации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 4.3. постановления Минтруда РФ № 1/29 органы федеральной инспекции труда осуществляют контроль за своевременным проведением проверки знаний требований охраны труда работников, в том числе руководителей организаций.

Основные обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда согласно ст. 212 ТК РФ возлагаются на работодателя. Эти обязанности являются основанием для разработки коллективных договоров и соглашений, правил внутреннего распорядка, инструкций по безопасности труда и т. д.

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 г. № 569.

Работодатель в соответствии со ст. 212 ТК РФ должен провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда. Аттестации рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ).

Аттестация рабочих мест проводится в соответствии с Порядком проведения аттестации.

После проведения аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель направляет в государственную инспекцию труда в субъекте РФ следующие документы:

перечень рабочих мест (приложение № 1 к Порядку проведения аттестации);

ведомости рабочих мест подразделений организации и результатов их аттестации по условиям труда (приложение № 6 к Порядку проведения аттестации);

сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда (приложение № 7 к Порядку проведения аттестации), включая информацию согласно приложению № 10 к Порядку проведения аттестации.

В случае повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) результаты оформляются соответствующими протоколами, при этом заполняется новая карта аттестации рабочего места по условиям труда или вносятся изменения в карту аттестации рабочего места по условиям труда, оформленную ранее.

Обязательной повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) подлежат рабочие места:

– после замены производственного оборудования;

– изменения технологического процесса, средств коллективной защиты и др.;

– при выявлении нарушений Порядка проведения аттестации, проведения аттестации по требованию должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также органов исполнительной власти субъектов РФ, уполномоченных на проведение государственной экспертизы условий труда.

Сертификация работ по охране труда в организациях проводится в соответствии с Положением о системе сертификации работ по охране труда в организациях (далее – ССОТ), утвержденным постановлением Минтруда РФ от 24 апреля 2002 г. № 28.

Проведение сертификации работ по охране труда в организациях осуществляется органами по сертификации, аккредитованными на компетентность и независимость аккредитующим органом – Минтрудом РФ на основании аттестатов аккредитации, выдаваемых в установленном порядке.

Свою деятельность орган по сертификации должен осуществлять в соответствии с Положением, разработанным на основе Правил аккредитации органов по сертификации и Правил аккредитации испытательных лабораторий, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 10 декабря 2002 г. № 77.

Положение № 77 должно устанавливать область аккредитации, описание юридического статуса, состав и структуру, функции, права, обязанности, ответственность, взаимодействие с другими органами и организациями, а также испытательными лабораториями при проведении измерений, финансовые и другие аспекты деятельности.

Объектами сертификации являются работы по охране труда, выполняемые организациями независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

Фактическое состояние условий труда на рабочем месте оценивается органами сертификации по следующим критериям:

степени вредности и опасности;

степени травмобезопасности;

обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективности этих средств.

Сертификация работ по охране труда в организациях включает следующие этапы:

1. Подача заявки на проведение сертификации работ по охране труда в организациях, рассмотрение заявки и принятие по ней решения .

2. Проведение проверки и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

3. Анализ результатов проверки и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда, принятие решения о возможности выдачи (отказе в выдаче) сертификата безопасности.

4. Выдача сертификата безопасности.

5. Инспекционный контроль за сертифицированными работами по охране труда.

При отказе держателя сертификата безопасности от проведения инспекционного контроля за сертифицированными работами по охране труда, орган по сертификации может приостановить или отменить действие сертификата безопасности.

Решение о приостановлении действия сертификата безопасности в соответствии с п. 16.5 Правил сертификации работ по охране труда принимается, если путем корректирующих мероприятий, согласованных с органом по сертификации, можно устранить обнаруженные причины несоответствия выполняемых заявителем работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

После выполнения корректирующих мероприятий и при положительных итогах их оценки (проверки, контроля) орган по сертификации принимает решение о возобновлении действия сертификата безопасности. Информация о возобновлении действия сертификата безопасности доводится органом по сертификации до сведения заявителя, Минтруда РФ и заинтересованных организаций.

В случае невыполнения корректирующих мероприятий или их неэффективности орган по сертификации отменяет действие сертификата безопасности и в трехдневный срок информирует об этом заявителя, Минтруд РФ и заинтересованных участников сертификации работ по охране труда в организациях.

Работодатель обязан обеспечить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда (ст. 223 ТК РФ).

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников осуществляется в порядке, установленном нормативными правовыми актами, коллективным договором или соглашениями (ст. 40 и 45 ТК РФ).

В состав санитарно-бытовых помещений согласно п. 2.4 СНиП 2.09.04–87 входят гардеробные, душевые, умывальные, уборные, курительные, места для размещения полудушей, устройств питьевого водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды.

Площадь комнаты для приема пищи определяют из расчета 1 кв. м на каждого посетителя, но не менее 1,65 кв. м на инвалида, пользующегося креслом-коляской, но не менее 12 кв. м. Также нужно установить в этой комнате умывальник, стационарный кипятильник, электрическую плиту и холодильник. Если число сотрудников организации невелико, то допускается вместо отдельной комнаты предусматривать дополнительное место площадью 6 кв. м для установки стола для приема пищи.

В п. 2.49 СНиП 2.09.04–87 предусмотрено, что комната для приема пищи оборудуется при количестве работающих в одну смену не более 30 человек. Если в организации трудится большее количество сотрудников, то в этом случае предусматривается наличие столовой. Если столовая уже есть, одновременно с ней комната для приема пищи не оборудуется.

При проектировании организации следует предусматривать здравпункты, медпункты, помещения личной гигиены женщин, парильные (сауна), а по ведомственным нормам – помещения для ингаляториев, фотариев, ручных и ножных ванн, а также помещения для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки (п. 2.26 СНиП 2.09.04–87).

Медицинский пункт должен иметь оборудование по согласованию с местными органами здравоохранения.

В организациях со списочной численностью работающих более 300 человек должны предусматриваться фельдшерские здравпункты площадью не менее 18 кв. м.

При наличии у работодателя автомобильного транспорта он обязан организовать проведение предрейсовых медицинских осмотров водителей по договору с организацией здравоохранения. В этом случае работодателю полагается выделить специальное помещение, состоящее не менее чем из двух комнат: комнаты для проведения осмотров и комнаты для отбора биологических сред. Помещение должно быть оснащено необходимыми медицинскими приборами, оборудованием и мебелью (п. 4 письма Минздрава РФ от 21 августа 2003 г. № 2510/9468-03-32 «О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств»).

Для работников, занятых в горячих цехах, должна быть предусмотрена такая мера лечебно-профилактического обслуживания, как снабжение газированной соленой водой.

Эта мера предусмотрена для восстановления водного баланса в организме работников, занятых на работе в горячих цехах. Для этого работодателем должны быть установлены в названных цехах аппараты с газированной соленой водой из расчета потребления 4–5 л на смену на одного работника. Если газированная соленая вода выдается работнику в бутылках, то аппараты или устройства устанавливать необязательно.

Перевозка работников, заболевших на работе или пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в лечебные учреждения или к месту жительства производится транспортными средствами работодателя либо за счет организации, где работает заболевший или пострадавший.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя приобретать и выдавать сертифицированные средства защиты сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Защита работников от воздействия вредных и опасных факторов производства обеспечивается индивидуальными и коллективными средствами, средствами для смыва и обезвреживания.

Приобретение средств индивидуальной защиты и обеспечение ими работников в соответствии с требованиями охраны труда производится за счет средств работодателя (ст. 212 и ст. 219 ТК РФ).

Порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, регулируется Правилами, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. № 51 «Об утверждении правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты».

Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 30 декабря 1997 г. № 69, предусматривают обеспечение работников средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности организаций и их организационно-правовых форм.

Наименования профессий рабочих и должностей специалистов и служащих, предусмотренные в Типовых отраслевых нормах, указаны в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

Из п. 7 Правил № 51 следует, что при заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работников с Правилами № 51, а также с нормами выдачи им средств индивидуальной защиты.

Выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать их полу, росту и размерам, характеру и условиям выполняемой работы и обеспечивать безопасность труда. Средства индивидуальной защиты работников отечественного и иностранного производства должны соответствовать требованиям охраны труда, которые установлены в Российской Федерации, и обязательно должны иметь сертификаты соответствия.

В некоторых случаях в соответствии с особенностями производства работодатель имеет право по согласованию с государственным инспектором по охране труда и с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа либо другого уполномоченного работниками представительного органа заменить один вид средства индивидуальной защиты другим. Главное, чтобы замена была равноценной и обеспечивала полную защиту от опасных и вредных производственных факторов.

Дежурные средства индивидуальной защиты коллективного пользования должны выдаваться работникам только на время выполнения тех работ, для которых они предусмотрены, или могут быть закреплены за определенными рабочими местами, и передаваться от одной смены другой. В этих случаях средства индивидуальной защиты выдаются под ответственность мастера либо других лиц, уполномоченных работодателем.

Теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью в соответствии с п. 11 Правил № 51 необходимо обеспечивать работников с наступлением холодного времени года, а затем они могут быть сданы работодателю для организованного хранения до следующего сезона. Время использования указанных средств индивидуальной защиты устанавливается работодателем с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа либо другого уполномоченного работниками представительного органа исходя из местных климатических условий.

Работники обязаны бережно относиться к выданным в их пользование средствам индивидуальной защиты, своевременно ставить в известность работодателя о необходимости химчистки, стирки, сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания и обеспыливания специальной одежды, а также сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Если по независящим от работника причинам специальная одежда и специальная обувь пришли в негодность до окончания сроков носки либо подверглись порче в местах, которые отведены для их хранения или похищены оттуда, работодатель обязан отремонтировать специальную одежду и специальную обувь либо выдать работникам иные исправные средства индивидуальной защиты.

Сроки пользования средствами индивидуальной защиты исчисляются со дня фактической выдачи их работникам, а в сроки носки теплой специальной одежды и теплой специальной обуви включается и время ее хранения в теплое время года.

Выдавая работникам такие средств индивидуальной защиты, как респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса, накомарники, каски и некоторые другие, работодатель должен обеспечить проведение инструктажа работников по правилам пользования и простейшим способам проверки исправности этих средств, а также тренировку по их применению.

На основании п. 22 Правил № 51 работодатель должен обеспечивать регулярные в соответствии с установленными ГОСТ сроками испытания и проверку исправности средств индивидуальной защиты (респираторов, противогазов, самоспасателей, предохранительных поясов, накомарников, касок и др.), а также своевременную замену фильтров, стекол и других частей средств индивидуальной защиты с понизившимися защитными свойствами. После проверки исправности на средствах индивидуальной защиты должна быть сделана отметка (клеймо, штамп) о сроках последующего испытания.

Ответственность за своевременное и в полном объеме обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и за организацию контроля за правильностью их применения работниками возлагается на работодателя в установленном законодательством порядке.

Для хранения выданных работникам средств индивидуальной защиты работодатель должен предоставить специально оборудованные помещения (гардеробные), соответствующие требованиям строительных норм и правил.

В отдельных случаях там, где по условиям работы указанный порядок хранения специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты не может быть установлен (например, на лесозаготовках, на геологоразведочных работах), они могут оставаться в нерабочее время у работников. Ответственность за сохранность специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в этих случаях несут сами работники.

Кроме перечисленных средств индивидуальной защиты, для лиц, которые заняты на работах с неблагоприятными условиями труда, законодательством предусмотрены и иные средства защиты работников от влияния вредных производственных факторов.

В частности, на работах, которые непосредственно связаны с загрязнением, выдается бесплатное мыло.

Если работа связана с трудносмываемыми загрязнениями, маслами, смазками, нефтепродуктами, клеями, битумом, химическими веществами раздражающего действия и другим, то выдаются защитные, регенерирующие и восстанавливающие кремы, очищающие пасты для рук.

Постановлением Минтруда РФ от 4 июля 2003 г. № 45 «Об утверждении норм бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядка и условий их выдачи» установлены нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи.

Затраты работодателя по обеспечению своих работников средствами индивидуальной защиты должны быть включены в себестоимость продукции (работ, услуг).

Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности организаций и их организационно-правовых форм осуществляется в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Работникам, чьи профессии и должности указаны в Типовых нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и иных средств индивидуальной защиты, а также работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики средства индивидуальной защиты, выдаются вне зависимости от того, в каких производствах, цехах и на каких участках они трудятся, если эти профессии и должности специально не предусмотрены в соответствующих Типовых отраслевых нормах.

Рабочим, занятым на подземных горных работах в горнодобывающей промышленности, бесплатная выдача средств индивидуальной защиты производится согласно Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности.

Наименования профессий рабочих и должностей специалистов и служащих, предусмотренные в Типовых отраслевых нормах, указаны в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (п. 4 Правил № 51).

При заключении трудового договора работодатель должен ознакомить работников с Правилами № 51, а также нормами выдачи им средств индивидуальной защиты.

Выдаваемые работникам средства защиты должны соответствовать их полу, росту и размерам, характеру и условиям выполняемой работы и обеспечивать безопасность труда.

Средства индивидуальной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия (ст. 215 ТК РФ). Выдача работникам средств индивидуальной защиты, не имеющих сертификата соответствия, не допускается.

В отдельных случаях, в соответствии с особенностями производства, работодатель имеет право по согласованию с государственным инспектором по охране труда и с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа либо другого уполномоченного работниками представительного органа заменить один вид средства индивидуальной защиты, предусмотренный Типовыми отраслевыми нормами, другим. Главное, чтобы замена была равноценной и обеспечивала полную защиту от опасных и вредных производственных факторов.

Если спецодежда и специальная обувь пришла в негодность до истечения сроков носки, работодатель обязан заменить их или отремонтировать за свой счет.

В случае пропажи или порчи средств индивидуальной защиты в установленных местах их хранения по не зависящим от работников причинам работодатель обязан выдать им другие исправные средства индивидуальной защиты.

С наступлением холодного времени года необходимо обеспечивать работников теплой специальной одеждой (костюмы, куртки и брюки на утепляющей подкладке, костюмы меховые, тулупы, шапки-ушанки, рукавицы меховые и др.) и теплой специальной обувью (валенки). С наступлением теплого времени года ее нужно будет сдать на склад для хранения до следующего сезона (п. 11 Правил № 51).

Нормы выдачи спецодежды по климатическим поясам установлены постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 1997 г. № 70 «Об утверждении норм бесплатной выдачи работникам теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики (кроме климатических районов, предусмотренных особо в типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам морского транспорта; работникам гражданской авиации; работникам, осуществляющим наблюдения и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды; постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций российской оборонной спортивно-технической организации (РОСТО))». Время пользования теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью устанавливается с учетом местных климатических условий.

Средства индивидуальной защиты согласно п. 12 Правил № 51 также выдаются в общеустановленном порядке лицам, временно выполняющим работу по профессиям и должностям (ученики любых форм обучения, студенты-практиканты, а также работники, временно выполняющие работу), предусмотренные типовыми отраслевыми нормами.

Бригадирам, мастерам, выполняющим обязанности бригадиров, помощникам и подручным рабочих, профессии которых перечислены в типовых нормах, выдаются те же средства индивидуальной защиты, что и рабочим соответствующих профессий.

Лицам, совмещающим профессии или постоянно выполняющим совмещаемые работы, положены дополнительные средства индивидуальной защиты, предусмотренные типовыми нормами для совмещаемой профессии.

Выдача работникам и сдача ими средств индивидуальной защиты отражаются в личной карточке работника, образец которой приведен в приложении к Правилам № 51.

В обязанности работника входит правильное применение средств индивидуальной защиты (ч. 1 ст. 214 ТК РФ).

Время пользования средств индивидуальной защиты отсчитывается со дня выдачи их работникам. При этом в сроки носки теплой спецодежды и обуви включается время их хранения в теплое время года. Затем спецодежда и другие средства индивидуальной защиты должны списываться.

В п. 22 Правил № 51 определено, что работодатель должен обеспечивать регулярные в соответствии с установленными ГОСТ сроками испытание и проверку исправности средств индивидуальной защиты (респираторов, противогазов, самоспасателей, предохранительных поясов, накомарников, касок), а также своевременную замену фильтров, стекол и других частей средств индивидуальной защиты с понизившимися защитными свойствами. После проведения проверки исправности на средства индивидуальной защиты, необходимо сделать отметку (клеймо, штамп) о сроках следующего испытания.

Работодатель также обязан:

производить уход за средствами индивидуальной защиты и обеспечивать их хранение;

осуществлять химчистку, стирку, ремонт, дегазацию, дезактивацию, обезвреживание и обеспыливание специальной одежды;

производить ремонт, дегазацию, дезактивацию и обезвреживание специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Ответственность за своевременное и в полном объеме обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и за организацию контроля за правильностью их применения работниками возлагается на работодателя в установленном законодательством порядке.

Для хранения выданных работникам средств индивидуальной защиты работодатель должен предоставить специально оборудованные помещения (гардеробные), соответствующие требованиям строительных норм и правил.

В отдельных случаях там, где по условиям работы указанный порядок хранения специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, не может быть установлен (например, на лесозаготовках, на геологоразведочных работах), они могут оставаться в нерабочее время у работников. Ответственность за сохранность специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в этих случаях несут сами работники.

Кроме перечисленных средств индивидуальной защиты для лиц, которые заняты на работах с неблагоприятными условиями труда, законодательством предусмотрены и иные средства защиты работников от влияния вредных производственных факторов.

В частности, на работах, которые непосредственно связаны с загрязнением, бесплатно выдается мыло.

Если работа связана с трудносмываемыми загрязнениями, маслами, смазками, нефтепродуктами, клеями, битумом, химическими веществами раздражающего действия и другим, то выдаются защитные, регенерирующие и восстанавливающие кремы, очищающие пасты для рук.

Постановлением Минтруда РФ от 4 июля 2003 г. № 45 «Об утверждении норм бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядка и условий их выдачи» установлены нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи.

Затраты работодателя по обеспечению своих работников средствами индивидуальной защиты должны быть включены в себестоимость продукции (работ, услуг).

В ст. 222 ТК РФ предусмотрена бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания на работах с вредными и особо вредными условиями труда.

На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно в соответствии с установленными нормами молоко или другие равноценные пищевые продукты.

Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуют употреблять молоко или другие равноценные пищевые продукты, утвержден приказом Минздрава РФ от 28 марта 2003 г. № 126 «Об утверждении перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов».

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания утверждаются Правительством РФ. Нормы выдачи бесплатного молока установлены постановлением Минтруда РФ от 31 марта 2003 г. № 13 «Об утверждении норм и условий выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда».

Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 л за смену независимо от ее продолжительности.

Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах и осуществляется в буфетах, столовых или в специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями помещениях.

Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, выдача по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов может быть заменена по их письменным заявлениям компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Работникам, получающим бесплатно лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда, молоко не выдается.

Нормы бесплатной выдачи равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока, приведены ниже:

Приложение к постановлению Минтруда РФ № 13

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, в соответствии со ст. 213 ТК РФ проходят обязательные медицинские осмотры (обследования).

Эти категории работников проходят предварительный (при поступлении на работу) и периодические осмотры в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)».

Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские обследования сотрудников (ч. 6 ст. 213 ТК РФ).

Частота проведения периодических медицинских осмотров (обследований) определяется территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации, но периодические медицинские осмотры (обследования) должны проводиться не реже чем один раз в два года. Лица, не достигшие возраста 21 года, обязаны проходить периодические медицинские осмотры ежегодно.

В соответствии с медицинскими рекомендациями или по заключению территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека вышеназванные работники могут проходить периодические медосмотры (обследования) досрочно. Необходимость прохождения внеочередного медицинского осмотра (обследования) должна быть обоснована в направлении.

Работники, деятельность которых связана с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов, а также работающие в условиях повышенной опасности, обязаны проходить психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в 5 лет. Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов работ и деятельности, связанных с источником повышенной опасности, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». Порядок проведения обязательного психиатрического освидетельствования определен постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».

Работодатель должен определить контингенты и составить поименный список лиц, подлежащих для периодического медицинского осмотра (обследования), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников. После согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направить список сотрудников за 2 месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований).

На основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), медицинская организация обязана утвердить совместно с работодателем календарный план проведения медицинских осмотров (обследований).

В п. 10 Порядка № 83 указано, что выдача работодателем работнику направления для прохождения предварительного медицинского осмотра с указанием вредных, опасных производственных факторов и работ. Выдача направления подтверждает выполнение работодателем своей обязанности обеспечения прохождения работниками медицинского осмотра, а также неличный характер оказываемых медицинским учреждением услуг.

Если при проведении периодического медицинского осмотра (обследования) возникают подозрения на наличие у работника профессионального заболевания, медицинская организация направляет его в установленном порядке в центр профессиональной патологии на экспертизу связи заболевания с профессией.

Медицинская организация совместно с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и представителем работодателя обобщает результаты проведенных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, и по их итогам составляет заключительный акт.

Как следует из содержания п. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы признается в соответствии с трудовым законодательством служебной командировкой (ст. 166 ТК РФ).

При направлении работника (работников) в командировку сначала необходимо оформить служебное задание (форма № Т-10а, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1), которое подписывает и утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицом. Затем служебное задание передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма № Т-9 или № Т-9а (утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1)).

Таким образом, служебное задание является первым документом, относящимся к командировке работника организации, т. е. без него нельзя издать приказ и выписать командировочное удостоверение (форма № Т-10, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1).

Если работник в ходе выполнения служебного задания должен посетить несколько пунктов назначения, в каждом из них следует сделать в командировочном удостоверении отметку о прибытии и убытии. При оформлении служебного задания личные данные работника и пункт назначения, указанные в удостоверении, должны совпадать с данными проездных документов. Наименование организации, указанное на лицевой стороне удостоверения, должно совпадать с наименованием в графе отметок принимающей стороны на обороте удостоверения.

После приезда работника из командировки, он обязан составить краткий отчет о выполненной работе. Отчет согласовывается с руководителем структурного подразделения и представляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма № Т-10) и авансовым отчетом (форма № АО-1, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 1 августа 2001 г. № 55).

Следовательно, служебное задание является и завершающим документом в комплекте первичных документов, составляемых командированным работником. После утверждения авансового отчета осуществляется или возврат неизрасходованных подотчетных сумм в кассу организации, или возмещение работнику осуществленных расходов (если они превысили ранее выданный аванс).

На основании служебного задания, оформленного, как описано выше, работник кадровой службы составляет приказ о направлении работника (работников) в командировку (форма № Т-9 или № Т-9а).

Данные формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем или уполномоченным им на это лицом. Основанием для заполнения является служебное задание (форма № Т-10а).

В приказе должны быть указаны:

– фамилия и инициалы командируемого работника (работников);

– структурное подразделение;

– должность (специальность или профессия) командируемого лица (лиц);

– место, время командировки и ее цель.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

В условиях рассмотренного выше примера приказ будет выглядеть следующим образом: 

Документом, удостоверяющим время пребывания в командировке, время прибытия в пункт назначения и время выбытия из него, является командировочное удостоверение. Рассмотрим порядок заполнения командировочного удостоверения (форма № Т-10).

Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы (другим уполномоченным работником) на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку и является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке, которое определяется по времени прибытия в пункт назначения и времени убытия из него.

Как было указано выше, если работник при выполнении служебного задания должен посетить несколько пунктов назначения, то в каждом из них следует сделать отметку о прибытии и убытии в командировочном удостоверении. Отметки о времени прибытия и выбытия заверяются подписью ответственного лица принимающей стороны и печатью.

Командировочное удостоверение является важным документом для последующего подтверждения обоснованности произведенных организацией расходов, а для работника – подтверждением права на получение возмещения произведенных расходов. Указанные в удостоверении личные данные работника и пункт назначения должны совпадать с данными проездных документов. Наименование организации, указанное на лицевой стороне удостоверения, должно совпадать с наименованием в графе отметок принимающей стороны на обороте удостоверения.

Если обязательные реквизиты не заполнены, а также отсутствуют печати и подписи уполномоченных лиц, то удостоверение может быть признано недействительным.

В командировочном удостоверении указывают:

– фамилию и инициалы командируемого работника;

– структурное подразделение;

– профессию (должность) командируемого работника;

– место назначения (страна, город, организация);

– цель командировки;

– время командировки (не считая времени нахождения в пути).

В условиях рассмотренного выше примера приказ будет выглядеть следующим образом: 

Заметим, что командировочное удостоверение можно не выписывать, если работник возвращается из командировки в день отъезда (письмо Минфина РФ от 24 апреля 2010 г. № 03-03-06/2/45).

В случае командировки за границу командировочное удостоверение выписывать необязательно. Даты въезда в страну и выезда из нее указываются в заграничном паспорте командированного работника. По возвращении из командировки ксерокопию страниц паспорта с отметками о пересечении границы следует приложить к авансовому отчету.

Время пребывания работника в зарубежной командировке определяется на основании дат, указанных в проездных документах, и по соответствующим отметкам в заграничном паспорте.

При оформлении командировки следует учитывать, что ее продолжительность не должна превышать 40 дней.

Учет командировочных удостоверений ведется в специальном журнале. В нем отражается, когда, кому и под каким номером было выдано командировочное удостоверение, а также время пребывания работника в командировке.

Обложка журнала может выглядеть примерно так: 

В разделе 2 подробно описаны правила создания подобных журналов, их можно использовать и в данном случае.

Журналы учета выдачи командировочных удостоверений являются документами внутреннего пользования и не могут передаваться работникам иных, кроме отдела кадров, подразделений без соответствующего распоряжения начальника отдела кадров. Ознакомление руководителей подразделений или иных должностных лиц организации с журналом учета должно производиться в присутствии лица, ответственного за его ведение.

В процессе ведения журнал хранится у лица, ответственного за его ведение. По окончании журнала учета на лицевой стороне обложки делается запись о дате окончания журнала.

Срок хранения данного журнала согласно Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденному приказом Росархива от 06.10.2000, – 5 лет.

Пример

Рассмотрим пример заполнения журнала учета выдачи командировочных удостоверений. 

Перед отправлением работника в служебную командировку выдаются денежные средства на командировочные расходы. Выдача денег, как правило, происходит через кассу организации. Оформляется выдача денежных средств расходным кассовым ордером (форма № КО-2, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 18 августа 1998 г. № 88).

По возвращении из командировки в течение трех дней командированный сотрудник обязан представить в бухгалтерию авансовый отчет (форма № АО-1, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 1 августа 2001 г. № 55) об израсходованных суммах.

Авансовый отчет представляется командированным сотрудником вместе со служебным заданием и с командировочным удостоверением, а также с документами, подтверждающими расходы командированного (квитанции, транспортные документы, чеки ККТ, товарные чеки и другие оправдательные документы).

Обратите внимание!

Если документы, подтверждающие произведенные расходы составлены на иностранных языках, то необходим построчный перевод (на отдельном листе) на русский язык (ст. 68 Конституции РФ, п. 1 ст. 16 Закона РФ от 25 октября 1991 г. № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации», п. 9 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н).

Авансовый отчет заполняется и подотчетным лицом, и бухгалтером организации, причем это возможно и на бумажном, и на машинном носителе информации.

Обратите внимание!

Возможность заполнения авансового отчета на машинном носителе не означает возможности его хранения в электронном виде без наличия подлинника с подписями подотчетного лица, бухгалтера и руководителя организации. Поэтому, если авансовый отчет оформляется в электронном виде, то он подлежит распечатке и подписанию всеми указанными лицами: подотчетным лицом, бухгалтером и руководителем.

Подотчетное лицо на лицевой стороне указывает наименование организации, номер и дату авансового отчета, свою фамилию, инициалы, структурное подразделение, табельный номер (если есть), профессию (должность) и назначение аванса. Ниже, в левой части лицевой формы авансового отчета расположена таблица, в которой подотчетное лицо указывает сведения о предыдущем авансе, полученных в настоящее время денежных средствах, расходе и остатке.

Строка 1а заполняется, если подотчетное лицо получило деньги в валюте при направлении в зарубежную командировку. Сумма в этой строке указывается и в валюте и в рублях.

Лицевая сторона авансового отчета содержит таблицу «Бухгалтерская запись», в которую бухгалтер записывает корреспондирующие счета и суммы. Затем проверяются целевое расходование средств, наличие оправдательных документов, подтверждающих произведенные расходы, правильность их оформления и подсчета сумм. После этого ставится отметка бухгалтера о том, что отчет проверен. Отчет утверждается в соответствующей сумме (цифрами и прописью) и ставятся подписи и расшифровки подписей бухгалтера и главного бухгалтера, а также сумма остатка или перерасхода (если он имеет место) и реквизиты приходных или расходных документов, по которым денежные средства выдаются или вносятся в кассу.

Обратите внимание!

Под расшифровкой подписи согласно п. 3.22 ГОСТа Р 6.30-2003, утвержденного постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации» понимается сначала указание инициалов физического лица и только потом – фамилии.

В самом низу лицевой части авансового отчета имеется раздел – расписка бухгалтера в том, что отчет принят к проверке со всеми прилагаемыми документами. В расписке указываются фамилия, имя, отчество подотчетного лица, номер и дата авансового отчета, прописью сумма документально подтвержденных расходов, количество прилагаемых документов, а также количество листов в этих документах. После заполнения всего отчета бухгалтер отрывает расписку по линии отреза и отдает подотчетному лицу.

На оборотной стороне формы в таблице в графах 1–6 подотчетное лицо записывает перечень документов, подтверждающих произведенные расходы (командировочное удостоверение, квитанции, транспортные документы, чеки ККТ, товарные чеки и другие оправдательные документы), и суммы затрат по ним. Документы, приложенные к авансовому отчету, нумеруются подотчетным лицом в порядке их записи в отчете.

Также на оборотной стороне формы в графах 7–8 указываются суммы расходов, принятые к учету, и счета (субсчета), которые дебетуются на эти суммы в графе 9.

Реквизиты, относящиеся к иностранной валюте в графах 6 и 8 оборотной стороны формы, заполняются лишь в случае выдачи подотчетному лицу денежных средств в иностранной валюте в соответствии с установленным порядком, согласно действующему законодательству РФ.

Проверенный авансовый отчет утверждает руководитель организации или уполномоченное на это лицо.

На основании данных утвержденного авансового отчета бухгалтерией производится списание подотчетных денежных сумм в установленном порядке.

Рассмотрим пример заполнения авансового отчета.

Неиспользованный остаток аванса сдается подотчетным лицом в кассу организации по приходному кассовому ордеру в установленном порядке. Перерасход по авансовому отчету выдается подотчетному лицу по расходному кассовому ордеру.

Обратите внимание!

Выдача наличных денег под отчет производится при условии полного отчета конкретного подотчетного лица по ранее выданному ему авансу. Передача выданных под отчет наличных денег одним лицом другому запрещается.

Если работник своевременно не вернул в кассу остаток неиспользованных средств, то, руководствуясь ст. 137 ТК РФ, работодатель может погасить эту задолженность удержанием из заработной платы. При этом работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Решения работодатель принимает и оформляет, как правило, в форме приказа или распоряжения, хотя унифицированной формы такого приказа нормативными правовыми актами не установлено.

Причем на удержание сумм из заработной платы следует получить письменное согласие работника (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3044-6-0).

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы согласно ст. 138 ТК РФ не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, договор может быть прекращен и по другим, дополнительным, основаниям (ст. 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ и ст. 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Если трудовой договор расторгается по собственному желанию работника, то не менее чем за две недели до увольнения работник обязан написать заявление, указав дату и причину увольнения.

Также работник обязан предупредить работодателя в письменном виде о досрочном расторжении трудового договора, если договор заключен с работником:

– на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ);

– занятым на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ).

В указанных случаях работник обязан предупредить работодателя за три календарных дня.

Кроме того, работник может предупредить работодателя письменно о прекращении трудового договора по причине невозможности продолжения работы (например, в результате зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (абз. 3 ст. 80 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (например, в случае прекращения трудового договора при ликвидации организации), то работодатель не менее чем за два месяца до увольнения предупреждает работника об увольнении под роспись. При расторжении трудового договора в результате появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель должен доказать факт появления работника в таком состоянии на работе. Доказательством могут являться медицинское заключение, а также показания работников организации.

Для оформления и учета увольнения работников применяются приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма № Т-8а).

Данные формы составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись об этом обстоятельстве.

В графах «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» вышеуказанных форм запись делается в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства РФ со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера производится в строке (графе) «Документ, номер и дата».

При увольнении работника, с которым был заключен договор о материальной ответственности, к приказу (распоряжению) обязательно прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, то к приказу (распоряжению) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации (если такой орган есть в организации).

На основании изданного приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т54а), трудовой книжке работника, а также производится расчет с работником, в форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Рассмотрим порядок заполнения приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Приказ об увольнении Сидорова А.А. оформляется в следующем порядке:

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Например, согласно ст. 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Увольняемому работнику должны быть начислены суммы заработной платы за фактически отработанное время, а также суммы выходных пособий и компенсация за неиспользованный отпуск.

Компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной отработанному времени, в зависимости от того, на отпуск какой продолжительности имеет право работник на день его увольнения.

Работники, не использовавшие до дня увольнения свой отпуск за этот год, имеют право на компенсацию за неиспользованный отпуск в размере полного среднего заработка.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную денежную компенсацию. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из среднего заработка по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Порядок определения количества дней отпуска, за которые необходимо выплатить работнику денежную компенсацию при увольнении, установлен п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169 и ст. 423 ТК РФ.

Количество дней, подлежащих оплате, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. Если количество отработанных дней в месяце составляет менее его половины, то месяц не учитывается. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый.

Компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель обязан выплатить работнику в день увольнения.

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Записи об увольнении должны соответствовать общим требованиям к правилам ведения трудовых книжек.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи, например, «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

Если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно п. 5.6 Инструкции № 69, рядом со ссылкой на статью указываются эти причины, например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ, например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, п. 3 ст. 83 ТК РФ» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 ТК РФ».

После внесения такой записи в трудовую книжку согласно п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» трудовая книжка выдается на руки одному из родственников работника под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Если работник переводится на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию), то в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

Если трудовой договор перестает действовать по основаниям, предусмотренным федеральными законами, то в трудовой книжке делается запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие пункт, статью федерального закона.

Если трудовой договор прекращается с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, то в трудовой книжке делается запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма № Т-2) и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В случае задержки выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения неправильной или несоответствующей федеральному закону причины увольнения работодатель обязан возместить работнику неполученный им за период задержки заработок (ст. 234 ТК РФ). Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. Ранее внесенная запись об увольнении исправляется в соответствии с действующим трудовым законодательством и на основании приказа (распоряжения) руководителя организации.

Порядок расторжения трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, определен ст. 84 ТК РФ.

Если после заключения трудового договора установлено, что какое-либо правило заключения не было выполнено, то трудовой договор подлежит досрочному расторжению по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в соответствии со ст. 84 ТК РФ осуществляется при невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Выплата пособия работнику осуществляется при условии, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (например, при заключении трудового договора он не был извещен о том, что для выполнения работы необходимы специальные знания или навыки, удостоверенные соответствующими документами об образовании).

При этом под виной работника следует понимать сокрытие или искажение им каких-либо данных о себе (образование, состояние здоровья, наличие судимости, запрещающей заниматься определенными видами деятельности, увольнение по статьям ТК РФ, не допускающим дальнейшую работу на некоторых должностях, и т. п.).

Таким образом, назначать выходное пособие при расторжении трудового договора согласно ст. 84 ТК РФ можно только при совпадении следующих условий:

– нарушение правил заключения трудового договора произошло не по вине работника;

– у работодателя нет возможности перевести сотрудника с его письменного согласия на другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Обратите внимание!

При представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора этот договор может быть расторгнут в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ, что полностью исключает выплату выходного пособия (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Факт возникновения вышеуказанных ситуаций должен быть документально подтвержден. Одновременно должна быть документально подтверждена невозможность продолжения работником прежней работы, а также отсутствие у работодателя другой работы, на которую может быть переведен работник (при наличии его согласия).

Для документального подтверждения отсутствия у работодателя другой работы ему необходимо составить уведомление, которое может выглядеть следующим образом:

Работника следует ознакомить с уведомлением под роспись. При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется акт.

При согласии работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья и по уровню квалификации, издается соответствующий приказ (распоряжение).

Если работник отказывается от перевода на другую работу, то трудовой договор с ним прекращается. При прекращении трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

Образец указанного приказа приведен ниже.

 Пример

Работник уволен 1 сентября 2010 г. в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Ему выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Предположим, что общая сумма выплат, учитываемых для расчета среднедневного заработка, составляет 120 000 руб., количество отработанных дней в расчетном периоде – 226.

Средний дневной заработок работника составит 531 руб. (120 000 руб. / 226 дн.).

Следовательно, сумма выходного пособия, выплачиваемого работнику, будет равна 11 151 руб. (531 руб.× 21 дн.).

Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 не предусмотрено специальных правил внесения записи об увольнении на основании п. 11 ст. 77 ТК РФ. Поэтому при увольнении работника на основании указанного пункта ст. 77 ТК РФ в трудовой книжке не уточняется, а только указывается упомянутый пункт ст. 77 ТК РФ без ссылки на ст. 84 ТК РФ.

Одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон.

В любое время трудовой договор согласно ст. 78 ТК РФ может быть расторгнут по соглашению сторон.

По данному основанию может быть, расторгнут трудовой договор, заключенный, как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю договориться о компромиссе.

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно, если работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ не имеется. При обоюдном согласии работника и работодателя трудовой договор, может быть, расторгнут в определенный сторонами срок.

В п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать следующее. В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В ТК РФ порядок увольнения по соглашению сторон подробно не описан, поэтому стороны трудовых отношений имеют право самостоятельно решать конкретные вопросы, связанные с порядком прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например, в соглашении можно предусмотреть выплату выходного пособия, а также другие гарантии работника и работодателя. Данное соглашение оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и составляется в произвольной форме.

ОАО «Олеся» и работник Субботин А.С. заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, которое оформлено следующим образом.

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора издается приказ (форма № Т-8).

Данный приказ составляется работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приведем порядок заполнения приказа об увольнении, воспользовавшись при этом условиями предыдущего примера.

Если расторжение трудового договора производится по инициативе работника, то он должен написать письмо работодателю о рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Приведем образец такого письма:

Если же трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то письмо можно оформить следующим образом:

При расторжении трудового договора по соглашению сторон делается запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора, она производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Поскольку расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77 ТК РФ, то в трудовой книжке делается ссылка именно на данный пункт указанной статьи:

Для работника преимуществом увольнения по соглашению сторон является то, что кроме установленных трудовым законодательством выплат при увольнении можно получить еще и дополнительно выходное пособие. Ведь согласно ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, кроме предусмотренных ТК РФ.

Преимуществом для работодателя является то, что при увольнении по соглашению сторон работник не будет обращаться в суд с иском о восстановлении на работе или предъявлять еще какие-либо требования при условии выполнения работодателем всех условий, указанных в соглашении.

При увольнении по соглашению сторон денежная компенсация в соответствии со ст. 127 ТК РФ выплачивается работнику только за неиспользованные отпуска.

Покажем на примере, как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении договора по соглашению сторон.

Пример

Работник принят в организацию 18 октября 2009 г., а 13 марта 2010 г. трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон.

В организации для расчета средней заработной платы используется период 12 месяцев.

На один отработанный день приходится: 28 дн. / 12 мес. = 2,33 дн.

Работник отработал 4 полных месяца и 18 дней.

Предположим, сумма начисленной заработной платы за отработанный период составляет 85 000 руб.

Среднедневной заработок работника составит: 85 000 руб./ 97 дн. = 876,2 руб.

Работнику выплачивается компенсация за 5 месяцев: 2,33 дн.× 5 мес. = = 11,65 дн.

Сумма компенсации составит: 876,2 руб.× 11,65 дн.= 10 207,73 руб.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по соглашению сторон работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Трудовым законодательством установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является перевод работника по его инициативе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 72.1 ТК РФ).

Рассмотрим порядок прекращения трудового договора при переводе работника к другому работодателю (внешний перевод), а также порядок оформления документов, необходимых при расторжении трудового договора по указанному основанию.

Перевод работника от одного работодателя к другому может быть осуществлен по инициативе:

– самого работника (если на перевод согласны оба работодателя);

– по инициативе работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях (такой перевод возможен с письменного согласия работника и будущего работодателя);

– по инициативе работодателя, к которому должен быть переведен работник (этот перевод возможен с письменного согласия работника и согласия работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях).

При переводе работника к другому работодателю, по его инициативе, основанием для увольнения является приглашение (либо запрос) на работу в письменной форме от нового работодателя.

Запрос оформляется на бланке организации и заверяется подписью руководителя и печатью работодателя.

Приведем образец указанного запроса о переводе работника:

При принятии положительного решения работодатель, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях, должен направить подтверждение о согласии на перевод, которое может выглядеть следующим образом.

При расторжении трудового договора по соответствующему основанию, работник обязан написать заявление об увольнении в порядке перевода к другому работодателю. Указанное заявление пишется в произвольной форме, например:

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем его увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю.

Заявление с положительной резолюцией работодателя является основанием к изданию приказа (распоряжения) (форма № Т-8) о прекращении трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю:

На основании приказа об увольнении производятся соответствующие записи в личной карточке работника (форма № Т-2).

В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать, в каком порядке осуществляется перевод:

– по просьбе работника;

– с согласия работника (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

В данном случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

Обратите внимание!

Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Следовательно, в течение месяца новый работодатель не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

Работодатель согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ не может устанавливать испытание при приеме на работу лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 77 ТК РФ, запрещено. В этом случае увольнение осуществляется по другим основаниям, определенным ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, если работодатель не согласен уволить работника в порядке перевода на новое место работы, то трудовой договор также не может быть расторгнут по п. 5 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Порядок оформления перевода по инициативе работодателя

В настоящее время очень часто возникают ситуации, когда работодатель не имеет больше возможности выполнять свои трудовые функции. При этом он может договориться с другими работодателями о переводе к ним своих работников.

Если работники согласны на перевод к новому работодателю, то бывшему работодателю необходимо получить письменное согласие на перевод, которое может быть оформлено следующими способами:

– работником пишется заявление об увольнении в порядке перевода к другому работодателю;

– делается запись о согласии на перевод на документе, подтверждающем договоренность работодателей.

Следует отметить, что порядок документального оформления перевода работника на работу к другому работодателю по инициативе старого работодателя практически ничем не отличается от порядка оформления перевода работника к другому работодателю по инициативе работника, за исключением того, что поскольку инициатором перевода является работодатель, то процедура увольнения начинается не с составления заявления работника, а с предложения работодателя о переводе.

Перевод работника на работу к другому работодателю по инициативе работодателя предполагает предварительную договоренность о переводе, выраженную в письменной форме, заинтересованных сторон – нового работодателя, приглашающего работника на работу, приглашаемого работника и работодателя, с которым работник с настоящее время состоит в трудовых отношениях.

При получении согласия работника на свой перевод работодатель издает приказ (формы № Т-8, № Т-8а) по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На основании приказа делается соответствующая запись в личной карточке (форма № Т-2).

Порядок заполнения трудовой книжки при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю по инициативе работодателя аналогичен вышеприведенному.

В настоящее время работник может уволиться не только по собственной инициативе, или по инициативе работодателя, но и по иным причинам. Рассмотрим порядок оформления расторжения трудового договора при переходе работника на выборную должность.

Порядок расторжения трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) ТК РФ конкретно не определен, хотя соответствующее основание для увольнения работника предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следовательно, работодателю при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо придерживаться общего порядка расторжения трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в порядке перехода на выборную работу (должность), при этом он обязан предупредить работодателя в письменной форме за две недели до увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Расторжение трудового договора по инициативе работника в порядке его перехода на выборную должность является обязанностью работодателя, поскольку участие в выборах обусловлено желанием работника, то работодатель обязан его уволить, и не имеет права задерживать такого работника на работе.

Трудовой договор расторгается в срок, указанный работником, с тем, чтобы работник мог вовремя приступить к выполнению обязанностей на выборной работе (по выборной должности). При переходе работника на выборную должность с ним должен быть заключен новый трудовой договор.

При переходе работника на выборную должность необходимо документально подтвердить законность увольнения работника по указанному основанию.

Прежде чем издать приказ об увольнении, работодатель должен рассмотреть письменное заявление работника о переходе на выборную работу, которое может выглядеть следующим образом.

При увольнении по рассматриваемому основанию работодателю обязательно должен быть предоставлен акт избрания на выборную должность.

На основании акта, подтверждающего факт избрания сотрудника на выборную должность, работодатель издает приказ (форма № Т-8). Приведем образец приказа об увольнении в данной ситуации.

На основании приказа об увольнении делается соответствующая запись в личной карточке (форма № Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») и Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

При расторжении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю согласно п. 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, в трудовой книжке делается запись:

После расторжения трудового договора работодатель обязан выдать уволенному работнику трудовую книжку.

При приеме работника на новое место работы, запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится с указанием о том, что работник принят на работу в связи с переходом на выборную должность.

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ производится, если против этого не возражает увольняющийся работник. Если же работник настаивает на увольнении по собственному желанию, то трудовой договор с ним прекращается по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель, уволивший такого работника, не обязан принимать его обратно по истечении срока работы на выборной должности. При увольнении работнику выплачивается заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.

Если работника принимают на выборную должность в порядке перевода из другой организации, то начисление отпускных и определение расчетного периода осуществляют в общем порядке – начиная с первого дня работы на новом рабочем месте без учета стажа и заработной платы по прежнему месту работу.

Отметим, что в соответствии с ч. 1 ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). Если такая работа отсутствует, то с письменного согласия работника ему должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до 1 года.

В случае отказа работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

Если работник отказывается от предложенной работы (должности), то трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В ст. 83 ТК РФ установлен порядок расторжения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Соответствующее основание для увольнения предусмотрено п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Об увольнении работника по указанному основанию издается приказ (форма № Т-8). Приведем пример приказа (распоряжения) об увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно п. 5.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. 

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, то считается, что работник принят на постоянную работу.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ указано, в каких случаях заключается срочный трудовой договор.

В ст. 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 «О сроке трудового договора»).

Для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору работник должен написать заявление в произвольной форме, например такое: 

Затем издается приказ (распоряжение) о продлении срока трудового договора. В настоящее время унифицированной формы такого приказа (распоряжения) нет, поэтому в приказе (распоряжении) нужно указать следующее:

«Продлить срок трудового договора от 15.05.2010 № 21, заключенного с Петровым А.А., по соглашению сторон до 31.12.2010 включительно».

Затем стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором изменяют условие о сроке действия трудового договора. Дополнительное соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах – по одному экземпляру для работодателя и работника.

Если работодатель не предупредил работника об увольнении, то он не может уволить этого работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В таком случае уволить работника можно только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Поскольку истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, то для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю нужно вести учет сроков окончания трудовых договоров.

При расторжении трудового договора, срок которого истек, работник увольняется по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Как было отмечено выше, об истечении срока действия трудового договора работодатель обязан соответствующим образом уведомить работника.

Такое уведомление необходимо направить работнику персонально, в письменной форме, при этом нужно зафиксировать ознакомление работника с уведомлением под роспись.

Оригинал уведомления вручается работнику лично, а на копии уведомления работник должен поставить личную подпись, расшифровку подписи, а также указать дату получения уведомления. Копия уведомления подшивается в личное дело работника.

Уведомление об истечении срока действия трудового договора может быть составлено следующим образом: 

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то составляется соответствующий акт.

В ст. 79 ТК РФ указаны случаи прекращения трудовых отношений при заключении срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ. 

С указанным приказом (распоряжением) работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия приказа подшивается в личное дело работника.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора описан в п. 5.1, 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек: 

Трудовая книжка с внесенной записью выдается работнику на руки.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнять трудовые обязанности по истечении срока действия трудового договора, если работник принял решение уволиться по окончании срока действия трудового договора.

Следовательно, если работник, отработав последний рабочий день, не вышел на работу после истечения срока действия трудового договора, то такой невыход не может считаться прогулом. При этом работодатель обязан произвести полный расчет с работником, а также оформить и выдать ему все необходимые документы.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются ст. 75 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации из одного вида в другой.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Если в течение указанного срока руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер по решению собственника не были уволены, то впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.

Увольнение на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан это делать.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения согласно ст. 75 ТК РФ с согласия работника продолжаются. Работники, желающие работать во вновь созданной организации, не увольняются, а переводятся по их заявлениям на новые должности. При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации трудовой договор расторгается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Таким образом, если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения, сделать это нужно со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Предупреждение об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить персональный характер, и доведено до сведения работника под роспись. Указанное предупреждение может выглядеть следующим образом:

Указанное предупреждение направляется работнику с учетом предельной продолжительности срока, отведенного новому собственнику организации для принятия решения об увольнении ранее нанятых работников.

Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника.

При увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера согласно ст. 181 ТК РФ выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.

Указанная компенсация выплачивается новым собственником имущества организации, т. е. выплата компенсации осуществляется не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.

В ст. 181 ТК РФ установлен только минимальный размер компенсации. По договоренности между новым собственником и увольняемыми работниками размер компенсации может быть увеличен. Условие о размере денежной компенсации может быть определено трудовым договором при его заключении или при прекращении трудового договора по указанному основанию.

В случае расторжения трудового договора с указанными лицами по истечении трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника денежная компенсация в соответствии со ст. 181 ТК РФ не выплачивается.

Новый собственник может предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу, если работник согласится с предложенной работой, то перезаключать с ним трудовой договор не нужно. Достаточно оформить к трудовому договору дополнительное соглашение, в котором указывается новый собственник (в случае реорганизации новое наименование организации).

При этом необходимо получить от каждого работника письменное согласие на продолжение работы (работники могут расписаться в приказе, зафиксировав, что они согласны на продолжение работы). После полученного согласия новый собственник может внести соответствующие изменения в трудовую книжку данного работника. При изменении еще каких-либо существенных условий трудового договора, эти изменения необходимо также отметить в дополнительном соглашении.

Запись в трудовой книжке работника делается в соответствии с требованиями Инструкции по заполнению трудовых книжек. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки согласно п. 3.2 Инструкции делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказался от продолжения предложенной работы, то трудовой договор с ним прекращается, при этом необходимо оформить письменный отказ.

В настоящее время трудовым законодательством не установлены срок, в который работник имеет право отказаться от продолжения работы, и порядок оформления указанного отказа, поэтому все вопросы, связанные с увольнением работника по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стороны должны решать по соглашению сторон трудового договора.

При отказе работника от предложенной работы новый собственник организации издает приказ (форма № Т-8).

Приказа об увольнении в данном случаю может быть следующим: 

На основании приказа (распоряжения) об увольнении оформляются другие необходимые документы.

В соответствии с п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (кроме увольнения по инициативе работодателя и в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи: 

Аналогичная ситуация возникает при изменении подведомственности (подчиненности) организации. Трудовые отношения при изменении подведомственности (подчиненности) организации с согласия работника согласно ст. 75 ТК РФ продолжаются. В противном случае – трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!

Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:

При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):

На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока.

Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Переводом на другую работу считается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу определен ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. Уточним, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации»).

Поскольку перевод работника на работу в другую местность представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!

Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается.

При согласии работника на перевод на работу в другую местность это согласие должно быть выражено в письменной форме, например:

Работодатель о предстоящем переводе работника в другую местность должен уведомить работника. Такое уведомление направляется работнику персонально, в письменной форме не позднее, чем за две недели до предстоящего перевода.

Ознакомление работника с уведомлением необходимо зафиксировать его росписью. Приведем образец такого уведомления:

Если работник согласен на перевод в другую местность, то издается соответствующий приказ (распоряжение) (форма № Т-5).

Отметим, что при переводе работника на работу в другую местность работодатель обязан выплатить ему соответствующие денежные компенсации (ст. 169 ТК РФ). Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Напомним, если работник отказывается от перевода на работу в другую местность, то трудовой договор с ним подлежит прекращению согласно п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность может выглядеть так:

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, то на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись либо составляется акт.

На основании приказа об увольнении делается соответствующая запись в личной карточке (форма № Т-2).

При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность в трудовой книжке работника производится следующая запись:

При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, ему согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Работника, нуждающегося в другой работе в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Иными словами, медицинским заключением работнику должно быть запрещено дальнейшее продолжение прежней работы, в связи с чем работодатель обязан либо перевести работника, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы уволить его по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

При этом согласно ст. 182 ТК РФ в случае перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним в течение одного месяца со дня перевода сохраняется средний заработок, который у него был на прежней работе.

Если работника переводят на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, то за ним сохраняется его прежний средний заработок, который у него был на прежней работе, до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности или до выздоровления работника.

При отсутствии у работодателя возможности перевести работника на другую работу, он должен документально подтвердить, что на момент перевода у него не было вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые он бы смог. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то такое увольнение может быть признано незаконным.

Работодатель должен письменно уведомить работника о временном переводе на соответствующую работу, согласно медицинскому заключению. Уведомление работодателя может выглядеть следующим образом:

Если работник отказывается от предложенной ему работы, то это лучше документально зафиксировать – составить либо письменное уведомление работодателю об отказе, либо в документе, содержащем предложение работодателя о временном переводе, поставить свою подпись под фразой: «Отказываюсь от предложенного временного перевода на другую работу», либо составляется акт.

Отсутствие у работодателя работы, на которую можно было бы временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, также лучше довести до сведения работника в письменной форме.

При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением издается приказ (форма №Т-8):

С указанным приказом (распоряжением) работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия приказа подшивается в личное дело работника.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора определен п. 5.1 и 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек:

Расторжение трудового договора по инициативе работника является одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудовых договоров в организациях, поэтому работники кадровых служб постоянно ведут документальное оформление этого вида расторжения трудового договора.

Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) установлены ст. 80 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении определены в ст. 140 ТК РФ. При расторжении трудового договора по своей инициативе работник должен написать заявление, которое может выглядеть следующим образом.

Если в течение прошедшего с момента подачи заявления периода на место увольняемого работника работодателем в письменной форме уже приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в порядке перевода от другого работодателя согласно ст. 64 ТК РФ), то увольняющийся работник обязан прекратить работу.

Если до истечения предупредительного срока заявление не отозвано работником, то трудовой договор будет расторгнут. По соглашению сторон трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, если работник просит уволить его раньше окончания указанного в заявлении срока, а работодатель не против этого). При этом работодатель не имеет права в одностороннем порядке уволить работника раньше того срока, который указан им в заявлении.

Увольнение по собственному желанию допускается и в период временной нетрудоспособности работника (если работник в период срока предупреждения заболел и на день его окончания не выздоровел). Если работник против своего увольнения в период временной нетрудоспособности, он должен изменить дату увольнения, для этого нужно написать другое заявление.

При расторжении трудового договора по инициативе работника составляется приказ (форма № Т-8):

Пример

Менеджер рекламного отдела Антонова А.С. увольняется по собственному желанию с 1 сентября 2010 г. При этом издается приказ:

На основании изданного приказа оформляется записка-расчет (унифицированная форма № Т-61).

При расторжении трудового договора по инициативе работника в его личной карточке (форма № Т-2) делается соответствующая запись:

Запись в личную карточку работника должна производиться в строгом соответствии с формулировками приказа о расторжении трудового договора.

Поскольку расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ст. 77 ТК РФ, то в трудовой книжке делается ссылка именно на данный пункт указанной статьи:

Если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек рядом со ссылкой на статью указываются эти причины:

Рассмотрим пример составления приказа (распоряжения) «О прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнения) по инициативе работников» (форма № Т-8а).

Пример

Водитель административно-хозяйственного отдела Тимофеев А.В. и менеджеры отдела сбыта Романова О.М. и Кузьмичев А.С. увольняются по собственному желанию с 26 августа 2010 г. Прекращение трудового договора оформляется приказом № Т-8а в следующем порядке.

Работник согласно ст. 84.1 ТК РФ должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, то на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Работодатель в соответствии со ст. 234 ТК РФ обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

По окончании срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника на работе. Согласно ст. 80 ТК РФ при отказе работодателя уволить работника в надлежащий срок, работник вправе прекратить работу.

Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации будет подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора в этом случае возможно, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

В случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Работник, выполняющий воспитательные функции, в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, подлежит увольнению по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Представления работником при заключении трудового договора работодателю подложных документов влечет за собой расторжение трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального, исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в трудовом законодательстве. В случае увольнения этих работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

Трудовой договор подлежит расторжению по п. 14 ст. 81 ТК РФ в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Например, при неудовлетворительном результате испытания работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя составляется приказ (форма № Т-8):

Рассмотрим пример заполнения приказа (форма № Т-8а).

Пример

В связи с ликвидацией организации уволены по инициативе работодателя водитель административно-хозяйственного отдела Тимофеев А.В. и менеджеры отдела сбыта Романова О.М. и Кузьмичев А.С. Прекращение трудового договора оформляется приказом № Т-8а в следующем порядке:

При увольнении производится расчет с работником путем заполнения формы № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Данная форма составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Увольняемому работнику должны быть начислены суммы заработной платы за фактически отработанное время, а также суммы выходных пособий и компенсации за неиспользованный отпуск.

Компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной отработанному времени, в зависимости от того, на отпуск какой продолжительности имеет право работник на день его увольнения.

Работники, не использовавшие до дня увольнения свой отпуск за этот год, имеют право на компенсацию за неиспользованный отпуск в размере полного среднего заработка. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из среднего заработка по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Рассмотрим порядок расчета денежной компенсации за неиспользованный отпуск и порядок ее отражения в записке-расчете при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Уволенному работнику была начислена заработная плата за фактически отработанные дни в апреле (графа 10) в сумме 10 000 руб.

Следовательно, всего начислено перед увольнением (графа 13) – 13 780 руб. (3780 руб. + 10 000 руб.).

С суммы заработной платы удержан НДФЛ (графы 14 и 16) в размере 1791,40 руб. (13 780 руб.× 13 %).

Таким образом, при увольнении работнику выдана заработная плата в размере 11 988,60 руб. (графа 17).

Как было отмечено, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, в которую должна быть внесена запись об увольнении. Также уволенному работнику выдается окончательный расчет, а по его письменному заявлению в соответствии со ст. 62 ТК РФ копии документов, связанные с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.).

После выдачи трудовой книжки работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек в ее получении, при этом вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая тоже удостоверяется подписью работника.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Кроме того, работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в следующих случаях:

– несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

– при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Запись в трудовой книжке об основании и причине увольнения сотрудника согласно ст. 84.1 ТК РФ должна производиться со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ. Кроме того, записи об увольнении должны соответствовать общим требованиям к правилам ведения трудовых книжек.

В п. 5.1, 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек указан порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора.

Все записи, внесенные в трудовую книжку, следует заверить подписью работодателя (сотрудника кадровой службы), печатью организации (отдела кадров) и подписью работника.