Холакратия – это революционный подход в менеджменте, который переопределяет менеджмент как таковой и дает возможность каждому члену команды почувствовать себя лидером. С помощью этой технологии управления можно создать команды, которые будут быстро работать, эффективно общаясь друг с другом, на пути к следующей цели, не придерживаясь жестких графиков и таймлайнов. Холакратия – это тот самый способ управления, при котором каждый берет на себя ответственность, потому что наконец точно знает, для чего все это делает.
v 1.0 – создание fb2 – Танака Гиити
HOLACRACY:
The New Management System for a Rapidly Changing World
Brian J. Robertson
© 2015 by Brian J. Robertson Published by arrangement with Henry Holt and Company, LLC, New York. All rights reserved
© Перевод. Ряхина Е., 2017
© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2018
Питер Друкер однажды произнес фразу, ставшую легендой: «Культура ест стратегию на завтрак». Эти слова означали, что компании способны успешно реализовывать только те долгосрочные планы, которые созвучны их организационной культуре. Все, что противоречит культуре компании – не сработает…
Пройдя тернистый путь проб и ошибок, экспериментов с формированием «правильной» культуры в своих и чужих компаниях, Брайан Робертсон вывел свою максиму – «структура ест культуру на обед». Вы можете хоть трижды назваться «бирюзовой организацией» и поздравлять каждого сотрудника компании, написав его имя на борту самолета, но если сама система распределения полномочий и ответственности предполагает вертикальное многоуровневое прохождение решения, то компания не станет более быстрой и гибкой. А стоит признать, для большинства современных компаний скорость и гибкость – не просто очередные слова из лексикона HR-департамента, а настоящий вопрос выживания.
Во время своей лекции в Москве известный экономист и философ Нассим Талеб привел данные, согласно которым попадание в список крупнейших 500 компаний мира, как правило, означает, что осталось 12 лет до банкротства компании. Тогда меня заинтересовали эти цифры и я посмотрел дополнительную статистику. Как вы думаете, сколько компаний из топ-500 за последние 50 лет до сих пор в списке? Только 60 – это 12 %. Что случилось с остальными 88 процентами? Они обанкротились, были поглощены или выпали из списка.
По статистике, когда компания увеличивается, объем инноваций или производительность на каждого сотрудника обычно падает. Как правило, вместе с ростом в компании усложняется структура, увеличивается количество уровней иерархии. Самая большая проблема в компании возникает не из-за людей, а из-за системы, в которой окончательное решение любой задачи зависит от одного или нескольких человек. Жесткая структура традиционной модели управленческой иерархии делает изменения сложными и долгими.
Брайан Робертсон в своей книге представляет пошаговый план, как трансформировать фундаментальный процесс функционирования организации таким образом, чтобы компания могла быстро и гибко реагировать на любые изменения внешней среды. В качестве ролевых моделей были взяты живые организмы. В природе системы стабильны, и когда происходят изменения в среде – они адаптируются.
Эта новая система самоуправления для организаций, которая замещает традиционную иерархию управления, называется холакратией. Организации, внедрившие холакратию, имеют чуткую, быстро реагирующую структуру. Вместо менеджеров и боссов, обладающих властью говорить людям, что делать, в холакратии власть – у набора правил, которые распределяют ответственность таким образом, что люди могут быть лидерами в рамках своих ролей.
Более чем 500 организций в мире внедрили холакратию. Самыми яркими примерами являются Zappos и David Allen Company (последнюю я имею честь представлять в России).
Воспринимайте холакратию как новую операционную систему для вашей организации.
Она не может быть дополнением к управленческой иерархии, а может только полностью заменить её. Когда кто-либо где-либо в организации испытывает напряжение (чувство разрыва между тем, как есть и тем, как должно быть), у него есть надежные варианты разобраться с этим. В результате организация постоянно внедряет маленькие изменения для того чтобы адаптироваться к изменениям окружающей среды.
Бизнес-лидеры в России всё чаще осознают, что для достижения выдающихся результатов и оптимизации процессов в компании необходимо иметь великую культуру.
Несмотря на наличие крутой стратегии и процессов, команда с паршивой культурой будет достигать паршивых результатов. Каков наилучший способ формирования новой культуры? – работать над структурой распределения власти и ответственности в вашей организации. Выдающаяся культура появляется там, где власть распределяют вместо фокусировки её на самом верху.
Эта книга поможет каждому участнику бизнес-процесса получить своё. Собственник сможет выдохнуть, снять с плеч чрезмерный груз ответственности за своё детище и в перспективе отойти от дел, не боясь, что компания без него гарантировано канет в лету. Руководителям холакратия поможет ускорить изменения в компании и повысить управляемость. Самоуправление не обязательно должно означать хаос – в компании живущей по принципам холакратии прозрачность процессов гораздо выше, чем в традиционной организации. Сотрудники смогут получить реальные полномочия в рамках своих ролей реализовывать свои цели и таланты внутри компании, не дожидаясь отмашек сверху.
Желаю получить удовольствие от изучения книги и от последующего внедрения изменений!
С Брайаном Робертсоном мы познакомились в 2010 году на конференции «Осознанный капитализм» в Калифорнии, где оба выступали с докладами. Меня поразили его рассуждения о новом, динамичном способе формирования структуры организации и управления ею.
В этот период я учился на собственных ошибках в этой области и погрузился в глубокое исследование вопроса о том, как бы устроить так, чтобы моя небольшая, но энергичная компания управлялась сама, а мне не нужно было бы выступать в роли генерального директора. Я к этому времени уже понимал, что для этой роли подхожу слабо – гораздо больше пользы я мог принести организации, будучи ее «лицом» и продвигая свою методологию GTD, о которой рассказал в книге «Как привести дела в порядок».
Мы делали первые шаги на пути масштабирования компании, чтобы обслужить возрастающий в мире интерес к нашей области деятельности. Я знал, что сам с этой задачей не справлюсь, что потребуется кто-то или что-то еще, чтобы непосредственно руководить реализацией этого плана. Однако рискованно было уполномочить на «управление компанией» какую-либо сильную личность, которая могла не разделять всецело идей, объединявших нашу компанию. Я ясно ощущал, что наша общая деятельность как организации была значительнее, чем взгляды каждого из нас в отдельности. Но назначить кого-то «главным» означало бы передать ему власть над небольшой, но самобытной и тонко организованной молодой компанией, ищущей свое место в мире.
Я мечтал об организации, которой не нужен был генеральный директор – во всяком случае, в традиционном понимании этого термина.
Идеи Брайана и модель холакратии перевернули мой мир – если эта модель действительно работала так, как он предполагал, это было именно то, что мне нужно. Довольно быстро я решил пойти ва-банк и испытать эту идею на уровне всей компании. Я хотел как можно скорее выяснить, работает ли холакратия. Эта модель показалась мне настолько всеобъемлющей, что я видел лишь две возможности на нее отреагировать: либо совершенно отказаться, либо полностью принять. Полумеры были исключены.
Я прозорливо (к счастью) заключил, что на эксперимент с холакратией потребуется пять лет. Даже если бы оказалось, что холакратия не подходит направлению развития нашей компании, эта модель была так логична, что ее практическому исследованию стоило уделить время и силы, несмотря на то что нашей хрупкой компании отводилась роль подопытного.
В центре моей профессиональной деятельности всегда был рост производительности – прежде всего на индивидуальном уровне, а затем на уровне всей организации. Я уже знал, что, когда ключевые лица компании перенимают рекомендации GTD, это способно значительно повлиять на всю экосистему организации. А когда я услышал слова Брайана о том, как трансформировать фундаментальный процесс функционирования организации таким образом, чтобы на уровне всей организации достичь «сознания как вода» (а я сам пользуюсь этой метафорой, позаимствованной из карате, чтобы описать состояние ясности, которое достигается благодаря GTD), я понял, что это направление стоит внимания.
В настоящее время мы уже более трех лет занимаемся внедрением холакратии, и, по всей видимости, мой прогноз относительно пятилетнего срока окажется точен. Изменить операционную систему предприятия – непростое начинание. Мы гордились тем, что наша компания соответствует современным тенденциям – гибкая, открытая, прозрачная и так далее. Но как только мы начали внедрять холакратические процессы, стало очевидно, что некоторые наши порядки и методы работы придется изменить.
Самое удивительное во всей этой истории – это сколько положительных изменений произошло с самого начала. И эта позитивная тенденция сохраняется. Когда вы испытали на собственном опыте, насколько больше ясности придают вашей деятельности новые форматы собраний и коммуникации, уже трудно отказаться от этой системы. Когда вы почувствовали, насколько спадает напряженность, стоит лишь отказаться от потребности в «героических лидерах», поворот вспять представляется возвращением на очень опасный курс.
Как отмечает Брайан, холакратия – это не панацея: она не избавит организацию от всех трудностей и сомнений. Но по своему опыту могу сказать, что она действительно дает наиболее стабильную основу для выявления, формулирования и решения проблем.
Временами многим из нас хотелось бы доказать, что холакратия не работает. Легко во всех неприятностях винить этот новый процесс. Но пробить брешь в модели холакратии еще труднее, чем внедрить ее! А благодаря тому, что она разрешила проблемы, которые сделала более заметными, мы сами стали лучше осознавать, как она функционирует и к чему ведет.
Самое замечательное, что на модели это никак не сказывается. Более того, от нее вполне можно отказаться – это допускается в рамках самой модели. Но если вы хотите осуществить это изменение как можно проще, вы все равно воспользуетесь холакратией!
Если всем приходится мыслить нестандартно, может быть, пора менять стандарты.
Самый важный для бизнеса жизненный урок я усвоил в тот день, когда чуть не разбил самолет. Я учился на пилота-любителя, и вот мне предстоял первый одиночный полет на дальнее расстояние. У меня едва было двадцать часов налета, так что я изрядно волновался. Впереди были сотни миль в полном одиночестве: после взлета я мог рассчитывать только на видавшую виды приборную панель в кабине моего двухместного самолетика.
Поначалу все шло хорошо, но через некоторое время я заметил, что на панели зажегся незнакомый индикатор. «Напряжение понижено». Я понятия не имел, что это означает; начинающим пилотам мало что объясняют об устройстве самолета. Я постучал пальцем по индикатору, надеясь, что он включился случайно, но лампочка продолжала гореть. Не зная, что предпринять, я сделал то, что мне тогда показалось самым естественным: проверил показания всех остальных приборов. Скорость и высота были в норме, навигатор указывал, что я не отклонился от курса, в баках был хороший запас топлива. Все остальные приборы говорили, что мне не о чем беспокоиться. И тогда я фактически позволил им «большинством голосов» победить индикатор напряжения – перестал обращать на него внимание. Ведь если все остальное в порядке, вряд ли эта проблема серьезна, правда?
Оказалось, это было очень неудачное решение. В итоге я совершенно заблудился, попал в бурю и без света, радиосвязи и с почти пустыми топливными баками нарушил границы авиационного пространства международного аэропорта. Чуть не привело к аварии мое решение большинством голосов отклонить индикатор напряжения, который, как выяснилось, отражал совершенно иную информацию, нежели остальные приборы. Хоть его сигнал и противоречил большинству других, именно на него в тот момент мне следовало обратить внимание. Не прислушавшись к нему, потому что другие приборы утверждали, что все в порядке, я поступил недальновидно, и это едва не стоило мне жизни.
К счастью, мне удалось приземлиться, отделавшись только испугом. А за следующие месяцы, размышляя над решением, которое принял в полете, я пришел к интересному выводу. Я делал ту же самую ошибку в команде, которой должен был руководить на работе. Более того, почти смертельная ошибка, которую я совершил в кабине самолета, практически ежедневно совершается в большинстве организаций.
В организации, как в самолете, предусмотрено множество сенсоров – только вместо лампочек и датчиков воспринимают информацию об окружающем мире люди, которые выполняют в ней различные функции. Часто бывает, что один из «сенсоров» приносит критически важную информацию, но она остается без внимания и потому не принимается в расчет. Один человек замечает нечто значимое, но никто другой этого не видит, а таких каналов обработки информации, чтобы предпринять изменения на основе одного такого сигнала, попросту не существует. Так мы большинством голосов отклоняем показания индикаторов напряжения в своих организациях.
Организации получают сведения, на которые нужно отреагировать, благодаря способности каждого человека воспринимать окружающую действительность. Но все мы разные – у каждого свои способности, роли, знания, опыт и так далее, – и неудивительно, что мы воспринимаем вещи по-разному. Сколько людей, столько и точек зрения. Однако в большинстве команд критически важные точки зрения, которые не разделяет либо лидер, либо большинство, часто остаются без внимания или же отвергаются. Даже если мы хотели бы их учесть, мы не знаем, как интегрировать кардинально разные позиции, и в итоге соглашаемся с мнением лидера или большинства. Мы отклоняем точку зрения несогласного человека, быть может, располагающего критически важной информацией, которая нужна нам, чтобы не сбиться с курса или продвинуться вперед.
Меня всегда увлекало то,
Способность человека
Нагляднее всего будет представить себе напряжение чисто механическое: как резинку, натянутую между двумя точками. В ней огромный запас энергии, как в любом напряжении, которое мы воспринимаем. С помощью этой энергии можно придать организации движение в направлении того потенциала, который мы воспринимаем, но только в том случае, если эффективно ею воспользуемся. Но о скольких организациях можно честно сказать, что любое напряжение, воспринимаемое кем-либо в компании, быстро и гарантированно приводит к полезным изменениям? Один из основателей Hewlett-Packard, Дейв Паккард, однажды сказал: «Куда больше компаний умирает от несварения, чем от голода»[1]. Организации воспринимают гораздо больше информации, чем способны эффективно обработать и «переварить». Но представьте, какую огромную ценность можно было бы реализовать, если бы наши организационные сенсоры могли бы динамически регулировать трудовой процесс, критерии оценки и даже самую структуру организации с учетом напряжений, возникающих в ходе работы, и при этом не вредить другим составляющим. Это непростая задача, однако я на собственном опыте наблюдал, что происходит с организацией, когда ее системы на такое способны, – и перемены к лучшему отнюдь не ограничиваются условиями труда или эффективностью процессов. Такая способность становится катализатором куда более глубоких изменений, поскольку применяет силу эволюционного планирования в масштабах всей организации.
Эволюция – не самый распространенный термин в деловом мире, но именно эволюционные процессы, как никакие другие, способны привести к появлению искусно настроенных систем, которые обеспечивают успех в сложном контексте деятельности. Другими словами, эволюция – самый умный архитектор организаций. Как пишет экономист Эрик Бейнхокер, «мы привыкли думать об эволюции только в контексте биологии, однако современная теория эволюции рассматривает ее как значительно более общее понятие. Эволюция – это
Как сделать организацию не просто эволюционно развитой, но эволюционирующей? Как превратить компанию в эволюционирующий организм, способный воспринимать изменения, приспосабливаться к ним, учиться и развиваться? Пользуясь словами Бейнхокера, «ключ к совершенствованию в том, чтобы «сделать эволюцию внутренней» и запустить процессы дифференциации, отбора и усиления в
Однако эту привлекательную идею гораздо проще сформулировать, чем применить на практике. Наши организации просто не приспособлены к тому, чтобы быстро эволюционировать на основании сигналов от многочисленных сенсоров. Большинство нынешних организаций основаны на модели, которая развилась в начале XX века и с тех пор мало изменилась. Эта парадигма индустриальной эпохи функционирует по принципу, который я называю «прогнозно-контрольным»: они стремятся достичь стабильности и успеха путем предварительного планирования, централизованного контроля и предупреждения отклонений. Вместо того чтобы непрерывно адаптировать организационную структуру, руководствуясь действительными напряжениями, воспринимаемыми реальными людьми, прогнозно-контрольный подход нацелен на создание изначально «идеальной» системы, которая предотвратила бы появление напряжений (а затем на реорганизацию этой системы, когда высшее руководство обнаруживает, что она не совсем справляется с задачей).
Эта модель оправдывала себя в относительно простом и статичном контексте деятельности того периода, в котором достигла расцвета, – индустриальной эпохи. Более того, она была грандиозным шагом вперед по сравнению с прежними подходами и обеспечила качественно новый уровень координации, производительности и прогресса. Однако в современном постиндустриальном мире перед организациями встают принципиально новые проблемы: возрастающая сложность деятельности, прозрачность, взаимосвязанность, сокращение временных рамок, экономическая и экологическая нестабильность, требование социальной ответственности. Но даже если лидеры таких организаций понимают необходимость новых подходов, прогнозно-контрольный фундамент современной организации часто не обеспечивает гибкости, желательной и необходимой в обстановке быстрых изменений и динамичной сложности. Кроме того, структура современной организации редко способствует пробуждению энтузиазма и творческого начала в сотрудниках. Короче говоря, нынешние организации стремительно устаревают.
По мере того как темпы изменений нарастают, а мировая экономика делается все более хаотической, становится очевидной необходимость для компаний быстрее адаптироваться. Как отметил специалист в области управления Гэри Хэмел на Всемирном деловом форуме в Нью-Йорке, «мир меняется быстрее, чем организации могут к нему приспособиться. Организации не рассчитаны на такие темпы и масштабы перемен»[4].
Я это выяснил на собственном горьком опыте, когда только начал работать в организациях. Как правило, напряжение, воспринятое отдельным человеком (в том числе мной), не получало внимания. Напряжения просто не считаются важным организационным ресурсом, мягко говоря. Когда я понял, что мой начальник не находит применения моей восприимчивости к внешним напряжениям и способности реагировать на них, я сделал единственный логичный выбор: сам стал начальником. Теперь-то я мог бы обрабатывать свои ощущения – но нет, я всегда упирался в вышестоящего начальника, и в его начальника, и в начальника его начальника. В конце концов я бросил карабкаться по корпоративной лестнице, потому что понял, что получу свободу реагировать на каждое напряжение, которое я воспринимаю, только если вырвусь из этой системы и открою свое дело.
Так я и поступил. И какое-то время меня все устраивало. Но вскоре я обнаружил, что, даже будучи директором собственной компании – разработчика программного обеспечения, я ограничен в возможностях. Сама организационная структура и система управления оказались узким местом, которое не давало мне обрабатывать все, что я чувствовал, и меня стала ограничивать банальная нехватка времени: в сутках по-прежнему было всего двадцать четыре часа, а мне приходилось решать огромное количество сложных задач, так что я, директор, не мог целиком применить на благо организации даже собственную осознанность. И это оказалось еще не самое страшное.
Мне было мучительно осознать, что я создал точно такую же систему, из которой так долго стремился выбраться. Все, кто на меня работал, были в таком же положении, как когда-то я сам. И моя организация не намного лучше других пользовалась способностью сотрудников воспринимать действительность. Я старался быть хорошим лидером: наделять сотрудников полномочиями, чутко реагировать на их проблемы и потребности, развиваться самому, быть более сознательным «лидером-слугой», но, невзирая на все усилия, я натыкался на невидимую преграду. Структура, системы и культура, лежащие в основе современной корпорации, не допускают быстрой обработки напряжений и реагирования, которые необходимы для того, чтобы полностью задействовать потенциал каждого человека-сенсора, что бы я как лидер ни предпринимал. И я стал искать другое решение.
Я далеко не первый, кто отмечает ограничения традиционной организационной структуры и необходимость новых подходов. За последние два десятилетия во множестве книг, статей и выступлений высказывались взгляды на организацию, явно расходящиеся с привычными нам представлениями. Хотя их авторы сосредотачиваются на разных аспектах вопроса, нетрудно заметить некоторые общие идеи: большая приспособляемость, более гибкие структуры, ориентация на более широкие круги заинтересованных лиц, работа с неопределенностью, новые способы повышения вовлеченности сотрудников, более системные подходы к бизнесу и так далее. Каждая из этих тем отражает некоторую часть единой новой парадигмы, которая формируется на переднем крае практики управления в наши дни.
Тем не менее, невзирая на убедительность этих идей и приемов новой парадигмы, я постоянно отмечаю огромное препятствие к их внедрению: если применять их в организационной системе, обладающей традиционной структурой, возникает конфликт парадигм. В лучшем случае инновационные методы становятся «пристройками», которые воздействуют лишь на одну сторону деятельности организации и находятся в постоянном конфликте с другими окружающими системами. Например, прекрасная новая методика проведения собраний расширяет права и возможности команды, но ее участников по-прежнему сдерживает структура полномочий, действующая за пределами этих собраний во всей компании. В худшем случае появляются «корпоративные антитела» и отторгают «пристроенную» методику – чужеродное тело, не вполне соответствующее доминирующей умственной модели того, как должна быть устроена и как должна управляться организация. И в том, и в другом случае инновационная практика не реализует целиком своего потенциала, какой бы многообещающей ни была, и подлинного сдвига парадигмы в организационной системе не происходит.
Это главная трудность на пути любого, кто применяет передовые идеи и методики в традиционных системах. Как добиться эволюции того или иного организационного аспекта, когда желаемые инновации находятся в противоречии с более старой, но еще действующей системой? Весь мой опыт указывает: чтобы по-настоящему трансформировать организацию, мы должны заниматься не пристройкой инноваций, а сосредоточиться на обновлении самых основных аспектов функционирования организации. Например, подумайте о том, как формально определяются и осуществляются власть и полномочия, какую структуру имеет организация, как мы решаем, кто, от кого и что будет требовать – или кто какие решения принимает и в каких пределах. Меняя что-либо на этом уровне, мы фактически устанавливаем в организации новую операционную систему, внедряя новые возможности в ядро функционирования организации, так что мы уже не просто вводим поверхностные изменения в систему, которая фундаментально не приспособлена к самому процессу изменения.
Если вы еще застали времена, когда самой распространенной операционной системой на компьютерах была MS-DOS, подумайте сейчас о том, какой скачок возможностей произошел с переходом на такую новую операционную систему, как Windows, или от Apple II к Macintosh. Трудно было представить себе в восьмидесятые, что на смену моему черному экрану с прямоугольными зелеными буквами скоро придет интерактивный самообновляющийся интуитивно понятный графический интерфейс, постоянно подключенный к Всемирной виртуальной сети и предоставляющий мгновенный доступ к общему мировому запасу информации – причем на устройстве, которое помещается в карман.
Невзирая на то как много зависит от хорошей операционной системы, мы легко можем ее игнорировать и принимать как данность – ведь это лишь фундамент, зачастую невидимый, хотя он и определяет все, что на нем строится. Операционная система вашего компьютера задает параметры для пространства, в котором осуществляется функционирование всего остального, и базовые правила, которым все должно следовать. Она определяет, как устроена система в целом, как общаются и взаимодействуют различные процессы, как распределяются ресурсы между приложениями и так далее.
Точно так же легко игнорировать и операционную систему, лежащую в основе организации, однако она представляет собой фундамент, на котором строятся процессы в бизнесе («приложения», которые мы запускаем в организации), а кроме того, формирует культуру человеческих взаимоотношений. Быть может, из-за того, что она невидима, мы и не замечаем по-настоящему полнофункциональных альтернатив или значительных изменений, когда речь идет о современной вертикальной, прогнозно-контрольной операционной системе «все решает директор». Если мы подсознательно считаем такое устройство единственно возможным, то в лучшем случае мы можем только противодействовать некоторым его фундаментальным недостаткам, пристраивая новые процессы либо пытаясь усовершенствовать организационную культуру. Но как большинство современного программного обеспечения не будет работать в MS-DOS, так и новые процессы, методики или культурные инновации, которые мы пробуем внедрить, просто не будут работать на операционной системе, построенной на старой парадигме.
Хотя я не осознавал этого в начале своего пути, со временем мои поиски более удачной организации совместной работы должны были меня привести к вопросу о фундаментальной «социальной технологии» этого процесса. После многолетних экспериментов в нескольких компаниях благодаря огромным усилиям, моим и многих других людей, сложилась всеобъемлющая новая операционная система. Впоследствии она получила название холакратии (происхождение и значение этого термина я далее опишу более подробно). Что такое холакратия? По сути это новая социальная технология для руководства и управления организацией, определяемая набором базовых правил, которые качественно отличаются от применяемых в традиционно управляемой организации. Холакратия включает следующие элементы:
• конституцию, которая задает «правила игры» и перераспределяет полномочия;
• новый способ сформировать структуру организации и определить роли людей и сферы полномочий в ее пределах;
• уникальный процесс принятия решений для обновления ролей и полномочий;
• процесс проведения собраний, чтобы синхронизировать деятельность команд и получать результаты совместными усилиями.
В настоящее время по принципам холакратии работают сотни организаций различного размера и профиля по всему миру, в том числе HolacracyOne – фирма, где я работаю каждый день (так что да, мы действительно «сами едим свой собачий корм»).
В последующих главах я расскажу, как холакратия распределяет полномочия и как это выливается в новую организационную структуру. Далее, в части второй, я объясню «матчасть» – как работает операционная система холакратии, каковы ее структуры, процессы и внутренние системы. Эти главы не задуманы как пошаговое руководство по внедрению холакратии в вашей компании – скорее это экспериментальная мастерская, где вы можете разыгрывать различные сценарии, участвовать в симуляциях и получить представление о том, каково работать в холакратической организации. Наконец, в части третьей я даю некоторые советы и рекомендации о том, как вы можете применить на практике то, что узнали из этой книги, и чего ожидать, когда вы к этому приступите.
Я буду постоянно стараться разъяснить, как выглядит и что собой представляет холакратия на практике, с помощью распространенных примеров и историй из жизни тех, кто работает в холакратических организациях. Таким образом я надеюсь раскрыть ключевую идею этой книги: холакратия – это прежде всего практика, а не теория, не идея, не философия, а практику трудно понять, если рассматривать ее лишь умозрительно. Практика холакратии сложилась путем проб и ошибок, эволюционного приспособления и непрекращающихся экспериментов, которые велись для того только, чтобы дать организации больше творческих возможностей реализовать свою цель. Поскольку холакратия создавалась не за письменным столом, не придумывалась на основе заранее выбранных идей или принципов, ее особенно трудно объяснить словами и понятиями. Глядя на результат, я вижу, что, хотя и сформулировал несколько принципов, они все же выкристаллизовались уже позднее, для осмысления того, что органически выросло из экспериментов.
Поэтому я надеюсь, что читатели воспримут эту книгу не как набор идей, принципов или доктрин, но как путеводитель по новой практике, которую вы вольны выбрать, если она будет полезнее для вас и вашего бизнеса, чем то, чем вы руководствуетесь сейчас. Именно в этом наиболее полно проявляется холакратия – в повседневной деятельности по переработке напряжений в полезные изменения ради той цели, которую стремится реализовать организация. Таким образом, этой книгой я стараюсь хотя бы отчасти выразить
Хорошая конституция бесконечно лучше, чем лучший из деспотов.
«По статистике, когда город увеличивается вдвое, объем инноваций или производительности на каждого жителя возрастает на 15 %. Но когда увеличивается компания, объем инноваций или производительность на каждого сотрудника обычно падает».
Эту удивительную статистику привел мне человек с коротко подстриженными темными волосами, который на деловой конференции пару лет назад накинулся на меня с вопросами, едва я закончил выступление. Многие слушатели пришли в деловых костюмах; этот человек был в джинсах и футболке, но в нем чувствовался внутренний накал, который контрастировал с непринужденным стилем одежды.
«Так вот, – продолжал мой собеседник, – я бы хотел узнать, как создавать организации, которые будут больше похожи на города, чем на бюрократические корпорации».
Незнакомец еще минут десять засыпал меня вопросами. «Вы думаете, холакратия на это способна?» Я ответил утвердительно. «А какая самая крупная компания из всех, с кем вы сотрудничали? Сколько предприятий пользуются холакратией?» Я старался отвечать на все его вопросы, но поглядывал на часы, потому что опаздывал на следующее мероприятие. Наконец завершив разговор, я поспешил дальше по коридору и только тут сообразил, что так и не спросил имени собеседника и не выяснил, почему тема его настолько интересовала.
Позже в тот же день, когда я занял свое место в зале, чтобы послушать основной доклад конференции, я с удивлением увидел, как на сцену под бурные аплодисменты поднимается мой недавний собеседник. Оказалось, что это Тони Шей – скромный генеральный директор онлайн-магазина Zappos, автор книги «Доставляя счастье» и один из самых нестандартно и инновационно мыслящих лидеров в современном деловом мире.
Мы с Тони продолжили общение на конференции, и он поделился со мной своими стремлениями. «Zappos растет, – отметил он. – У нас уже полторы тысячи сотрудников, и нам нужно масштабироваться так, чтобы не потерять предпринимательскую корпоративную культуру и не погрязнуть в бюрократии. Поэтому я думаю над тем, как управлять Zappos по образцу города».
«Да!» – воскликнул я, радуясь тому, что кто-то разделяет мой интерес к таким вопросам. Мы поговорили о том, чем бюрократическая организация в компании отличается от самоорганизации жителей города. В городской среде люди совместно используют пространство и локальные ресурсы, осознавая территориальные границы и ответственность. Конечно, существуют законы и органы власти, которые надзирают за исполнением этих законов, но все же у горожан не стоит над душой начальник. Если бы всем жителям города нужно было по любому решению получать одобрение сверху, город быстро перестал бы функционировать. Однако в наших компаниях придерживаются совсем другого организационного принципа.
Аналогия, которую провел Шей, иллюстрирует критически значимый вопрос, вставший передо мной, когда я занялся разработкой новой, более гибкой и восприимчивой операционной системы для организации: как сделать так, чтобы организация могла фактически самоорганизоваться?
Еще одна моя любимая метафора для того, чего я стремлюсь достичь в организации, это всем знакомая система – тело человека. Удивительное человеческое тело для эффективного и производительного функционирования пользуется не вертикалью власти, а распределенной системой управления – сетью автономных самоорганизующихся структур, распределенных по всему телу. Каждая из этих структур – клетки, органы, системы органов – способна воспринимать сигналы, обрабатывать их и формировать ответы. Каждая обладает своими функциями и необходимой автономностью для того, чтобы самоорганизоваться для осуществления этих функций.
Подумайте о том, какое количество информации ежесекундно обрабатывает ваше тело. Это поразительно. Но могло бы тело каким-либо образом функционировать, если бы обработка всей информации была централизована и сосредоточена на вершине, в сознательном мышлении? Представьте, например, что лейкоциты, обнаружив заболевание, должны были бы отправлять информацию в мозг и ждать, пока вы разрешите им запустить производство антител. Или что надпочечники, почувствовав, что вы реагируете на опасность, дожидались бы от вас осознанного распоряжения, чтобы выделить адреналин, который нужен вам для бегства или сопротивления. Ни к чему хорошему это бы не привело. Однако именно такого функционирования мы ожидаем от организаций.
Более прогрессивно мыслящие лидеры в современной корпоративной культуре прекрасно осознают недостатки вертикальной прогнозно-контрольной парадигмы. Они замечают ее ограничения и ощущают ее вредные последствия. Но что делать самоотверженному лидеру, движимому благими намерениями? Зачастую такие руководители стараются наделить подчиненных правами и полномочиями, подобно хорошим родителям, которые предоставляют разумную свободу детям. И сегодня особенно распространено представление, что для совершенствования организации нужны развитые, мудрые, сознательные руководители, которые выступят в роли «хороших родителей».
Недостаток этого подхода мне ясно проиллюстрировала одна пьеса, которую я смотрел несколько лет назад, сочиненная одним из моих любимых авторов в области бизнеса, Барри Ошри. В этой великолепной драме о жизни организаций одна сцена особенно меня впечатлила. Только что уволили любимого руководителя, и один из его подчиненных, сожалея об уходе начальника, спрашивает у коллеги: «И кто же теперь будет нас наделять правами?»
Умышленная ирония этой фразы мне показалась и трогательной, и мудрой. Естественно, когда человек нуждается в том, чтобы его кто-либо наделял правами, это, по сути, позиция бесправной жертвы. И это ярко демонстрирует, какое печальное побочное действие имели начинания такого лидера, руководствовавшегося лучшими побуждениями: героически «наделяя других правами и полномочиями» внутри корпоративной структуры, которая по своей сути лишает сотрудников прав, этот начальник парадоксальным образом заставил подчиненных выступать в роли жертвы.
Как бы ни хотели лучшие руководители нашего времени дать окружающим полномочия и возможность высказывать свое мнение, формальная структура власти в большинстве современных корпораций – это диктатура. Один из наших клиентов отмечал: «С самого начала мы с товарищем, основав компанию, хотели, чтобы она управлялась на принципе равенства, разделяя с сотрудниками все. Но при той структуре, которая была выстроена в нашей компании, при том, как был налажен рабочий процесс, мы все равно «управляли» компанией, следовали организационной схеме, и сотрудники передо мной отчитывались. Мы просто не могли придумать другого подхода, во всяком случае такого, который обеспечил бы надежное функционирование системы».
Когда генеральный директор или другая руководящая структура оказывается истиной в последней инстанции, это ограничивает возможность использовать все напряжения, воспринимаемые в организации, и создает потенциальную точку отказа для способности организации к эффективному самоуправлению. Говоря словами Гэри Хэмела, «если надеть на руководителя королевскую корону, рано или поздно все королевство зашатается». Далее Хэмел также отмечает, что в большинстве случаев «наибольшей властью обладают руководители, наиболее удаленные от деятельности непосредственных исполнителей. И слишком часто решения, принятые на корпоративном олимпе, оказываются неприменимы на местах»[5].
Один приятель рассказал мне историю, которая может послужить прекрасным примером. На одном заводе наняли нового генерального директора, и он как-то раз, желая лично вдохновить сотрудников, спустился в цех. Он увидел, что бригада трудится на своих рабочих местах, но один парень стоит в стороне, прислонившись к стене, и смотрит на них. Директор направился прямо к нему: «Эй, ты! Сколько ты получаешь?» «Ну, двести-триста долларов в неделю», – не без удивления ответил тот. Директор вытащил бумажник и отсчитал шестьсот долларов. «Вот тебе зарплата за две недели, и чтобы я тебя тут больше не видел. Ты уволен!» Парень быстро ушел, а директор повернулся к рабочим и объявил: «Вот так! У нас прохлаждаться не принято!» По пути обратно в свой кабинет директор поинтересовался у одного из изумленных сотрудников, какую должность занимал уволенный, и услышал: «Да это был курьер из пиццерии».
Это забавный пример, но очень часто автократическая власть приводит к отнюдь не смешным результатам, когда осуществляется не в своей сфере. Она создает напряжения, которые не могут быть эффективно обработаны.
Что же делать, если мы хотим преодолеть автократическую модель управления и необходимость наделять сотрудников правами в бесправной системе? Как воспользоваться преимуществами подлинной автономии, такой, какую мы наблюдаем в городе или в собственном теле, и все же удовлетворить при этом реальную потребность в систематизирующей и контролирующей силе? Некоторые компании смело отвергают традиции и пытаются обойтись вовсе без формальной структуры власти или же минимально ее формализуют. До определенной степени это работает, но тут возникает внутренняя проблема: если нет формальной структуры власти, то образуется неформальная. Так или иначе кто-то должен принимать решения и задавать критерии, и вокруг осуществления этих функций складываются свои социальные нормы. Таким образом, организации, которые пытаются избавиться от формальной структуры власти, получают неформальную, часто пронизанную интригами и сопротивляющуюся изменениям. Эта неосознанная структура, возможно, будет в некоторых отношениях все же более эффективна, чем традиционная иерархия управления, но я полагаю, что это вовсе не самое удачное решение.
Некоторые молодые компании и некоммерческие организации прибегают к управлению через консенсус. Я это испробовал на раннем этапе существования своей компании – разработчика программного обеспечения. Я искал такой подход, который позволил бы услышать мнение каждого, так что казалось логичным всем дать право участвовать в принятии решений. В действительности же вышло, что мы принимали очень мало решений, потому что проводили больше времени за собраниями, чем за реальной работой. Как я обнаружил, есть огромная разница между правом высказываться и способностью применить это право с пользой – способностью на самом деле переработать свое ощущение в полезное изменение. Консенсус здесь не помог. Более того, единственным результатом такого подхода стали долгие утомительные собрания, на которых мы пытались привести всех к единой точке зрения. Пользы для дела и для коллектива это не приносит, а с увеличением размера организации проблема только усугубляется.
Итак, консенсус мало подвергается масштабированию, а на принятие решения требуются неразумно большие затраты времени и сил, и в итоге систему часто начинают обходить. Таким образом, перед организациями с управлением на основе консенсуса встают те же проблемы, что и перед организациями без формальной структуры. Даже когда консенсус достигнут, результатом его нередко оказывается размытое групповое решение, которое очень тяжело адаптировать, так что потенциальные новаторы вынуждены действовать в далеко не идеальных, но закрепившихся структурах. И хотя подходы на основе консенсуса часто мотивированы искренним желанием услышать и учесть как можно больше мнений, им редко удается задействовать подлинную самоорганизацию и гибкость по всему предприятию.
Если организация хочет динамично развиваться и быстро реагировать на изменения, полный отказ от автократической власти не поможет. На самом деле каждому нужны такие полномочия, которые позволят реагировать на проблемы «локально», в своей сфере или области деятельности, не добиваясь одобрения остальных или разрешения от вышестоящего руководителя. Чтобы преодолеть ограничения традиционного подхода к наделению сотрудников полномочиями, но избежать тирании консенсуса, нужна
И тут мы снова возвращаемся к метафоре города – и в целом современного гражданского общества. Вам как гражданину не требуется великодушный диктатор, который даст вам «полномочия» действовать автономно; напротив, сама социальная структура вокруг вас изначально устроена так, что не позволяет никому властвовать над вами. Это и есть центральный для холакратии сдвиг парадигмы: понимание того, что, когда ключевые структуры управления и процессы организации по своей сути рассчитаны на то, что властью обладает и пользуется каждый, и при этом не позволяют никому – даже лидеру – присваивать чужую власть, тогда нам уже не нужно полагаться на руководителей, которые уполномочивают остальных. Вместо этого в нашем распоряжении оказывается куда более ценный ресурс: пространство, в котором каждый из нас обретает собственные полномочия, и система, которая оберегает это пространство независимо от действий любого конкретного человека, какую бы должность он ни занимал.
В холакратии распределение полномочий не сводится к тому, чтобы забрать власть у руководителя и передать кому-то еще или даже целой группе. Скорее в руководящей позиции оказывается не человек, занимающий высокую должность, а сам процесс, который подробно определен в письменном документе – конституции. Конституция холакратии – это документ общего характера, применимый в любой организации, которая желает использовать этот метод; после формального ее принятия конституция холакратии действует как свод законов для организации. Описанные в ней правила и процессы обладают высшей властью, в том числе над человеком, который ее принял. Как американский конгресс при поддержке конституции формулирует законы, учитывать которые обязан даже президент, так и конституция холакратии определяет, что бразды правления в организации принадлежат установленному в законном порядке процессу, а не единовластному руководителю.
Конституцию холакратии вы можете найти на странице holacracy.org/constitution[6], но вам необязательно ее читать, чтобы узнать, что такое холакратия. Чтение правил – это обычно не самый эффективный подход, чтобы освоить новую сложную игру. Лучше всего, разобравшись с основами, приступить к игре, а затем обращаться к правилам по мере необходимости. Но все же важно знать, что свод правил существует, и согласиться им следовать – иначе какая это игра, если правила придумывает один человек по ходу дела. Когда я работаю с организацией, внедряющей холакратию, самый первый шаг – это формальное принятие конституции холакратии генеральным директором, который затем уступает свою власть этой системе правил. Героически передав полномочия системе, лидер прокладывает путь подлинному распределению власти по всем уровням организации.
Этот переход от личного лидерства к конституционной власти – ключевой момент новой парадигмы холакратии. Какими бы выдающимися ни были лидеры, какими бы благими ни были их намерения, корпоративная вертикаль власти практически неизбежно приводит к тому, что между начальником и подчиненными выстраивается такая же динамика, как между родителями и детьми. Уйти от семейного архетипа почти невозможно; и в результате сотрудники чувствуют себя бесправными и эксплуатируемыми, а руководители страдают от того, что на них лежит вся ответственность, в том числе и за все отмечаемые сотрудниками точки напряжения. Холакратия говорит руководителям: «Вы уже не обязаны решать за всех проблемы и брать на себя ответственность за все вокруг». А сотрудникам она сообщает: «Вы сами отвечаете за то, чтобы справиться со своими точками напряжения, и
В компаниях, с которыми я работал, такая перемена становится откровением и одновременно всеобщей проблемой. Сотрудники осознают, что они уже не просто наемные исполнители распоряжений – они обладают действительной властью и полномочиями, а значит, и несут ответственность. Начальник уже не будет, как заботливый папа, решать за них все проблемы. С другой стороны, руководители часто радуются возможности сбросить с плеч груз обязанностей, однако им приходится переосмыслять свою профессиональную ценность и деятельность, отказавшись от привычного способа реализации своих полномочий. Один из самых интересных аспектов моей работы – это напоминать директорам, недавно перешедшим на холакратию: «Вы уже не уполномочены принимать такие решения». Сотрудникам же я должен напоминать о противоположном: «Вы обладаете полномочиями принять такое решение и несете за него ответственность; оно исключительно ваше, и начальник не обязан вам указывать, как поступить, или благословлять ваше решение».
Любопытно, что большинство генеральных директоров, с которыми мне довелось работать, испытывают огромное облегчение от этой перемены. Это может показаться странным. Бернар-Мари Шике, коуч по холакратии из Парижа, в прошлом сам генеральный директор компании, отмечает, что многим кажется: убедить директора отказаться от своей власти очень трудно, однако его практика говорит об обратном. Он обнаружил, что многим опытным руководителям нравится идея отказа от личной власти в пользу организационного процесса, когда это можно осуществить таким надежным способом, который будет лучше удовлетворять интересам всей организации. Я пришел к тем же выводам. Однажды за обедом Эван Уильямс, основатель Twitter и журналистской платформы Medium, рассказал мне, какой страх после ухода из Twitter на него наводила мысль о том, чтобы создать новую компанию и управлять ей в традиционной роли генерального директора, опять взвалив на себя груз обязанностей, отвлекающих от творческой работы, которая приносит ему больше всего радости. Он внедрил холакратию в Medium отчасти для того, чтобы разделить этот груз с другими; «убеждать» его не потребовалось – холакратия привлекла его именно потому, что она позволяет распределить полномочия.
По этой же причине холакратией заинтересовался Тони Шей из Zappos: он искал надежный и практичный способ распределить реальные полномочия и тем самым сделать возможной самоорганизацию посредством конституционально определенного процесса управления. После нашей первой встречи Шей пригласил меня на собрание со своей командой и решил запустить пилотный проект по внедрению холакратии в небольшом подразделении своей компании. Проект оказался достаточно успешным, чтобы в 2013 году он решил развернуть холакратию во всей организации. Я был в восторге, но все же немного встревожен, ведь это было самое широкомасштабное применение холакратии на тот момент. Как будет функционировать холакратия в масштабах компании с полутора тысячами сотрудников? Позволит ли создать те благоприятные условия для совместной самоорганизованной деятельности, по примеру города, к которым стремится Шей? Я знал, что холакратия способна на это в небольших организациях, так что мне было интересно увидеть, как она проявит себя в крупном масштабе.
В течение следующего года команда Zappos, как многие другие подобные компании до них, узнала на своем опыте, что холакратия действительно наделяет полномочиями всех и каждого. «Власть, прежде принадлежавшая руководству, теперь распределена между всеми сотрудниками без исключения, – рассказывает Алексис Гонсалес-Блэк, член команды, возглавлявшей внедрение холакратии. – Теперь каждый несет ответственность за то, чтобы его работа способствовала движению всей компании вперед». Переход давался организации нелегко. «Труднее всего приучить руководителей отступать на задний план, а подчиненных – выходить на передний, – отмечает Гонсалес-Блэк. – При холакратии каждый может проявить инициативу, чтобы открыто и свободно проработать свою точку напряжения. Но этому нужно учиться. Чем больше вы применяете холакратию, тем лучше у вас получается; этот мускул надо наращивать и тренировать». По мере того как сотрудники осваивались с новыми полномочиями, Гонсалес-Блэк заметила, что у них формируется «менталитет стартапа» – каждый может задать себе вопрос: «Что бы я сделал, если бы руководил этой компанией?»
Распределяя власть таким образом, холакратия дает участникам организации свободу и большую автономность и одновременно поощряет совместную деятельность. В организации, управляемой по принципу холакратии, руководители устранены – «казалось бы, демократический хаос, но на самом деле довольно автократичный режим», как высказался один из моих клиентов. Когда полномочия ясны и распределены, никому не приходится замалчивать проблему, чтобы приобрести поддержку, или заставлять окружающих согласиться со своей точкой зрения. Это открывает возможность каждому уверенно проявлять инициативу, зная, что установленный в законном порядке процесс уполномочивает его на это, предусмотрев должную степень информированности и внимания к проблеме. В то же время сотрудник, обладающий безусловной автономностью, имеет право обратиться за помощью, сведениями, советом, а остальные имеют право оказать такую помощь и высказать свое мнение, причем нет риска, что процесс застопорится в поиске недостижимого консенсуса или что в него вмешается директива чрезмерно занятого руководителя, не вникающего в подробности вопроса. Как только у обладающего полномочиями сотрудника появляется достаточно информации и ресурсов, чтобы уверенно принять решение, он спокойно может прервать диалог, поблагодарить коллег за участие и принять решение. Все это способствует усвоению организацией гибкости, быстрого реагирования и приспособляемости.
Кроме того, у бывших руководителей высвобождается творческая энергия, причем удивительно много. Возвращаясь к сравнению организации с человеческим телом: если бы наше тело не было системой с распределенными полномочиями, где различные клетки, органы и системы обладают четкой автономией, полномочиями и ответственностью, сознание несло бы тяжелейшее бремя руководства. Но так как сознательная энергия не требуется для ежесекундных решений, определяющих физическое функционирование тела, она высвобождается и может быть направлена на любые необычайные творческие начинания, которыми и создается культура человечества. Я думаю, что это справедливо и для организаций. Когда все части организации отвечают за свою деятельность, автономно и эффективно реагируют на обстановку, у бывших «начальников» появляется возможность сосредоточиться на качественно ином уровне – заняться более творческими вопросами того, как реализовать цели организации в мире.
Процесс присвоения власти и полномочий тем или иным участникам организации мы будем называть «управленческим процессом». В большинстве нехолакратических организаций может присутствовать формальный управленческий процесс, осуществляемый на вершине организационной структуры или же заданный дополнительными правилами, однако в остальном определению полномочий и обязанностей уделяется мало осознанного внимания. Когда же такое внимание уделяется, обычно речь идет о контексте серьезной реорганизации, которая создает не меньше проблем, чем решает, и в результате расходится с реальными нуждами деятельности организации. При холакратии управленческий процесс осуществляется осознанно и регулярно и распределен по всей организации. Это уже не функция отдельного лидера, а непрерывный процесс, который осуществляется на уровне команд посредством особых «управленческих собраний».
Таким образом, холакратия берет некоторые функции организационного дизайна, которые традиционно принадлежат генеральному директору или коллективу высшего руководства, и присваивает их
Как это работает
Проще всего объяснить, что такое холакратический управленческий процесс, в связи с другим аспектом жизни организации, который обычно нам более привычен, – операционной деятельностью. Операционная деятельность – это и есть собственно работа: выявление желаемых результатов, принятие конкретных решений, распределение ресурсов, осуществление действий и их координация с окружающими. Управленческий процесс определяет,
Простой пример из опыта моей компании показывает разницу между этими сферами деятельности. Мы проводим в том числе открытые тренинги по холакратии, и естественно, что нам нужно выбирать места для их проведения. Каждый рассматриваемый вариант имеет свои преимущества и недостатки, и выбор места – яркий пример операционной задачи и ее решения. Однако вопрос управленческого процесса формулируется при этом так: «У какой роли есть полномочия, чтобы принять такое решение, на каких условиях, и чего мы можем ожидать от этой роли ввиду таких ее полномочий?» Любой, кто занимает эту роль, воспользуется полномочиями, полученными в ходе управленческого процесса, принять конкретное операционное решение, в каком месте провести тот или иной тренинг. Этот же человек может руководствоваться в своем решении более общей стратегией, но об этом мы поговорим позже.
Практически каждый участник организации занимался и операционной деятельностью, и принятием решений и, вероятнее всего, руководствовался при этом некой стратегией. Однако осуществлять управленческий процесс большинству непривычно, так как во многих организациях практически отсутствуют формальные управленческие процессы и ясность, обеспечиваемая таким процессом, а имеющийся управленческий процесс часто оторван от реальности и остается без внимания (яркий пример – типичная должностная инструкция), причем не существует процесса для динамического его обновления. Однако когда управленческий процесс присутствует, обеспечивает ясность и сохраняет актуальность, она открывает огромные возможности, отвечая, в частности, на такие вопросы:
• На какие текущие направления работы нужно обратить внимание и кто будет отвечать за каждое из них?
• Чего я могу обоснованно ожидать от других, а они – от меня?
• Кто какие решения будет принимать и в каких пределах?
• Какие решения могу принять я и какие действия предпринять, не совещаясь с остальными?
• Какие правила или условия мы будем соблюдать в совместной работе?
• Как мы можем переформулировать ответы на эти вопросы по мере того, как научимся лучше работать совместно?
Такие вопросы всегда возникают, когда любая группа людей работает над конкретной задачей или проектом. Даже если мы их не обсуждаем, мы делаем свои предположения относительно ответов.
Понаблюдайте за тем, как играют дети: правила, роли и условия игры определяет неформальный управленческий процесс. Во многих ситуациях такой процесс нормально справляется с задачей, пока не столкнется с проблемой, которая ему не по силам. Может быть, произошел конфликт невысказанных предположений, а может быть, кто-то хочет развить исторически сложившуюся норму, чтобы она учитывала новую информацию. Всякий раз, когда неформальные нормы и предположения требуется корректировать или эволюционно развивать, формальный управленческий процесс способен творить чудеса.
Однако в большинстве современных организаций такого формального процесса нет, во всяком случае вне уровня руководства. Как правило, нормативные документы организации или их эквивалент формально наделяют властью управлять деятельностью организации генерального директора, управляющего директора и т. п., то есть какого-либо лидера на вершине структуры. Затем этот директор определяет полномочия и ожидания для всей компании либо делегирует кому-либо такую власть, однако такое определение или делегирование редко осуществляется с большой ясностью или достаточной скоростью, чтобы не упускать доступных возможностей для обучения. В мире, который с каждым днем меняется все быстрее, управленческий процесс должен стать постоянным элементом функционирования организации, а вопросы управленческого процесса актуальны как в производственном цехе, так и в зале совещаний. Более того, непосредственные исполнители часто имеют больше возможностей проводить непрерывные изменения в рамках контекста своей деятельности и оперативно отслеживать их результаты. Возвращаясь к примеру, описанному выше: бригадир вряд ли бы «уволил» курьера из пиццерии. Но в отсутствие формального управленческого процесса в каждой команде возможности для совершенствования организационных схем во многом останутся централизованными: их будет контролировать лидер, способный единовластно диктовать структуру организации, – высшее руководство.
Когда мы эффективно распределяем власть, наделяя ею непосредственных исполнителей, мы заметно увеличиваем способность организации использовать поступающую информацию и обучаться, таким образом решая проблему, которая заботит многих руководителей растущих компаний. Эван Уильямс говорит: «Раньше, когда я нанимал замечательных специалистов, у меня было ощущение, что по мере роста компании от них все меньше и меньше пользы. Отчасти потому, что когда у них возникали идеи и вопросы, выходившие за рамки их конкретной области деятельности, то было непонятно, как с ними поступать»[7]. Очень часто эта невозможность шире вовлечься в деятельность организации вызывает у сотрудников ощущение уязвимости и отчужденности, поскольку у них нет действенного и эффективного способа усовершенствовать статус-кво. Уильямс отмечает, что холакратия «позволяет реально воспользоваться точками зрения и идеями каждого; даже если не со всеми вы соглашаетесь, во всяком случае сотрудники меньше тревожатся, потому что знают, что их идеи получают выход, и потому что наблюдают прозрачность».
Если занимающие нижние ступени корпоративной лестницы в традиционных компаниях обнаруживают, что холакратия избавляет их от чувства угнетенности, давая им возможность быть услышанными, то руководители, находящиеся на вершине структуры и зачастую не менее угнетенные своим положением, также испытывают огромное облегчение. Лидеры работают в условиях чрезвычайной сложности задач и их переизбытка, они перегружены проблемами и информацией, которые не успевают эффективно обрабатывать. Даже Дэвид Аллен, создатель системы GTD и один из самых передовых мировых экспертов в области самоорганизации и личной эффективности, признает, что ему не удавалось соответствовать ожиданиям, которые предъявляла к нему деятельность в качестве традиционного генерального директора. «Когда я сидел на самой верхушке, – объясняет он, – мне хватало интеллектуальных ресурсов на принятие лишь небольшой части решений, которые доходили до моего уровня. То есть либо я не успевал их принимать, либо не мог уделить им должного внимания»[8]. Распределяя задачу эволюционного развития организации по всей компании, холакратия снижает загрузку верхушки и отчужденность во всей остальной структуре, одновременно поощряя новые возможности для обучения и приспособляемости во всей организации. Дэвид затем так характеризовал результаты перехода всей компанией на холакратию: «Огромное облегчение. Этот сдвиг парадигмы сбросил с меня тяжелейшее бремя, и психологически, и физически».
Майкл Гербер, автор знаменитой книги «Предпринимательский миф», отмечает, что одна из главных ошибок, которые часто совершают предприниматели, состоит в том, что они работают только в своем предприятии, а не
Я уже несколько раз упоминал понятие «цели» организации. Хотя для современной деловой литературы оно не ново, все же считаю нужным остановиться на нем подробнее и пояснить, что я подразумеваю и чего не подразумеваю под словом «цель». Иногда, работая с группой основателей фирмы, партнеров или членов совета директоров, особенно когда речь идет о компании с сильной ориентацией на общечеловеческие ценности, я всех по очереди прошу рассказать о своих самых заветных мечтах, надеждах, ожиданиях, пожеланиях, связанных с организацией. Это всегда производит глубокое впечатление, все участники искренне и вдохновенно рассказывают о том, какой больше всего хотят видеть организацию и ее деятельность. Потом я говорю: «А теперь я назову главное препятствие к тому, чтобы ваша организация обрела свою цель. Это все то, что вы только что перечислили: ваши надежды, пожелания и так далее».
Обычно мои слушатели этим ошеломлены, но как только они понимают, что я имею в виду, это становится для них откровением. Конечно, в надеждах, мечтах, желаниях и ожиданиях нет ничего плохого, однако они часто проецируются на организацию в целом и не дают увидеть
Каждая организация обладает своим потенциалом или творческими возможностями, для реализации которых она наилучшим образом приспособлена благодаря своей истории, персоналу, ресурсам, основателям, бренду, капиталу, взаимоотношениям и так далее. Именно это я понимаю под смыслом существования – raison d'être – организации. И он совершенно не обязательно совпадает с той целью, которую основатели или руководители хотели бы поставить перед организацией, хотя, как правило, закладывается как раз ими – на раннем этапе существования компании, когда она держится едва ли не исключительно на увлеченности основателей, именно они формируют ее цель, во всяком случае в течение некоторого времени. Когда родители прощаются с собственными планами на судьбу детей, они дают детям свободное пространство, в котором становится ясно, ради чего они родились на свет – какие творческие импульсы стремятся наружу в каждом ребенке. Точно так же, когда мы прощаемся с идеей «Хочу, чтобы моя компания делала то-то и то-то», мы высвобождаем собственный творческий импульс организации – ее глубочайший потенциал или творческую способность, для проявления которой в мире она лучше всего приспособлена. Другими словами, чем хочет стать эта организация в мире и чего хочет мир от этой организации?
Это не означает, что у каждой организации будет красивая, тонко сформулированная и концептуальная цель. Бывают такие формулировки цели, которые звучат совершенно банально, но именно они могут лучше всего отражать смысл существования организации. Целью компании, вывозящей мусор, может быть просто «сделать город чище», и пусть это не звучит гламурно, зато показывает смысл и первопричину деятельности компании, а заодно демонстрирует потенциал, который она способна реализовать. Мы в HolacracyOne пришли к тому, чтобы выразить понимание цели нашей организации таким словосочетанием: «Совершенная организация».
Путь к этой формулировке был путем первооткрывателей: мы не придумали эту цель, а нашли ее. Действительно, четкое понимание цели требует не столько творческой работы, сколько поисковой. То, что вам нужно, уже существует и ждет, пока вы его обнаружите; придумать себе цель так же невозможно, как задать смысл жизни своему ребенку. Просто спросите себя: «Учитывая контекст деятельности, ресурсы, таланты и способности, которыми мы располагаем, товары и услуги, которые мы предлагаем, историю компании, ее место на рынке и так далее, в чем состоит самый глубокий потенциал, который она может создать или проявить в мире? И зачем он нужен миру?»
Не огорчайтесь, если у вас не получится сразу найти емкую и звучную фразу, выражающую цель вашей организации. Как и все в холакратии, поиск цели – это динамический продолжающийся процесс, и практическое применение вашей цели гораздо важнее, чем изящная формулировка. Цель – это не то, что вы помещаете в рамочке на стене, чтобы вдохновляться; цель – это инструмент, которым вы пользуетесь каждый день в своей работе. Когда вы переходите на модель распределенных полномочий, цель становится главной опорной точкой для принятия решений на каждом уровне и в каждой области деятельности. Управленческий процесс – это то, как мы организуем структуру компании и ее роли, чтобы наилучшим способом выразить эту цель, и то, как мы применяем эту структуру в практической деятельности, чтобы эту цель реализовать. Весь смысл холакратии в том, чтобы дать организации лучше выразить свою цель. В этом отношении и во многих других холакратия – это не «власть народа, волей народа и для народа», а власть управленческого процесса организации, посредством народа и для цели.
Нечетко всё, причем степень нечеткости не осознается вплоть до попытки нечто прояснить.
Если мы хотим распределить полномочия и встроить в нашу деловую активность способности к эволюции, нам нужна такая организационная структура, которая будет этому способствовать. Первый вариант, который приходит на ум, – это традиционная иерархия управления в виде пирамиды, однако она, как правило, далеко не идеальна для распределения полномочий и эволюционного развития. Поэтому холакратия предлагает альтернативный способ построения организационной структуры. Но, прежде чем мы обратимся к схемам, давайте оговорим, что понимать под организационной структурой.
Особенно полезной и понятной мне представляется простая классификация, предложенная теоретиком организации Эллиотом Жаке. Он выделяет три разных понимания слова «структура», применимые в любой организации. Во-первых, это «формальная структура» – структурная схема и должностные инструкции. Не сомневаюсь, что вы с ними знакомы, – но часто ли вы ими пользуетесь на самом деле? Сколько раз в день вы сверяетесь с должностными инструкциями, чтобы понять, на чем сосредоточиться и чего ожидать от коллег? Когда я задаю этот вопрос, многие смеются. Кто-то даже признается, что в глаза не видел свою должностную инструкцию. Формальная структура в большинстве организаций совершенно оторвана от повседневных нужд и событий, поэтому должностные инструкции – это зачастую всего лишь искусственные бюрократические формальности. Во многих случаях они устаревают и теряют актуальность еще до того, как их распечатают на принтере.
Корпоративная структура
Когда формальная структура организации дает мало ответов на практические вопросы, человек с присущим ему творческим подходом ищет обходные пути, чтобы добиться нужного результата. И тогда складывается то, что Жаке называет «наличной структурой». Эта структура, которая функционирует в действительности, – зачастую неформализованное общее представление о том, кто какие решения принимает и за какие проекты отвечает. Наличная структура организации, как правило, опирается на личные взаимоотношения и конъюнктуру. Когда мы работаем в такой структуре, развиваются культурные нормы и мы начинаем под них подстраиваться, создавая тем самым неформальную структуру, подсознательное убеждение о том, «как правильно». Далее Жаке выделяет третью потенциальную структуру, так называемую реквизитную, которая наиболее естественна и лучше всего приспособлена к деятельности и цели организации, – структуру, которая «хочет» установиться.
Выше, рассуждая о восприятии и обработке напряжений, мы определили напряжение как разрыв между имеющимся и возможным – как угадываемый потенциал, который каким-либо образом приближает ситуацию к идеалу. Пользуясь терминологией Жаке, можно сказать, что мы воспринимаем разрыв между наличной структурой (имеющимся) и реквизитной (возможным). Когда мы высказываем такое напряжение на холакратическом управленческом собрании, мы в результате способствуем эволюции формальной структуры в направлении реквизитной – мы корректируем объективно отмеченные детали, касающиеся того, кто какие действия выполняет и какие полномочия и ожидания при этом присутствуют, и тем самым приближаем ситуацию к более совершенному состоянию. Например, если вы отвечаете за график производства, но постоянно чувствуете напряжение из-за того, что кто-то в организации посягает на ваш авторитет и берется за те задачи, которые вы уже выполнили, вы можете воспользоваться управленческим процессом, чтобы более четко определить разделение труда в этом вопросе. Таким образом, в то время как в холакратии присутствует формализованная структура, она постоянно уточняется и модифицируется, реагируя на те напряжения, которые воспринимает каждый участник в ходе повседневной деятельности, и благодаря этому более адекватно отражает наши представления о том, какая самоорганизация наиболее эффективна для достижения результатов.
Корпоративная структура
Соответственно, в холакратической организации люди регулярно, иногда ежедневно сверяются с должностными инструкциями, как собственными, так и коллег, поскольку в должностной инструкции содержится актуальная, точная, ясная и полезная информация о том, что следует делать и чего ожидать. Это означает, что образ совместной деятельности (наличная структура) более точно отражает то, что зафиксировано в документах (формальную структуру), что, в свою очередь, более точно отражает потребности организации (реквизитную структуру). Таким образом все три структуры сливаются в одну – по крайней мере на некоторое время, пока не обнаружится новая точка напряжения, которая заставит продолжить эволюционный процесс.
Учитывая это фундаментальное свойство – что «структура» в холакратии не фиксированная и застывшая, а постоянно развивающаяся, – рассмотрим, какая же структура применяется в холакратии и из каких элементов состоит.
В холакратических организациях в качестве структуры применяется не традиционная иерархия, а «холархия». Артур Кестлер ввел это понятие в книге «Дух в машине» (1967). Он описывает «холон» как «целое, являющееся частью большего целого», а «холархию» как «связь холонов». Эти непривычные термины на самом деле характеризуют то, что всем хорошо знакомо. Наше тело – яркий пример холархии. Каждая клетка – это холон,
Мы повсюду наблюдаем такую структуру в самоорганизации природы. Элементарные частицы взаимодействуют, складываясь в атомы, те объединяются в молекулы, которые затем группируются в кристаллы вещества или, например, в белки; и каждая единица одновременно является целым и частью целого. Подобные холархии делают возможной и автономность, и самоорганизацию на каждом из входящих в их состав уровней. Такой структурой пользуется и холакратия, и это отражено в самом термине: холакратия означает власть (-кратия) организационной холархии (хола-).
Рассматривая компанию через призму холонов и холархий, мы можем предположить, что люди – наименьшие холоны в организационной системе, входящие в более крупные холоны команд, отделов и так далее. Но человек не является такой локализованной «частью компании», как клетка в том или ином органе. Точнее будет сказать, что каждый из нас – отдельная автономная сущность, которая по собственному усмотрению осуществляет и «активизирует» функции организации, представленные в виде различных
Поскольку суть холакратии в том, чтобы организовать работу, а не работающих, она предоставляет достаточно людям свободы, чтобы самоорганизоваться вокруг исполняемых ими ролей. Каждый действует не как узловая точка в корпоративной иерархии, а скорее как свободный агент, у которого есть возможность присматриваться к разным задачам и брать на себя роли в любой части организационной структуры, в том числе выполнять сразу несколько ролей в разных частях организации. Например, в Zappos такая свобода позволила Мэтту, сотруднику команды по продвижению в социальных сетях, стать, как выразился один из его коллег, «значимым участником многих комплексных инициатив, например внутренних коммуникаций, систем развития и продвижения персонала и внедрения холакратии, прежде недоступным способом».
Подумайте о своей работе в традиционной организации. Перед кем вы отчитываетесь? Обычный ответ – «перед начальником», «перед менеджером». Но ведь ваша деятельность влияет на многих других – на ваших коллег, клиентов, возможно, на инвесторов и других заинтересованных лиц. Гораздо полезнее задать вопрос: «Что эти люди рассчитывают от вас получить?» У каждой из этих групп свои ожидания от вас: конкретные задачи, за которые вы отвечаете и которые должны эффективно решать, и для того, чтобы организация хорошо функционировала, такая ответственность должна быть четко определена. Однако чаще всего это делается неформально. Если все идет хорошо и наши ожидания выполняются, это замечательно. Но очень часто у разных людей разные представления о том, кто что должен делать и за что отвечать, и такая неопределенность приводит к различным межличностным конфликтам и трениям.
Наблюдаются ли в вашей организации какие-либо из этих симптомов? Если да, вероятно, у вас нечетко определены роли и обязанности.
• Недоверие и взаимные обиды в коллективе.
• Критически важные задачи выполняются с «опозданием».
• Множество встреч с бурными дискуссиями с целью достичь консенсуса.
• В электронной переписке в копию ставят всех подряд, в том числе тех, кто не имеет отношения к вопросу.
• Каждый перед принятием решения обговаривает его со всеми коллегами и ожидает от них того же.
• У всех множество идей относительно того, что «нам» нужно делать… только «мы» ничего не делает.
Например, мне нужно отправить по электронной почте ссылку на актуальную информацию о наших тренингах, и я рассчитываю на то, что кто-то из моих коллег обновил сведения на сайте. Но если этот коллега по-другому воспринимает свои обязанности и обновляет сайт только раз в месяц, может оказаться, что информация, которую я хочу переслать, еще не вывешена на сайте. Здесь не имеет значения традиционная управленческая цепочка; если мы по-разному представляем себе, за что должны отвечать, конфликт ожиданий неизбежен.
Когда у нас не совпадают ожидания друг от друга, важные задачи не выполняются и все друг на друга в обиде. Нам кажется, что коллеги нас подводят или несправедливо обвиняют, мы испытываем к ним недоверие, мы беремся за чужую работу, чтобы получить желаемый результат, и таким образом оспариваем чужой авторитет. Никакое командообразование или упражнения по укреплению доверия не решат этих проблем, потому что они часто не настолько личные, как кажется: они вызваны не обманом, недоверием или невниманием другого человека, а тем, что мы по-разному понимаем, в чем друг на друга можем рассчитывать. Это признак недостатка ясности. Чтобы прийти к ясности, мы в первую очередь должны отказаться от представления о том, что другие должны соответствовать нашим (или чьим-либо еще) внутренним ожиданиям. А для этого требуется эффективный управленческий процесс, который сам по себе формально зафиксирован, а не применяется неформально. Холакратический управленческий процесс обеспечивает ясность, определяя четкие роли с четкой ответственностью, которая дает четкие полномочия, и затем непрерывно развивает эти определения, чтобы учесть в них новые знания и постоянно меняющуюся обстановку. Власть переходит от нечетких и негласных норм к ясному документированному процессу и обеспечиваемым этим процессом полномочиям и ожиданиям.
Поначалу это может вызывать некоторый дискомфорт. Шириф Бишай, основатель образовательной компании Dev Bootcamp, замечательно выразился: «Холакратия действует с нецивилизованной прямотой». Другими словами, наше «цивилизованное» общество приучило нас к нечеткости и уклончивости. И когда все становится ясным и конкретным, мы первое время испытываем неудобство. Но по мере увеличения ясности обычно формируется доверие. Постепенно организационная культура освобождается от интриг как средства влияния на ситуацию просто потому, что обеспечивать ясность посредством управленческого процесса – это более эффективно. Четкая структура полномочий и ожиданий также помогает разграничить сотрудников организации и исполняемые ими функции или роли. Разделение этих элементов, зачастую прочно спаянных, – один из важнейших результатов внедрения холакратии.
Когда на собрании с партнерами в HolacracyOne я беру на себя новые обязанности, никто из нас не воспринимает их как «обязанности Брайана». Мы говорим об обязанностях «тренера», «разработки программ» или «финансов», то есть разных исполняемых мною ролей. Я, в свою очередь, могу обращаться к партнерам не по именам, а называть их «маркетингом», «руководителем сайта» или «организацией тренингов». Мы не специально придумали такую форму общения, она просто сложилась естественным путем. На первый взгляд странно так обращаться к коллегам, с которыми работаешь вместе каждый день, но на самом деле это служит ясности и подчеркивает фундаментальное холакратическое изменение: разграничение людей и ролей. «Роль не душа, душа не роль», как я выражаюсь.
В современной организационной культуре люди и исполняемые ими роли, как правило, спаяны, и эта спайка во многом ограничивает как сотрудников, так и организацию в целом. Например, часто бывает трудно разделить эмоциональное отношение к человеку и к исполняемой им роли. Иногда трения в корпоративной жизни – это на самом деле конфликты ролей, но мы принимаем их за разногласия между людьми. Такие конфликты становятся излишне личными, и когда мы стараемся их решить на уровне взаимоотношений между индивидами, мы упускаем возможность прояснить лежащие в основе взаимоотношения между ролями в организации, их взаимосвязь, взаимные потребности и ожидания, независимые от личных отношений между исполняющими их людьми.
Например, если вы в организации исполняете роль «расширение клиентской сети», вы отвечаете за укрепление контактов с ключевыми потенциальными клиентами и понимаете, что для этого важны личные встречи. Однако у вас может случиться конфликт с сотрудником, исполняющим роль «финансы», который требует от вас подробных отчетов о расходах и утверждает, что в таком количестве деловых обедов нет необходимости. Вероятно, вас будут задевать эти придирки; у вас сложится впечатление, что коллега не доверяет вам или испытывает к вам неприязнь. Но на самом деле это не личный конфликт: в холакратических понятиях вы оба просто «активизируете» свои роли и «задействуете» свою ответственность. Напряжение возникает из-за конфликта приоритетов или ожиданий между двумя ролями, и здесь появляется возможность прояснить, каковы должны быть обоснованные ожидания от каждой из ролей, чтобы затем применить эти знания в более широком контексте.
Холакратия четко разграничивает сотрудников и исполняемые ими роли. Структура организации определяется ролями, которые нужны ей для того, чтобы реализовать свою цель, независимо от конкретных лиц, работающих в организации. Люди появляются на следующем этапе, когда нужно исполнять или активизировать эти роли. Когда роли определены с учетом нужд организации, мы исследуем персонал, которым располагаем, и назначаем на каждую роль наиболее подходящего человека. Большинству из нас легко дается исполнение сразу нескольких ролей. В личной жизни у нас всегда разные роли: один и тот же человек может являться отцом, мужем, сыном, учителем и учеником. С каждой из этих ролей сопряжены свои ожидания и своя ответственность. Точно так же один человек может исполнять различные роли в организации. Я в HolacracyOne исполняю около тридцати ролей, в том числе уже упомянутые: «тренера», «разработки программ» и «финансов».
Чтобы способствовать четкому и конкретному определению ролей, конституция холакратии выделяет три компонента роли: «цель», которую она выражает, один или несколько «доменов»[10] и набор задействуемых «обязанностей». У некоторых ролей изначально присутствуют все три элемента, хотя часто формула роли создается, когда имеется только цель или одна обязанность, а затем эволюционно развивается. Цель указывает нам, зачем нужна эта роль, к какому результату она стремится. Домен (один или несколько) определяет «владения» этой роли – то, что только она может контролировать от лица всей организации и куда другие роли не должны вмешиваться. А каждое из обязанностей – это долгосрочная задача или вид деятельности, который роль уполномочена осуществлять или как-либо им управлять, опять же в интересах организации. Такое сочетание полномочий с ответственностью помогает избежать часто возникающей ситуации, когда от человека требуют того, на что он в действительности не уполномочен. Обязанности формулируются не как конечные показатели, которых нужно достичь, а как процессы. В конце следующей главы мы подробнее рассмотрим пересечения этих трех элементов.
Роли в холакратии динамичны и естественным образом меняются во времени. В отличие от традиционных должностных инструкций, которые часто нечетко сформулированы, оторваны от практики и быстро устаревают, холакратические формулировки ролей опираются на то, какая деятельность в организации считается полезной, и эволюционируют в соответствии с меняющейся действительностью. Холакратический управленческий процесс позволяет непрерывно уточнять и прояснять роли на основе реально возникающих точек напряжения, а не абстрактных прогнозов. Допустим, что вы испытываете напряжение в одной из ролей, поскольку ожидали, что ваша коллега выполнит определенную функцию, а она этого не сделала. Правила и процессы холакратии ставят перед вами вопрос: «Это прописанная обязанность ее роли или ваши негласные ожидания?» Ваши ожидания могут казаться вам очевидными, однако в холакратии, если эта функция не является обязанностью одной из ролей вашей коллеги, вы не имеете права ожидать ее исполнения. С другой стороны, если вы считаете, что должны иметь такое право, вы можете выдвинуть на ближайшем управленческом собрании предложение: включить такую функцию в число обязанностей этой роли (подробнее об этом процессе мы поговорим в следующей главе, посвященной управленческому процессу).
Когда мы по-настоящему четко понимаем задействованные роли и взаимоотношения между ними, это избавляет нас от многих распространенных проблем корпоративной жизни. Нам уже не требуется обсуждать на собраниях каждое решение, поскольку мы знаем, какими полномочиями обладаем, какие другие роли можем привлечь и для чего. А значит, нам уже не нужно ставить в копию всех коллег или обращаться к ним за одобрением каждого своего решения. В общей дискуссии мы не стремимся к полному консенсусу, потому что каждый прекрасно знает, какие роли уполномочены принимать какие решения. Кроме того, мы знаем, чего имеем право ждать от других и чего другие могут ждать от нас в нашей деятельности и совместном осуществлении полномочий. Ясность в организации способствует подлинному распределению власти, поскольку дает каждому возможность быть хорошим лидером в исполняемой роли, самостоятельно уравновешивая потребность в ресурсах и целесообразность тех или иных действий, и одновременно хорошим «подчиненным», когда другая роль отвечает за свое решение и кладет конец дискуссии, принимая его на свое усмотрение.
Роли в том виде, в котором я их только что описал, – это клетки организации. А теперь посмотрим на общую организационную структуру, в которой роли сгруппированы и интегрированы. Типичная схема традиционной оргструктуры выглядит как перевернутое дерево, где каждый узел обозначает человека (или «должность», но когда каждой должности соответствует один человек, это практически одно и то же). Холархия же представляет собой набор вложенных друг в друга кругов – как клетки в органах тела. В холархии каждый элемент холона не подчиняется полностью вышестоящим, но сохраняет автономность, собственные полномочия и целостность. Так образуется холархия ролей, сгруппированных внутри кругов, которые, в свою очередь, группируются в пределах более крупных кругов, вплоть до самого большого круга, который включает всю организацию. Этот круг в конституции называется «якорным». Любой круг и любая роль в холархии сохраняет реальную автономность и полномочия как целостное единство и при этом несет реальную ответственность, будучи частью более крупного целого.
Несмотря на фундаментальную автономность каждого круга, его решения и действия не могут быть полностью независимы от других. Необходимо помнить, что каждый круг – это холон, одновременно и самоорганизующаяся сущность, и часть большего круга, так что он действует в единой среде с другими функциями и подкругами этого круга. Поэтому круг, который ведет себя полностью автономно, вредит системе в целом, подобно тому, как клетка в теле, не соблюдающая установок более крупной системы, превращается в раковую опухоль. В процессе самоорганизации необходимо учитывать потребности других кругов. В холакратии это достигается благодаря определению обязанностей и ограничений для каждого круга – и другие круги имеют право на это повлиять, как мы увидим в следующей главе.
Базовая структура круга
Эта структура отражает ключевое изменение, необходимое для холакратического распределения полномочий: от иерархии людей, управляющих людьми, к холархии организационных функций, назначенных ролям и кругам. Это критически важное изменение: трансформируется не просто
Чтобы осуществить это изменение, недостаточно переименовать существующие отделы или назвать проектные команды кругами. Круг – это не группа людей, а группа ролей, а еще он в некотором смысле является ролью сам по себе, обладая целостной общей целью, некоторыми задействуемыми обязанностями и, возможно, подконтрольными доменами. Круг располагает автономностью и полномочиями, чтобы самоорганизоваться, а также координировать и интегрировать деятельность входящих в него ролей. Эта самоорганизация осуществляется на управленческих собраниях круга, о которых мы поговорим в следующей главе.
Функционирование кругов может приобретать самые разные формы и масштабы. Одни круги занимаются конкретными проектами, другие управляют отделами или направлениями деятельности, третьи выполняют поддерживающие функции или решают задачи, обеспечивающие работу предприятия в целом. Бывают небольшие круги с узкой специализацией; в более крупные же круги могут входить сразу несколько самостоятельных кругов. Например, в организации, предлагающей конкретную услугу, ряд ролей, связанных непосредственно с ее оказанием, могут быть сгруппированы в один круг, управляющий процессом взаимодействия с потребителями. Этот круг, в свою очередь, может являться частью более крупного круга, в котором интегрированы параллельные функции, такие как продажи, маркетинг и техническая поддержка.
Иногда круг образуется, когда обязанности той или иной роли усложняются настолько, что для эффективной их реализации требуется большая дифференциация. Например, небольшой стартап в начале своей деятельности располагает одной общей ролью «маркетинг», которую исполняет один человек, но по мере роста компании может возникнуть потребность дифференцировать маркетинговую деятельность, так что понадобится уже несколько взаимосвязанных ролей, которые будут исполняться несколькими сотрудниками. Так роль «маркетинг» вырастает в круг «маркетинг», и эта деятельность разделяется на несколько направлений. Теперь в этом круге могут быть такие роли, как «социальные сети», «реклама», «интернет-маркетинг» и «развитие бренда». Постепенно роль «социальные сети» может усложниться настолько, что одному человеку исполнять ее станет не под силу, и тогда ее обязанности распределятся между двумя или тремя ролями, так что появится новый круг «социальные сети», являющийся «подкругом» в «суперкруге» «маркетинг». Но независимо от масштаба и специализации круга все они действуют по одним и тем же общим правилам.
Когда круг содержит подкруги, суперкруг соединяется с каждым из подкругов посредством двух особых ролей, которые проходят через границы между двумя кругами, словно каналы в мембране клетки. Эти роли – линки – исполняются в управленческих и оперативных процессах в обоих соединяемых кругах и делают возможной обратную связь и обработку точек напряжения через границы круга. Лид-линк назначается суперкругом и представляет его интересы в подкруге. Лид-линк обладает информацией и функциями, необходимыми для соотнесения деятельности подкруга с целью, стратегией и потребностями более широкого контекста. Другой линк – представительский, или реп-линк, – избирается участниками подкруга и представляет интересы подкруга в суперкруге. Эта роль реп-линка не имеет привычных нам аналогов в современной организации. Реп-линк помогает суперкругу создавать благоприятную обстановку для деятельности подкруга, передавая ключевые идеи из подкруга в управленческую и операционную деятельность суперкруга. Реп-линк переносит обратную связь от непосредственных исполнителей в более широкий контекст, одновременно поддерживая автономность и самостоятельность подкруга в этой обстановке. Для осуществления своих функций как лид-линк, так и реп-линк могут участвовать в управленческой и операционной деятельности обоих соединяемых кругов.
Возьмем пример с кругом «социальные сети»: в нем имеется лид-линк, в чьи функции может входить информирование круга «социальные сети» о более общей стратегии и информационных потоках суперкруга «маркетинг», к которым линк имеет доступ, обеспечивая тем самым согласованность деятельности обоих кругов. В то же время в круге «социальные сети» избран реп-линк, который отслеживает возникновение проблем внутри круга, свидетельствующих об успешных (или неудачных) результатах другой маркетинговой деятельности, чтобы вынести эти проблемы на рассмотрение в контексте более крупного круга «маркетинг». Кроме того, реп-линк, возможно, следит за тем, чтобы общая стратегия распространения информации в круге «маркетинг» учитывала специфику социальных сетей и их отличие от более традиционных средств информирования. Оба линка также будут участвовать в управленческих собраниях круга «маркетинг» и выступать там в качестве представителей подкруга «социальные сети», каждый со своей позиции.
Круги и линки
Такие соединения между кругами и входящими в них подкругами имеются во всей организационной холархии, на каждом ее слое, и таким образом создаются двунаправленные каналы для регулировки и обратной связи.
Роль лид-линка в каждом круге осуществляет ключевую функцию, но не следует смешивать ее с традиционной ролью менеджера. Лид-линк – не начальник над участниками круга (которые к тому же на самом деле могут исполнять роли в разных кругах с разными лид-линками). В задачи лид-линка не входит управление работой команды или урегулирование всех напряжений, воспринимаемых участниками круга.
Лид-линк никем не руководит, он представляет круг в целом, и его цель в более широком контексте в организации. На мой взгляд, лучшая метафора для роли лид-линка: если круг считать клеткой, то лид-линк – это ее мембрана. Он не указывает, что кому делать, а определяет собой пространство, в котором круг реализует свою цель, и ограждает его от проблем и трудностей, не входящих в сферу деятельности этого круга. Кроме того, он является точкой взаимодействия на границе двух кругов, перенаправляя поступающую информацию или запросы соответствующим ролям, транспортируя в круг ресурсы и выделяя их наиболее важным функциям, ролям и проектам круга. Лид-линк отслеживает любые недостатки ясности в круге, связанные с тем, какие задачи выполняет и какие решения принимает каждая роль, и способствует достижению ясности посредством управленческого процесса. В новом круге роль лид-линка – это предпринимательская роль; он активно выстраивает структуру для достижения цели и непременно экспериментирует с разными подходами, чтобы понять, какие наиболее эффективны, и адаптируется – в интересах самого круга и его цели.
Цель: лид-линк воплощает цель всего круга
Домены: распределение ролей внутри круга
Обязанности:
• структурирование управленческой деятельности в круге, чтобы выразить его цель и задействовать его обязанности;
• назначение партнеров на роли в круге, отслеживание соответствия, осуществление обратной связи для улучшения соответствия, перераспределение ролей, когда это необходимо для улучшения соответствия;
• распределение ресурсов круга между его проектами и/или ролями;
• определение приоритетов и стратегий круга;
• установка критериев оценки результатов для круга.
Лид-линк также наследует домены и обязанности всего круга, но только если они не делегированы другим ролям или процессам.
Некоторые обязанности лид-линка будут хорошо знакомы опытным руководителям: назначение людей на роли, расстановка приоритетов. Однако когда такой руководитель выступает в роли лид-линка, ему необходимо с самого начала усвоить специфику и границы своих полномочий. Тренер по холакратии Анна Макграт рассказала мне о своем участии в одном собрании на экохимическом предприятии под названием Pantheon Enterprises, где она помогала внедрять холакратию. Лид-линком одного круга был руководитель и основатель компании, в прошлом инженер-атомщик с огромным опытом работы. В этом же круге работал его двадцатидвухлетний пасынок Стивен, исполнявший роль заместителя по производству. В какой-то момент Стивен принял решение в рамках своей роли, которое лид-линк не одобрил и предложил другой подход. Анна отметила, что молодой человек «не проявил ни грубости, ни наглости, а просто напомнил, что обладает автономностью в принятии этого решения, и дискуссия была закрыта. Для меня это послужило ярким примером того, как любой участник холакратической организации, от самого юного до самого опытного, может отвечать за собственную власть и полномочия в соответствии с четкими обязанностями и добиваться уважения к своей независимой позиции».
Этот пример показывает, как власть лид-линка ограничивается конституцией. Лид-линк может кого-то сместить с роли, но не обладает полномочиями, чтобы уволить сотрудника, изменить величину его заработной платы или определить новые роли и ожидания от них, – для этого требуется управленческий процесс. И хотя лид-линк может ожидать, что по его просьбе исполнитель той или иной роли в круге отдаст приоритет одному, а не другому проекту, он не может потребовать от сотрудника вообще взять на себя какой-либо проект. Исполнитель роли в любом случае самостоятельно оценивает, соответствует ли проект, который поручает ему лид-линк, задачам и обязанностям его роли; если нет, он имеет право от него отказаться, более того, даже если проект соответствует его роли, он может отдать предпочтение другому варианту, который, по его мнению, лучше подходит для осуществления его роли.
В одной из организаций-клиентов возник такой вопрос. В круге, занимавшемся развитием персонала, решили, что нужно ввести новую роль, которая отслеживала и распространяла бы опыт работы с новым инструментом, и задали этой роли обязанность «документирование и распространение опыта сотрудников и других лиц». На этом основании лид-линк круга попросил исполнителя роли создать внутреннюю вики-страницу, на которой сотрудники могли бы обмениваться опытом. Он (как и любой участник круга) был вправе высказать такую просьбу, но вопрос заключался в том, обязан ли был исполнитель роли согласиться на этот проект и создать вики-страницу.
По правилам холакратии ответ – однозначное «нет». В то время как исполнитель роли должен что-то предпринимать для реализации своих обязанностей, он имеет право не соглашаться для этого на конкретный проект. Возможно, в этом случае исполнитель роли, изучив преимущества и недостатки внутренних вики-страниц по сравнению с открытыми блогами, пришел к выводу, что для исполнения его роли в данном случае больше подойдет блог, открытый для публики, чтобы получать комментарии и советы не только от участников команды. Как исполнитель роли он имеет право самостоятельно и автономно организовать свою деятельность по осуществлению обязанностей, и лид-линк не может воздействовать на его решения. Полномочия лид-линка ограничиваются назначением подходящих людей на роли и расстановкой приоритетов в работе всего круга. Если в круге есть незанятая роль или какая-либо из функций круга еще не присвоена никакой роли, то лид-линк работает «на подхвате» и берет на себя ответственность за все, что в ином случае осталось бы неохваченным – но только до тех пор, пока в ходе управленческого процесса не создаст подходящую роль и не назначит на нее кого-либо.
Роль реп-линка также выполняет ключевую функцию в любом круге, и это не «запасной» линк – у него принципиально отличная от лид-линка функция. Если лид-линк – это мембрана на границе клетки, то реп-линк – это канал, идущий напрямую из ядра клетки наружу, минуя мембрану. Реп-линк обеспечивает быструю обратную связь от тех, кто лучше всех представляет, что происходит «на уровне улицы», и именно на реп-линке – а не на лид-линке – лежит ответственность за выведение напряжений в суперкруг, когда они ограничивают возможности подкруга и не могут быть урегулированы в его пределах. Например, если кругу «социальные сети» не удается эффективно продвигать продукт компании, потому что формат рекламной информации, заданный кругом «маркетинг», плохо соотносится с более непринужденным контекстом общения в Twitter и Facebook, реп-линк может вынести это напряжение на ближайшее управленческое собрание в круге «маркетинг» и предложить там свое решение – например, добавить роли «бренд-менеджер» обязанность консультироваться с кем-либо из участников круга «социальные сети» при формулировке стандартов для рекламной информации.
Реп-линк освобождает лид-линка от работы с напряжениями участников круга, связанными с более широким контекстом деятельности и другими кругами компании, и лид-линк может больше времени и сил уделять развитию круга другими способами.
Цель: в суперкруге реп-линк выражает цель подкруга, а в подкруге выводит за пределы круга напряжения, связанные с процессом в суперкруге, и способствует их разрешению.
Обязанности:
• устраняет препятствия для деятельности подкруга в более широком организационном контексте;
• стремится понять напряжения, выражаемые участниками подкруга, и выявляет те, что необходимо обработать в суперкруге;
• способствует прозрачности положения подкруга для суперкруга, в том числе отчитывается по критериям или пунктам, назначенным всему подкругу.
Помимо лид-линков и реп-линков в структуре холакратии используется еще один, значительно более редкий тип – кросс-линк. В то время как лид-линки и реп-линки соединяют круги, вложенные один в другой, кросс-линки соединяют параллельные круги, то есть разделенные в организационной холархии. Добавление кросс-линка между двумя кругами открывает прямой канал для проработки напряжений одного круга, которые дали о себе знать в другом круге, даже значительно удаленном от него в холархии, без обращения к обычным каналам лид-линков и реп-линков. В большинстве случаев в кросс-линках нет необходимости, поскольку эти круги на том или ином уровне окажутся в пределах одного большего круга, так что вопрос взаимоотношений между ними будет решен в суперкруге. Например, в HolacracyOne круги «предоставление услуги» и «распространение информации» входят в круг «общая деятельность компании». Иногда нам требуется решить какой-либо вопрос о взаимоотношениях этих двух кругов и их взаимных ожиданиях, но необходимости в кросс-линке не возникает, так как эти проблемы могут быть проработаны на управленческих собраниях круга «общая деятельность компании».
Однако если два подкруга для этого нужно так сильно интегрировать, что это помешало бы деятельности суперкруга, целесообразнее назначить между этими двумя подкругами кросс-линка, чтобы решить проблему напрямую, не выводя ее на уровень суперкруга. Кросс-линки также бывают полезны, когда речь идет о контакте между радикально различающимися элементами организации. Например, одна из компаний, с которыми я работал, создала кросс-линк от отдела продаж к специализированной команде по взаимодействию с клиентами, которая в общей организационной структуре компании отстояла от отдела на много кругов. Несмотря на структурную удаленность, существовала естественная потребность в урегулировании напряжений между этими двумя кругами, учитывая, насколько ценна роль продаж во взаимоотношениях с клиентом и насколько впечатления клиента от взаимодействия с компанией сказываются на дальнейших сделках. Кросс-линк позволяет быстрее и проще обрабатывать напряжения. Отмечу еще раз, что в кросс-линках редко есть необходимость и что они могут принести вред при неверном использовании, особенно в организациях, только начавших переход к холакратии, но по мере усвоения этой практики в отдельных случаях кросс-линки очень полезны. Кроме того, они играют важную роль в холакратическом совете директоров, но об этом мы поговорим подробнее в главе 8.
Для проведения собраний, как мы увидим в дальнейших главах, в каждом круге должны присутствовать две особые роли: «фасилитатор» и «секретарь». Исполнители этих ролей, как и реп-линк, избираются на управленческом собрании круга посредством процесса интегративных выборов, который подробно описан в конституции. Выборные роли занимаются на определенный срок (чаще всего на год), но любой участник круга может потребовать перевыборов в любой момент.
За исключением этих трех ролей, все роли в круге распределяются лид-линком, который назначает на них людей, которые готовы работать в интересах организации: сотрудников, подрядчиков, деловых партнеров и так далее. В конституции холакратии все они называются партнерами организации, независимо от юридических взаимоотношений с ней. Партнер, назначенный на роль, имеет право в любой момент с нее уйти, если не оговаривалось обратное (например, в договоре с организацией). Даже роли лид-линков замещаются таким образом. Возвращаясь к одному из упоминавшихся выше примеров, лид-линк круга «маркетинг» назначает кого-то на роль лид-линка в круг «социальные сети», а этот лид-линк, в свою очередь, назначает людей на различные роли, созданные кругом «социальные сети» – за исключением ролей реп-линка, фасилитатора и секретаря, которые всегда являются выборными.
Любая деятельность круга обусловлена напряжениями, которые воспринимают люди, исполняющие в нем роли и осуществляющие функции круга, – участники круга. В число участников круга входят все, кто исполняет в круге те или иные роли, а также лид-линк, назначенный из суперкруга, и все реп-линки, связывающие этот круг с его подкругами.
Способ обработки напряжений участниками круга зависит от характера напряжения в каждом конкретном случае. Одни точки напряжений лучше урегулируются действиями (операционной деятельностью), в то время как другие требуют изменения схемы или структуры функционирования круга (управленческой деятельности). Для осуществления обработки напряжений разными способами в каждом круге регулярно проводятся собрания как минимум двух типов; у каждого типа собрания собственный процесс и правила. Далее мы подробно рассмотрим специфику этих типов собраний, а пока приведем краткий обзор.
Надеюсь, что эти первые главы сформировали у вас представление о том сдвиге парадигмы, который представляет собой холакратия. Главное, что я хочу до вас донести, – это что холакратия не «пристройка», которой вы можете дополнить существующую структуру, а фундаментально новый принцип устройства власти и организации. И это очень хорошо, поскольку социальная технология, лежащая в основе современных компаний, стала главным фактором, ограничивающим их развитие и способность к адаптации, фактически удерживая их в индустриальной эпохе. Многие из нас это ощущают, но не видят иного решения, кроме как стараться лучше руководить подчиненными, наделять их полномочиями и вдохновлять – и все это в рамках старой структуры. Холакратия предлагает жизнеспособную альтернативу.
В последующих главах описывается практика холакратии и ее уникальные правила для динамичных, целеустремленных организаций. Я говорю именно о практике, поскольку холакратию можно полностью понять только на собственном опыте, регулярно в ней упражняясь. Как физкультура, изучение иностранного языка или игра на музыкальном инструменте, холакратия приносит настоящую пользу, когда входит в привычку. И как любая новая привычка, которую вы в себе воспитываете, она поначалу кажется странной, однако если вы останетесь ей верны, она со временем станет вашей второй натурой.
Если мы готовы признать, что главная экономическая проблема общества – это неумение быстро адаптироваться к изменениям в тех или иных пространственно-временных обстоятельствах, из этого логически следует, что самые ответственные решения должны приниматься людьми, которые хорошо знакомы с этими обстоятельствами и непосредственно узнают о соответствующих изменениях и о ресурсах, которые им доступны в каждый момент для действий в таких обстоятельствах.
Когда вы наблюдаете, как участники спортивной команды быстро движутся по полю, взаимодействуют, передают друг другу пас, защищают свои ворота или забивают мячи, думаете вы при этом о правилах игры? Если игра вам знакома, то вряд ли, как и игроки. Сложный набор правил и норм, регулирующих игру, в это время отходит на второй план. Разумеется, без них игра превратилась бы в бессмысленную беготню с мячом. Но когда все участники приняли правила и согласились им следовать, они входят в привычку; правила становятся незаметными, неосознанными и автоматическими. Впрочем, только до тех пор, пока кто-то их не нарушит. Едва кто-то из игроков совершит действие, запрещенное правилом, об этом правиле тут же осознанно вспоминают и другие игроки, и тренеры, и судьи, и зрители. Раздается свисток, судья показывает карточку, предпринимается предусмотренное действие – и снова игра течет гладко, и о правилах снова можно не вспоминать.
Холакратия во многом функционирует таким же образом. Когда вы заменяете вертикаль власти процессом, этот процесс должен быть достаточно развитым и жизнеспособным, чтобы обеспечивать единство и координацию повседневной сложной деятельности. Совещательные процессы, регулирующие функционирование холакратии изо дня в день, похожи на игру тем, что когда все следуют правилам, то они входят в привычку. Но вначале вам придется довольно часто вспоминать правила и сверяться с ними, как ребенку, осваивающему новую спортивную игру. Эти правила могут вам показаться чересчур строгими и обременительными, но они придуманы не просто так. Если бы семилетний сын спросил вас, почему в футболе нельзя просто взять мяч в руки и побежать с ним, вы бы объяснили: если все так будут делать, игры не получится. То же самое можно сказать и о холакратии. В этой главе и в главе 6 я разъясню довольно сложные и подробные правила проведения управленческих собраний. Многие из тех, с кем я работал, прежде не участвовали в собраниях, которые были бы настолько регламентированы, и часто они настроены критически. У некоторых уже сами слова «правила» и «регламент» вызывают негативные ассоциации. И все же, как выразился Дэвид Аллен, «без дисциплины нет свободы, а без формы нет видения будущего. […] Если бы на дороге не было разметки, это вовсе не значило бы, что вы можете ездить как хотите и витать в облаках. Нет, вы бы постоянно думали о том, как бы кто-нибудь в вас не врезался. С другой стороны, если на дороге слишком много полос, правил и ограничений, все будут двигаться куда медленнее, чем могли бы, потому что постоянно обеспокоены тем, как не выйти за пределы требований»[11].
Когда вы только начинаете практиковать холакратию, у вас может возникнуть чувство, как будто вы попали в такой медленно движущийся поток автомобилей, потому что вам приходится обращать на дорогу больше внимания, чем вы привыкли. Но я вас уверяю, что, если вы и ваши коллеги продолжите упражняться в холакратии, следуя правилам так же усердно, как детская футбольная команда на тренировках, рано или поздно вы обнаружите, что уже не думаете ни о правилах, ни о процессах, а просто восхищаетесь тем, какой гибкой, быстрой и эффективной системой обработки напряжений стала ваша команда. Возможно, со временем вы даже начнете принимать такое состояние как должное.
Однажды, еще в моей компании по производству программного обеспечения, у нас состоялось управленческое собрание круга «общая деятельность компании», на которое было отведено два часа. На этом собрании мы кардинально изменили систему оплаты труда, серьезно реструктурировали часть организации и приняли несколько новых регламентов для всей компании. Ни один из этих вопросов мы не обсуждали до собрания, ни официально, ни «в кулуарах». Мы закончили собрание на полчаса раньше, и все полностью поддержали новый путь (включая рядовых сотрудников, которые присутствовали на собрании в качестве реп-линков из подкругов). В завершение фасилитатор извинился за то, что был немного не в форме – ему казалось, что собрание затянулось, и остальные с ним согласились. Только на выходе из зала мне пришло в голову, насколько это необычно по сравнению с большинством организаций: сколько мы успели сделать за полтора часа. Но в организации, освоившей холакратию, такая быстрая реструктуризация и интеграция – это норма.
Когда я начинаю рассказывать о холакратии на тренингах, я не уделяю много времени объяснению совещательных процессов. Вместо этого я разбиваю участников на группы, назначаю им роли в воображаемой фирме, и они при моем содействии моделируют разные собрания. В процессе у них естественным образом возникают вопросы – и находят ответы, а главное, участники понимают на собственном опыте, какие возможности дают структура и правила. В этой главе я постараюсь, насколько это возможно в формате книги, дать вам и общее представление о холакратическом управленческом собрании, и испытать его на практике. Я назначу вам роль и проведу по всем этапам собрания. Конечно, личного участия ничто не заменит, но я надеюсь, что эта демоверсия разбудит у вас интерес к практическому эксперименту.
Цель: ведение управленческого процесса в круге, соответствие операционной деятельности конституции холакратии
Обязанности:
• председательство на собраниях круга, обусловленных конституцией;
• ревизия собраний и документации подкругов по мере необходимости и запуск определенного конституцией восстановительного процесса в случае обнаружения поломки процесса.
Из двух сфер, которыми занимается холакратия – управленческой и операционной деятельности, – я начну с управления, поскольку вся операционная деятельность организации опирается на структуру, созданную в ходе управленческого процесса. Управленческий процесс имеет фундаментальное значение; это средоточие власти в организации, и все полномочия и ожидания проистекают из этого процесса. Правила управленческого собрания строги, со множеством нюансов, и поначалу особенно трудны в исполнении. Но они критически важны. Управленческий процесс разрешает глубочайшие проблемы посредством «интегративного» процесса, который собирает и учитывает личный вклад каждого, не опираясь на суждения какого-либо одного лидера; и для того, чтобы этот процесс функционировал, требуется особый формат. Управленческие собрания проходят в любом круге, как правило, раз в месяц, чтобы уточнить рабочую структуру круга.
Цель: вести и поддерживать в стабильном состоянии формальную документацию и другую отчетность круга
Домены: вся требуемая по конституции документация круга
Обязанности:
• планирование предусмотренных конституцией собраний в круге и оповещение всех ключевых членов круга о месте и времени их проведения;
• фиксация результатов, предусмотренных конституцией собраний круга, компиляция сведений об актуальных и прошлых результатах управленческого процесса, контрольных списках и метриках;
• разъяснение управленческого процесса и конституции по запросам коллег.
Функции управленческих собраний конкретны и подробно оговорены; конституция четко ограничивает допустимые «результаты» управленческого собрания – что на нем может быть сделано и какие решения могут быть приняты. Если фасилитатор не понимает и не придерживается этих ограничений, это сводит на нет всю холакратическую систему. Итак, допустимые действия на управленческом собрании следующие:
• создание, корректировка или устранение ролей в круге;
• создание, корректировка или устранение регламентов, регулирующих область действия круга;
• выбор членов круга на выборные роли (фасилитатора, секретаря и реп-линка);
• создание, корректировка или расформирование подкругов.
С опытом члены круга усвоят, какие виды проблем лучше всего решать посредством управленческих изменений. Если ключевая задача регулярно остается без внимания и становится ясно, что ее нужно добавить к обязанностям конкретной роли, этот вопрос заслуживает рассмотрения на управленческом собрании. Если между двумя ролями нечеткие взаимоотношения, что приводит к напряженности и проблемам коммуникации, эти отношения можно прояснить на управленческом собрании. Если человек, исполняющий ту или иную роль, желает приобрести полномочия для принятия определенных решений или же ограничить полномочия других ролей, это также можно обсудить на управленческом собрании. На управленческом собрании
Давайте смоделируем управленческое собрание. Я часто пользуюсь похожей моделью на вводных тренингах, и мы начнем с простого примера, чтобы вы увидели, как работает процесс. Участники нашего воображаемого собрания делают лишь первые шаги в холакратии, так что вы заметите некоторые трудности и дидактические возможности, с которыми обычно сталкиваются начинающие на первых управленческих собраниях после внедрения холакратии.
«Гаджет-Плюс»
Итак, добро пожаловать в компанию «Гаджет-Плюс». Это небольшое предприятие, которое производит и продает разнообразные гаджеты. «Гаджет-Плюс» состоит из круга «общая деятельность компании» и двух подкругов: «производство гаджетов» и «маркетинг». Помимо лид-линка и реп-линка от каждого из подкругов, в круге «общая деятельность компании» есть роли «конструкция гаджетов», «техническая поддержка», «продажа гаджетов», «управление веб-сайтом» и «финансы», каждую из которых исполняет один человек. Как я уже говорил, это небольшое предприятие.
Управленческое собрание, в котором вы сейчас примете участие, проводится в круге «общая деятельность компании» (ОДК). Приглашение на собрание получили все, кто исполняет роли в этом круге, а также лид-линки и реп-линки, связывающие ОДК с каждым из подкругов. В этом примере вы будете исполнять роль «продажи гаджетов». А теперь краткий обзор этапов процесса управленческого собрания.
1. Вводный раунд. Всем участникам по очереди дается возможность разобраться с отвлекающими факторами и настроиться на собрание.
2. Организационные моменты. Быстро оговариваются такие вопросы, как продолжительность собрания и планируемые перерывы, если таковые предполагаются.
3. Формирование повестки дня. Участники предлагают пункты повестки дня, формулируя каждый одним словом или словосочетанием. Каждый пункт отражает точку напряжения, которую нужно проработать. Фасилитатор составляет общий список.
4. Проработка каждого пункта повестки дня путем интегративного процесса принятия решений.
5. Заключительный раунд. Когда повестка дня выполнена или когда приближается время планируемого завершения собрания, фасилитатор дает каждому участнику возможность высказать заключительные соображения.
Собрание начинается с вводного раунда. Всем участникам круга предлагается кратко высказаться, отметив, что в этот момент занимает его внимание. Смысл в том, чтобы все сосредоточились, осознав такие отвлекающие факторы, как навязчивые мысли, физический дискомфорт или эмоциональное состояние. Этот этап также дает вашим товарищам по команде некий контекст, так что, если вы вдруг ведете себя не так, как обычно, они представляют, чем это объясняется.
В этом раунде можно говорить практически о чем угодно. Кто-то не очень хорошо себя чувствует. Ваша коллега, исполняющая роль «техническая поддержка», утром отвезла собаку на обследование к ветеринару и волнуется о ней. Исполнитель роли «конструкция гаджетов» не может отвлечься от мысли о том, что завтра сдавать проект, и хотел бы, чтобы собрание прошло быстрее. У остальных все хорошо, или их не беспокоит что-то конкретно. Вы не обязаны делиться личными подробностями, однако осознать и высказать, что у вас на душе, чрезвычайно полезно для того, чтобы все сосредоточились на текущем моменте.
Вводный раунд – это не время для дискуссий на свободную тему. Более того, задача фасилитатора – оберегать эту «святая святых» и не допускать возражений или какой бы то ни было реакции. Это бывает непросто. Нужно бороться с инстинктивным желанием выразить сочувствие или предложить совет; сейчас для этого не время. Благодаря этому правилу участники чувствуют себя в эмоциональной безопасности и могут раскрыться, зная, что никто не будет их критиковать или вторгаться в их частную жизнь. По завершении вводного раунда команда будет более сосредоточена, настроена на собрание и готова перейти к следующему этапу процесса.
Фасилитатор очень кратко высказывается о любых параметрах самого собрания. Например, на собрание отведено всего полтора часа, и одному из участников круга нужно уйти раньше. Этот этап должен быть кратким и чисто организационным; здесь больше ничего не должно обсуждаться.
Теперь пора сформировать повестку дня для собрания. Она не задается заранее, а импровизируется. Любой участник круга может предложить пункт для повестки дня, чтобы проработать свою точку напряжения и тем самым скорректировать управленческий процесс для всего круга. Однако на этапе формирования повестки дня не нужно
Вы как исполнитель роли «продажа гаджетов» испытываете напряжение по поводу стоимости гаджетов компании, которая, по отзывам потребителей, чрезмерно высока. Вы предлагаете включить в повестку дня пункт «отпускная цена гаджетов».
Когда все желаемые пункты добавлены в повестку дня, фасилитатор подводит группу к последовательной их проработке посредством «интегративного процесса принятия решений».
Кто выступает: только автор предложения, если он не обращается за помощью.
Автор предложения имеет возможность описать точку напряжения и высказать предложение по ее урегулированию, без всякой дискуссии. По желанию автор предложения может попросить путем общего обсуждения помочь ему сформулировать предложение – но это не означает поиска консенсуса или интеграции.
Кто выступает: любой желающий задает вопрос, автор предложения отвечает; при необходимости повторить.
Любой может задать уточняющий вопрос, чтобы лучше понять ситуацию или получить дополнительную информацию. Автор предложения может ответить на вопрос или сказать: «Это не относится к сути предложения». Высказывать реакцию и вступать в диалог не разрешается.
Кто выступает: все по очереди, кроме автора предложения.
Каждый имеет возможность отреагировать на предложение по своему усмотрению. Отзывы должны быть в первом или третьем лице, без перехода на личности. Дискуссия или ответы автора предложения не допускаются.
Кто выступает: только автор предложения.
Автор предложения по желанию более подробно разъясняет свое предложение или корректирует его на основе отзывов либо предлагает продолжить собрание. Дискуссия не допускается.
Кто выступает: все, включая автора предложения, по очереди.
Фасилитатор спрашивает: «Есть ли у вас основания заключить, что принятие этого предложения принесет нам вред или отбросит назад?» («возражения»). Возражения высказываются, проверяются и фиксируются без дискуссий; если возражений не появляется, предложение принимается.
Кто выступает: в основном автор предложения и автор возражения, другие могут участвовать.
Сосредоточьтесь на каждом возражении по очереди. Задача в том, чтобы сформулировать скорректированное предложение, которое не будет вызывать такого возражения, но тем не менее урегулирует напряжение автора предложения. Когда возражение интегрировано, собрание снова переходит к этапу возражений с новым предложением.
Вы как исполнитель роли «продажа гаджетов» предложили в повестку дня пункт «отпускная цена гаджетов», и теперь пришло время его обработать. Прежде всего вы представляете свое предложение и, если хотите, рассказываете о точке напряжения, которая его вызвала. Если у вас не сформулировано предложение, вы можете рассказать о точке напряжения и пригласить коллег к открытой дискуссии, чтобы помочь вам сформулировать предложение. В нашем сценарии вы уже составили себе представление, как урегулировать ваше напряжение: «Я предлагаю снизить отпускную цену на гаджет базовой модели на 50%». В качестве объяснения вы излагаете свое напряжение: «Я постоянно слышу от покупателей жалобы на слишком высокую цену. Базовый гаджет призван помогать нам продавать более сложные гаджеты, а если он из-за слишком высокой цены не привлекает новых покупателей, то он не выполняет свою функцию». Секретарь дословно записывает ваше предложение, чтобы все могли его видеть.
Когда предложение высказано, фасилитатор переходит к следующему этапу и дает всем возможность задать уточняющие вопросы, направленные исключительно на то, чтобы лучше понять ваше предложение или вызвавшее его напряжение. Это еще не время для дискуссий или реакции. Если исполнитель роли «финансы» воскликнет: «Какие пятьдесят процентов? Что за бред?» – фасилитатор его прервет еще до того, как он договорит, потому что по интонации уже ясно, что он выражает реакцию или мнение, а не просто уточняет информацию. Или, допустим, лид-линк спрашивает: «А вам не кажется, что снижение цены негативно скажется на рентабельности?» Фасилитатор не допустит этого и заблокирует вопрос, потому что это реакция, замаскированная под вопрос. Любое обращение к мнению автора предложения, скорее всего, является реакцией; уточняющие вопросы направлены только на получение информации от автора предложения. Если исполнитель роли «конструкция гаджетов» спрашивает, касается ли ваше предложение только розничной или еще и оптовой отпускной цены, это обоснованный вопрос. Однако вы как автор предложения всегда можете ответить на уточняющий вопрос: «Это не относится к сути предложения», – так что вам не нужно заранее подыскивать ответы на все возможные вопросы.
Когда уточняющие вопросы закончатся, фасилитатор переходит к следующему этапу – реакциям, когда каждый может высказать свою реакцию на предложение. Здесь возможно практически все, кроме споров и реакции на чужие высказывания. Реакции могут быть любые, от «Совершенно согласен – отличная идея!» до «Полный бред!». Комментарий «финансов», что снижение отпускной стоимости – это бред, – недопустимый, когда он был замаскирован под уточняющий вопрос, – здесь может быть озвучен. Может быть, кто-то выскажет другой вариант или предложит критику того конкретного способа, каким вы предлагаете урегулировать данное напряжение. Но комментировать чужие реакции и возражать на них нельзя, какими бы они ни были. В раунде реакций участвуют все по очереди, за исключением автора предложения, и каждый имеет право высказаться один и только один раз.
После раунда реакций фасилитатор снова обращается к вам, автору предложения, и дает вам возможность скорректировать и разъяснить ваше предложение на основании вопросов и реакций. Фасилитатор побуждает вас при этом проявить «эгоизм» с позиции своей роли и не обращать внимания на реакции, которые вам кажутся необоснованными. Смысл этого этапа не в том, чтобы интегрировать все мнения, а в том, чтобы просто внести в предложение те изменения, которые помогут вам урегулировать ваше напряжение. Кроме того, вы можете разъяснить любые двусмысленности или дополнить свое предложение информацией, которая, по вашему мнению, поможет другим лучше понять, что вы предлагаете и почему. Итак, вы как «продажи гаджетов» решаете прояснить свое намерение изменить цену и скорректировать формулировку предложения, отметив, что оно распространяется только на розничную отпускную цену.
Когда ваше скорректированное предложение записано секретарем, фасилитатор переходит к раунду возражений и спрашивает каждого по очереди, есть ли у него «возражения» против вашего предложения. Под возражением понимается
Здесь фасилитатор делает паузу, поскольку этот комментарий может отражать смежную проблему, также нуждающуюся в рассмотрении, но при этом не служить причиной, по которой предложение по стоимости гаджетов следует отправить на доработку. «Является ли это основанием утверждать, что данное конкретное предложение принесет вред или же отдельным вопросом, который следует учесть?» – спрашивает он. «Техническая поддержка» понимает, что верно второе, и снимает возражение, вместо этого добавляя новый вопрос в повестку дня; о том, почему так происходит, мы подробнее поговорим в главе 6. Фасилитатор продолжает раунд возражений и не находит больше никаких возражений, кроме собственного: «Недопустимо как результат управленческого процесса».
Что это значит? Это значит, что управленческое собрание, по условиям конституции, не может принять решение по предложению в его нынешнем виде. Нужно помнить, что управленческий процесс призван определять и корректировать роли и задавать регламенты. А выбор конкретной цены за услугу – это вопрос операционной деятельности. Возможно, вы уже сами это заметили и не могли понять, зачем я выбрал для примера неподходящее предложение. Затем, что это помогает усвоить один из первых и самых важных уроков: что относится к управленческому процессу, а что нет. Кроме того, мне постоянно встречаются такие примеры, когда я выступаю в роли фасилитатора на собраниях начинающих практиков холакратии, и это одна из первых сложностей, с которыми начинающему фасилитатору нужно научиться справляться.
Что же происходит дальше? Фасилитатор просто отвергает предложение? Конечно, нет, ведь это не входит в полномочия фасилитатора и повредило бы процессу. Более того, предложение из нашего примера является вполне допустимой темой для управленческого собрания («входящими данными») – но не допустимым его результатом («исходящими данными»). Когда предложение представлено в такой форме, которая не соответствует управленческому процессу, оно дает возможность для более глубокого анализа. Поэтому и фасилитатор не пресек такое предложение в самом начале и не адресовал вас к собранию по операционной деятельности; в таком случае не удалось бы выяснить, стоит ли на самом деле за вашим напряжением какой-либо вопрос управленческого процесса – а скорее всего, стоит. Если бы вы точно знали, кто отвечает за ценообразование и обладает полномочиями изменить отпускную стоимость, вы бы, наверное, и не стали выносить этот вопрос на общее собрание. Однако быстрая проверка протоколов управленческого процесса в круге подтверждает, что формально ответственность за это никто не несет, так что требуется прояснение. Какая роль обладает полномочиями устанавливать цену и какие обязанности должны быть у этой роли? И это уже управленческий вопрос.
Итак, когда возражение фасилитатора зафиксировано, он начинает этап интеграции и прежде всего, сосредоточившись на этом возражении, спрашивает: «Как мы можем дополнить или скорректировать это предложение, чтобы справиться с этим возражением?» Далее следует открытая дискуссия, в которой автор возражения при необходимости его разъясняет и предлагает варианты корректировки предложения, которые могли бы устранить такое возражение. Автор предложения, со своей стороны, оценивает, урегулирует ли предложение с такими корректировками изначально вызвавшее его напряжение или уже нет. В данном случае возражение ясно: ценообразование не является проблемой управленческого процесса. Обратившись за помощью к остальным участникам группы, вы формулируете модифицированное предложение, которое не выходит за рамки управленческого процесса, но при этом позволяет урегулировать ваше напряжение.
Создать новую роль: менеджер по ценообразованию
Обязанности: изучение и отбор прибыльных моделей ценообразования, ориентированных на целевой рынок, который определяется ролью «маркетинг».
Новое предложение уже не требует операционного решения – снизить цены на 50%, – а определяет долгосрочные обязанности и полномочия, необходимые для верного операционного решения. Таким образом, это допустимый результат управленческого процесса, и автор возражения соглашается, что предложение в модифицированном виде устраняет это возражение.
Затем фасилитатор переходит к другому возражению, выдвинутому «финансами»: что предложение негативно скажется на прибыли. Но поскольку скорректированное предложение уже не призывает к конкретному решению, автор возражения сразу его снимает; он ничего не имеет против того, что исполнитель роли «менеджер по ценообразованию» получит полномочия для выбора подходящей прибыльной модели ценообразования. Когда все возражения рассмотрены или сняты, фасилитатор завершает этап интеграции и снова объявляет раунд возражений, но уже по поводу скорректированного предложения. Если возражений не появляется, предложение принимается как часть формального управленческого процесса в круге и создается новая роль.
Когда ваша точка напряжения проработана и принесла изменение в лучшую сторону, в сторону большей ясности, вы можете расслабиться. Вы знаете, что, если какие-либо другие предложения будут способствовать достигнутому вами прогрессу, вы имеете право предъявить возражение. Рассматриваются другие пункты повестки дня, и с приближением назначенного времени окончания собрания фасилитатор переводит группу к заключительному раунду, где у каждого есть возможность поделиться своим мнением относительно собрания. И снова все выступают по очереди, дискуссии и ответы не допускаются, и собрание заканчивается, когда высказался последний участник.
Надеюсь, что этот пример показал вам, какую основополагающую, хотя и часто невидимую роль играет управленческий процесс и на что похожи холакратические управленческие собрания. Из спектра возможных предложений и интеграций мы выбрали достаточно простой пример. Иногда для урегулирования напряжения требуются более сложные предложения, рассчитанные на ряд изменений сразу нескольких ролей и регламентов; при этом часто возникают многочисленные возражения, как приемлемые, так и неприемлемые. В главе 6 мы поговорим о том, как проверять возражения на приемлемость, а также о том, как справляться с дезорганизующим поведением, которое рискует нарушить управленческий процесс. Пока что запомните: управленческие собрания призваны способствовать эволюции схемы и структуры организации – совместной деятельности, – а не решать конкретные дела или принимать решения по конкретным вопросам.
Это не подразумевает, что на таких собраниях мы избегаем любого упоминания операционных вопросов; предложения по управленческому процессу, как правило, продиктованы конкретными потребностями или событиями операционной деятельности, как в рассмотренном примере. Когда что-то сложилось не настолько хорошо, как нам бы хотелось, возможно, что изменение к лучшему нужно только обнаружить на управленческом собрании. Даже если выдвинут по сути операционный вопрос, он все равно позволяет получить допустимые управленческие результаты – для этого важно переключить внимание с конкретных проблем на структуру, лежащую в их основе, то есть к задействованным ролям, их целям, доменам и обязанностям. Хотя управленческое собрание не может изменить отпускную цену товара, оно может решить, какая роль отвечает за принятие такого решения, или какая роль контролирует модель ценообразования, или какие еще роли должны принимать участие в изменении стоимости. Чтобы организация функционировала без перебоев, такие вопросы жизненно важно прояснять. Если управленческому процессу не уделять большого внимания и не отводить на него особое время, то легко увлечься повседневной работой настолько, что управленческий процесс просто перестанет осуществляться – а в этом случае организация не эволюционирует, а воспроизводит одни и те же старые схемы. Регулярные управленческие собрания позволяют изменить эти схемы и заметно повысить ясность и гибкость в деятельности организации.
Протоколы управленческого процесса подробно описывают общую структуру организации и позволяют выявить ожидания и полномочия, связанные с каждой из ролей. Большинство людей в организации, перешедшей на холакратию, будет регулярно, вплоть до нескольких раз в день, обращаться к этим протоколам. Если протоколы не ведутся четко и к ним не обеспечен простой доступ, система работать не будет. Для хранения протоколов во внутренней сети предприятия можно использовать обычное вики-решение или иную подобную платформу, однако более структурированные инструменты будут эффективнее и проще в применении. HolacracyOne предлагает сетевую платформу GlassFrog (см. glassfrog.com), разработанную специально для этой цели. Даже если вы сделаете выбор в пользу другого программного инструмента, вам полезно будет узнать о работе GlassFrog, чтобы понять, каким функционалом должна обладать хорошая платформа для поддержки холакратии.
Процесс управленческих собраний призван интегрировать различные точки зрения и способствовать ясности, но по-настоящему революционным его делает то, как полученные результаты сказываются на повседневной деятельности после собрания. Роли и регламенты, формируемые управленческим процессом, играют ключевую роль в холакратической системе распределенной власти и являются своего рода ДНК организационной структуры; однако все это бессмысленно, если участники не осознают в полной мере тех полномочий, которые присущи их ролям. К счастью, есть простое правило, позволяющее запомнить глубинный смысл формул ролей и достичь заложенной в них ясности.
Исполняя роль, вы обладаете полномочиями предпринимать любые действия, которые представляются вам полезными для выражения цели вашей роли либо для активации какого-либо из ее обязательств, настолько хорошо, насколько это возможно при доступных вам ресурсах, при условии, что вы не нарушаете границы домены другой роли.
Вот яркий пример того, как это работает. Какое-то время в круге «распространение информации» в HolacracyOne существовала роль под кодовым названием «бабочка социальных сетей», у которой были цель «опылять веб-пространство холакратией» и несколько обязательств, в том числе «создание или привлечение контента быстрого потребления, интересного для нашего рынка, и его распространение в социальных медиа и на открытых для публикаций веб-сайтах».
Эта роль была создана на управляющем собрании нашего круга «распространение информации», и лид-линк назначил на эту роль Оливье, одного из наших партнеров. Теперь Оливье на свое усмотрение решает, какие действия будут наиболее полезны для цели «бабочки» или его обязательств, и располагает всеми полномочиями для осуществления таких действий – то есть не нуждается ни в чьем одобрении, – при условии, что его действия не «вторгаются» в домен другой роли.
«Бабочка социальных сетей»
Итак, Оливье в роли «бабочки социальных сетей» может при желании комментировать чей-либо блог, посвященный холакратии, но не может, например, поместить ссылку на нашу страницу в Facebook на слайды для тренинга по холакратической сертификации. Дело в том, что домен «слайды для тренинга по сертификации» на другом управленческом собрании был отведен роли «разработка программ», поэтому полномочия Оливье в роли «бабочки социальных сетей» ограничены – он может совершить такое действие только с одобрения «разработки программ». И с другой стороны, остальные участники нашей команды могут предпринимать любые действия в интересах цели и обязательств своих ролей, но если они хотят разместить какую-либо информацию на нашей странице в Facebook, им нужно получить одобрение «бабочки социальных сетей» Оливье, поскольку за этой ролью закреплен домен «страницы и учетные записи HolacracyOne в социальных медиа».
Таким образом, домен можно рассматривать как нечто вроде права собственности, и отсюда следует еще одно простое эмпирическое правило холакратической практики: вы можете делать что угодно со своей собственностью (доменом своей роли), но не вторгаться на территорию соседа без его разрешения. Это распространяется также и на круги: если круг осуществляет контроль над тем или иным доменом и не делегировал ее одной из ролей, тогда этот домен считается «коллективной собственностью» всех ролей этого круга и любая роль может ее контролировать. Представьте, что домен – это семейный автомобиль: любой член семьи может на нем ездить, когда захочет, а вот соседу нужно будет попросить разрешения.
Первичные компоненты управленческого процесса, которые определяют, как функционирует круг, – это роли в круге и уже рассмотренные элементы этих ролей: цель, домены и обязанности. Однако есть и другой результат управленческого процесса, заслуживающий внимания: регламенты. В конституции холакратии за этим словом закреплено конкретное значение, которое
Рассмотрим пример. В одной компании по публикации контента, с которой я работал, был круг «маркетинг» с доменом «веб-сайт компании». Обычно это не позволило бы никаким ролям вне круга влиять на веб-сайт. Однако круг «маркетинг» решил посредством управленческого процесса принять регламент, который давал бы некоторым внешним ролям возможность редактировать некоторые типы контента. Например, круг, занимающийся проведением мероприятий, мог обновлять на сайте информацию о мероприятиях. С другой стороны, круг «маркетинг» при необходимости мог бы принять регламент, ограничивающий возможности участников самого круга влиять на наполнение сайта, например не допускать публикации никакого контента без разрешения роли «редактор сайта». Однако регламенты не подходят для большинства решений, не касающихся предоставления или ограничения полномочий по воздействию на ту или иную домен. Так, регламенты не должны использоваться для того, чтобы задавать конкретные операционные решения, например по ценообразованию, или общее направление деятельности. В большинстве случаев это будет противоречить холакратическому определению регламента, и такие «регламенты» не будут допустимыми результатами управленческого собрания. Кроме того, нужно обращать внимание на регламенты, которые в действительности должны быть определены как обязанности; регламент может ограничивать
Таким же образом, каким круг определяет регламенты на своих управленческих собраниях, может определять свои регламенты и отдельная роль. Это возможно в том случае, если у роли есть собственная домен. Например, если в компании по публикации контента круг «маркетинг» отводит роли «руководитель веб-сайта» домен «веб-сайт компании», он фактически делегирует полномочия по управлению этим доменом от всего круга одной конкретной роли, «руководителю веб-сайта». Тогда участник круга, исполняющий эту роль, будет вправе создавать или изменять регламенты для управления веб-сайтом вне управленческих собраний круга (точнее, на своем собственном, единоличном управленческом собрании). В дальнейшем круг может отменить делегирование этого домена, забрав ее у «руководителя веб-сайта», но до тех пор только исполнитель этой роли будет контролировать сайт и задавать регламенты, определяющие, кто и как может на него воздействовать.
Какая бы организационная ясность ни обеспечивалась управленческим процессом, будут возникать ситуации, которые требуют мгновенного реагирования, выходящего за нормальные рамки полномочий той или иной роли. Что же делать, если вы столкнулись с такой ситуацией, в которой некогда посоветоваться с коллегами, не говоря уже о том, чтобы созвать управленческое собрание? Например, однажды мне надо было опередить другую компанию, чтобы зарегистрировать важное доменное имя для сайта. В моей компании в то время действовал регламент, который предписывал, что приобретения доменных имен осуществляет только исполнитель роли IT, но дело было в выходной, и если бы я ждал до понедельника, то упустил бы ценную возможность. А недавно я был свидетелем тому, как моя коллега взяла на себя инициативу на корпоративном мероприятии и в последний момент изменила размещение по комнатам, стараясь сделать так, чтобы гости почувствовали себя удобнее, хотя ни одна из ее ролей не обладала такими полномочиями. Она знала, что вторгается на территорию другой роли, но она почувствовала напряжение, не смогла связаться с исполнителем роли и решила, что поменять размещение будет правильным решением, которое пойдет на пользу компании.
Для таких случаев конституция холакратии допускает «личную инициативу» – иными словами, в ней есть правило того, как нарушать правила. Правило личной инициативы гласит, что превышение формальных полномочий допускается и не считается нарушением конституции при следующих условиях: во-первых, вы считаете, что это действие урегулирует больше напряжения для организации, чем может создать, во-вторых, что нет времени запрашивать разрешение, которое в обычных обстоятельствах требуется получить от исполнителя другой роли, и в-третьих, что действие не расходует ресурсы или активы организации в большем объеме, чем позволяют ваши полномочия. Это краткое изложение; полностью условия описаны в конституции.
Такое разрешение действовать в обход правил сопровождается некоторыми требованиями. Проявляя личную инициативу, вы обязуетесь проинформировать об этом другие роли, на которые оно может повлиять, и по их запросу выполнить восстановительные действия, чтобы урегулировать напряжение, вызванное вашей личной инициативой. Кроме того, вы соглашаетесь с тем, что если вы повторно проявляете одну и ту же инициативу, то вы либо предложите включить его в обязанности той или иной роли на управленческом собрании, либо изыщете иной способ, чтобы больше не действовать за рамками формальной структуры.
Подытоживая главу, отметим, что конституция холакратии сообщает организациям два базовых элемента, характерных для общества в целом: во-первых, верховенство закона (посредством четко определенного управленческого процесса) и, во-вторых, право собственности (посредством четко определенных доменов, распределенных между разными ролями). Эти характеристики обеспечивают взаимосвязанную автономию, которая всем нам знакома из повседневной жизни, но с одним ключевым отличием: домен наделяет правом собственности
Чуть достигнут им предел желаний, бледнеет пыл молений и мечтаний.
Работая в экономной отрасли разработки программного обеспечения, я усвоил ценный урок: «Тише едешь – дальше будешь». Осуществлять управленческий процесс и есть «тише ехать». Вы отстраняетесь от повседневной работы, чтобы усовершенствовать схему деятельности организации, и при этом уделяете время и внимание различным точкам зрения и интегрируете их. Однако отстраняетесь вы для того, чтобы в дальнейшем ускорить операционную деятельность, и именно в этом смысл хорошего управленческого процесса: он обеспечивает достижение результатов день ото дня, причем значительно более эффективное, производительное и продуктивное. Управленческий процесс дает вам четкое понимание ваших обязательств и полномочий, так что, зная, чего от вас ожидают и чего вы можете ожидать от других, вы лучше исполняете свои роли. Хороший управленческий процесс позволяет избежать потерь времени, которые обычны для традиционных прогностически-контрольных вертикальных структур, где много часов тратится на то, чтобы друг друга понять. Кроме того, он позволяет сотрудникам найти собственную внутреннюю мотивацию и дает им автономность и полномочия действовать в соответствии с этой мотивацией, что высвобождает потенциал работников, действительно наделенных правами, и позволяет тем самым добиваться желаемых результатов.
Когда управленческий процесс ясен и отлажен, вам уже не нужно ждать чужих указаний или добиваться общей поддержки, чтобы продвинуть проект вперед: вы знаете, за что несете ответственность и чья помощь вам потребуется – если потребуется. Отлаженный управленческий процесс дает вам право действовать по собственному усмотрению, чтобы активизировать свою роль и выполнять работу. А когда этим факторам, по вашему мнению, недостает ясности, вы можете, опираясь на свое суждение, временно заполнить пробелы и затем на ближайшем управленческом собрании обеспечить больше ясности вместе со всей командой.
В холакратии операционная деятельность состоит из того, что вы занимаете место в структуре, определенной управленческим процессом, исполняете свою роль и добиваетесь результатов. Эффективную координацию такой деятельности между членами команды как раз и задает управленческий процесс. Если вам для достижения результата необходимо, чтобы кто-то что-то сделал, вы сверяетесь с протоколами управленческого процесса, чтобы узнать, каковы обязанности этой роли и, таким образом, чего вы можете от нее ожидать. Если вы хотите предпринять какое-либо действие, но не уверены, что имеете на это право, протоколы управленческого процесса покажут вам, на какие самостоятельные действия вы уполномочены и какие ограничения должны иметь в виду. А если вы обладаете полномочиями выполнить желаемое действие, но беспокоитесь, что это вызовет напряжение у других участников, гораздо удобнее и безопаснее решиться на такое действие, когда вы знаете, что любые напряжения на ближайшем управленческом собрании будут трансформированы в организационное обучение и что вы приобрели такие полномочия с согласия вашей команды.
В пределах базовой структуры, сформированной в ходе управленческого процесса, в холакратии имеются частные правила и процессы, которые помогают участникам команды координировать свои действия и реализовывать свои роли. С опытом это способно обеспечить выдающийся уровень производительности. Алексис Гонсалес-Блэк привела прекрасный пример, когда я спросил ее об успехах ее команды в Zappos. Алексис исполняет несколько ролей в круге «внедрение холакратии», который начал масштабный проект, нацеленный на обучение внутренних фасилитаторов и помощь в создании более четырехсот новых кругов в ходе развертывания холакратии в Zappos. Алексис рассказала, что «результаты круга поразительные – менее чем за восемь месяцев число сертифицированных фасилитаторов выросло с нуля до шестидесяти трех, созданы и внедрены программы и регламенты контроля качества, в отделах сформирована база для внедрения, которые готовы перевести всю компанию на холакратию к концу года. И вот что самое неожиданное! Большинство исполнителей ролей в этом круге уделяют работе в нем всего лишь около 5% своего времени. То, что людям удается сработаться в эти небольшие промежутки времени и достичь таких внушительных результатов, – лучшее свидетельство эффективности холакратии».
Теперь в продолжение беседы об операционной деятельности в холакратии рассмотрим некоторые базовые процессы и правила, которые делают возможной такую продуктивность.
Если мы хотим свести к минимуму напрасные траты времени, полезно четко понять, каких именно результатов мы хотим добиться и какие шаги нас к ним приведут. Конституция холакратии вводит два термина: «проект» – желаемый результат и «шаговое действие» – конкретное физическое действие, которое может быть осуществлено в данный момент, во всяком случае, за исключением иных приоритетов. За эти понятия я признателен Дэвиду Аллену, автору программы «Как привести дела в порядок», от которого я очень много узнал об эффективной самоорганизации; его книга сыграла ключевую роль в развитии концепции холакратии. Как объясняет Дэвид, «на самом деле вы не выполняете проект; выполнить можно только действия, связанные с ним. Когда предпринято достаточное количество правильных действий, складывается определенная ситуация, которая соответствует вашему изначальному представлению о желаемом результате в такой степени, что вы можете назвать проект выполненным»[12].
К примеру, у меня как-то раз в гараже был ужасный беспорядок, и я решил, что моим следующим «шагом» будет «убраться в гараже». Но всякий раз, как у меня находилось свободное время, когда можно было бы заняться гаражом, у меня срабатывал внутренний блок: мне не хотелось приступать к этому сложному делу, и я отвлекался от мыслей о гараже на что угодно. Проблема была в том, что «убраться в гараже» – это не шаговое действие, а результат, которого я хотел достичь и осуществление которого требовало многих конкретных действий. Иными словами, это был проект. И он казался мне слишком сложным, потому что я не продумал, не прояснил для себя, какие конкретные шаговые действия помогут продвинуться в его осуществлении. Я часто отмечаю, насколько упрямо человеческое сознание сопротивляется этой ясности, пока мы не предпримем волевое усилие; а я терял всякую силу воли, стоило мне взглянуть на бардак в гараже. Дэвид предупреждает: «Многие избегают составления списка проектов, словно чумы. У любителей мыслить далеко на будущее не получается свести свои великие идеи до конкретных, приземленных компонентов. А вечно занятые не хотят определять, чего именно они пытаются добиться своей бурной деятельностью. Однако это самый ценный и важный список, который поможет вам устоять на ногах перед натиском скучных, повседневных реалий вашей жизни»[13].
Как только я зафиксировал, что «чистый гараж» – это мой проект, я смог выявить настоящее шаговое действие; рассуждал я примерно так: «У меня там много старых картонных коробок, которые я хотел бы выбросить, но их столько, что мусоровоз их не заберет. Поэтому надо поискать центр переработки вторсырья; кажется, у нас в районе такой есть. Наверняка эта информация есть на сайте районной администрации». В итоге моим следующим шаговым действием стало такое: «Найти в Интернете часы работы и адрес районного центра переработки вторсырья». Когда я смог четко разграничить проект и шаговые действия, меня уже не тянуло прокрастинировать; более того, первое действие я мог легко осуществить и сразу почувствовать удовлетворение. Когда оно было выполнено, я определил следующее шаговое действие, затем еще одно, и так до тех пор, пока в гараже у меня не стало достаточно чисто – и при этом у меня не возникало ощущения непосильной задачи.
Оказалось полезно разграничить проект и шаговые действия, поскольку я мог выполнять действие за действием, не рискуя потерять из виду общую цель. Более того, зафиксировав их по отдельности, я справился с неявным стрессом и избежал затрат умственной энергии, вызывавшихся необходимостью держать весь список дел в голове (что не позволяло мне полностью сосредоточиться на каждом конкретном моменте). Составляя отдельные списки для проектов и для шаговых действий, я высвобождаю ум для более полезных занятий. И как бы очевидно это ни казалось, вы не представляете, скольких я встречаю руководителей, которые изнывают под грузом непосильных дел (или, во всяком случае, работают не так продуктивно, как могли бы) во многом потому, что не разграничивают проекты и шаговые действия.
В конституции холакратии это базовое различие прописано. Начинающим практиковать холакратию я для ясности советую фиксировать проекты в особой формулировке:
Проект – любой желаемый результат, для достижения которого требуется более одного шага.
Шаговое действие – это следующее физическое, видимое действие, которое должно быть выполнено, чтобы приблизить существующую реальность к желаемому состоянию.
Уникальное распределение полномочий в холакратии преображает арену операционной деятельности, давая всем в организации явную автономность в осуществлении решающих действий. Однако эти полномочия влекут за собой повышенную ответственность за самоорганизацию. Более того, в соответствии с конституцией холакратии человек, принимающий на себя роль, берет на себя определенную ответственность, точнее, ответственность разных типов. В их числе:
• выявление и обработка напряжений, касающихся цели и обязательств роли, посредством различных доступных каналов;
• обработка обязательств: регулярное выявление конкретных шаговых действий, которые вы можете предпринять, и определение проектов, над которыми вы можете работать в целях выполнения обязательств вашей роли;
• обработка проектов: регулярное выявление шаговых действий, которые продвинут к завершению каждый из проектов вашей роли;
• отслеживание проектов и шаговых действий: фиксация всех проектов и шаговых действий вашей роли в базе данных или ином материальном виде, доступном для всеобщего обозрения, а не только у себя в сознании;
• распределение внимания и ресурсов: осознанный и непрерывный отбор шаговых действий или других мероприятий, на которые наиболее целесообразно направить внимание и ресурсы с учетом всех возможных факторов, и выполнение этих действий.
Чтобы справляться со всеми этими типами ответственности, необходима хорошая система самоорганизации – несложная и гибкая методика, которая позволит осознанно выбирать из множества вариантов наилучшее действие для каждого момента. Вы не достигнете этой черты, если у вас голова и папка «Входящие» постоянно заполнены «делами», которыми надо бы заняться, но при этом вы не переводите их последовательно в удобный список всех возможных действий, в систему, которая позволяет быстро и уверенно выбирать между задачами. Холакратия не предписывает использовать для личной организации какую-либо конкретную систему, чтобы удовлетворять предъявленным выше базовым требованиям, – главное, чтобы они удовлетворялись, а для этого понадобятся и хорошая система, и соответствующие ей полезные привычки.
Помимо основных обязательств, которые связаны с исполняемыми ролями, участники круга выполняют по отношению друг к другу особые функции. В частности, это обеспечение прозрачности проектов и хода работы, обработка запросов, обязательств и проектов, когда об этом просит другой участник круга, и следование определенным правилам расстановки приоритетов в распределении времени, внимания и других ресурсов. Все это подробно описано в конституции холакратии, так что здесь я приведу краткий обзор.
Эта функция особенно важна для координации команды. Ожидается, что каждый участник круга обеспечит прозрачность своей деятельности для других участников круга, по их запросу предоставляя информацию:
• о проектах и шаговых действиях: делится сведениями о проектах и шаговых действиях, сопряженных с каждой из его ролей в круге;
• о приоритетах: делится своим мнением о сравнительной приоритетности любых сопряженных проектов или шаговых действий по сравнению с другими мероприятиями;
• о проекциях: делится приблизительной оценкой времени, к которому завершит проект или шаговое действие, учитывая текущую информацию;
• о поставленных целях и метриках: на тактических собраниях отчитывается о метриках по запросу лид-линка и о поставленных целях по запросу других участников круга. Это мы рассмотрим ниже.
Функция обработки означает, что помимо обязанностей, которые вы выполняете в своей роли, вы также отвечаете за обработку сообщений и запросов от других участников круга, в частности:
• обработку обязательств и проектов: получив запрос на обработку обязательств или проекта, участники круга обязаны перевести его в четкое шаговое действие или прояснить, чего для этого не хватает;
• обработку запросов о проектах и шаговых действиях: получив просьбу взять на себя конкретный проект или шаговое действие, участники круга обязаны рассмотреть запрос и взять на себя задачу, если она соответствует одному из их обязательств;
• обработку запросов о влиянии на домены: получив от другого участника круга просьбу о разрешении воздействовать на домен его роли, участник круга обязан рассмотреть просьбу и в случае отказа объяснить, почему предлагаемое действие принесет вред.
Функция расстановки приоритетов накладывает ограничения на использование вашего времени, внимания и других ресурсов посредством следующих правил:
• сначала обработка, потом конкретное действие: участники круга обязаны отдавать обработке входящих сообщений и запросов от других участников круга приоритет перед выполнением шаговых действий в интересах собственных ролей, за исключением некоторой ограниченной по времени работы. Обратите внимание, что эта функция предписывает только обработку входящих сообщений и их перевод в ясные шаговые действия, а не обязательно выполнение этих действий;
• сначала собрания, потом конкретное действие: когда другой участник круга просит участника круга принять участие в управленческом или тактическом собрании, то собранию отдается приоритет перед выполнением непосредственных обязанностей (опять же за исключением срочной работы);
• сначала нужды круга, затем индивидуальные цели: участники круга также обязаны расставлять приоритеты в соответствии со стратегиями, заданными лид-линком круга (к этому вопросу мы вернемся в одной из следующих глав).
Как отмечает один из моих деловых партнеров, «при холакратии ничто не мешает работать». Очень полезная формулировка, чтобы усвоить, какие вопросы
После вводного раунда тактическое собрание проходит несколько этапов, призванных выявить информацию, которая дает представление об актуальном состоянии дел в круге, в том числе провести обзор контрольного списка и метрик, а также обменяться информацией о проектах. Эту часть я называю преамбулой. Затем импровизированно формируется повестка дня, состоящая из конкретных точек напряжения, которые нужно разобрать на собрании. Далее круг рассматривает все пункты по очереди; цель состоит в том, чтобы разобрать весь список, уложившись в отведенное время. И даже не очень опытным кругам это удается благодаря порядку совещательного процесса.
1. Вводный раунд
Цель: отметить, что отвлекает ваше внимание, сформулировать вслух и отпустить. Этот раунд – святая святых, здесь не допускаются никакие споры. Его смысл в том, чтобы все сосредоточились на данном моменте и на предстоящем собрании.
2. Обзор чек-листа (контрольного списка)
Цель: обеспечить прозрачность периодических действий. Фасилитатор зачитывает список периодических действий по каждой роли; участники отвечают «есть» или «нет» по каждому пункту за предшествующий период (например, за предыдущую неделю).
3. Обзор метрик
Цель: создать полное представление о текущей ситуации.
Каждый исполнитель роли, которой назначена метрика, кратко по ней отчитывается, отмечая новую информацию.
4. Отчет о ходе работы
Цель: отчитаться о ходе работы по ключевым проектам круга.
Фасилитатор зачитывает название каждого проекта с доски проектов и спрашивает, есть ли новости. Ответственный за проект либо отвечает: «Ничего нового», либо рассказывает, что изменилось со времени последнего собрания. Допускаются вопросы, но не дискуссия.
5. Формирование повестки дня
Цель: сформировать повестку дня из кратких пунктов.
Составляется список напряжений, которые нужно проработать; каждый пункт формулируется одним словом или словосочетанием. Дискуссии не допускаются.
6. Сортировка вопросов
Цель: проработать все пункты повестки дня за отведенное время. Порядок проработки каждого пункта:
7. Заключительный раунд.
Цель: собрать полезную информацию от собрания. Каждый участник может высказать свое мнение о собрании; дискуссия не допускается.
Еще один важный фактор эффективности операционной деятельности в холакратии – создание общего пространства для демонстрации текущих проектов, контрольных списков и соответствующих метрик. Это называется визуальной системой управления. Такое пространство может быть как физическим (доска на стене), так и виртуальным (страница во внутренней сети компании, общая электронная таблица, веб-приложение, позволяющее отслеживать ход проектов).
Теперь рассмотрим на примере, как проходит тактическое собрание в нашей компании «Гаджет-Плюс». После вводного раунда, который проходит в том же формате, что на управленческом собрании, тактическое собрание переходит к этапу обзора контрольного списка. Чек-лист – это список периодических действий, которые участники команды намерены выполнять регулярно; цель этого этапа – обеспечить прозрачность выполнения каждого периодического действия за предыдущую неделю, месяц или иной целевой период. Пункты контрольного списка определяет либо сам исполнитель роли, либо кто-то из участников круга, формирующий запрос на то, чтобы исполнитель роли включил то или иное периодическое действие в свой чек-лист. Чек-лист – это простой, но эффективный инструмент, позволяющий проверять, выполняются ли периодические действия (во всяком случае, те, что добавлены в список) с заданной регулярностью. В нашем примере у круга «маркетинг» есть ежемесячный пункт контрольного списка – «отправка рассылки по электронной почте». Фасилитатор зачитывает пункт, и лид-линк круга «маркетинг» отвечает «есть» – действие за предыдущий месяц выполнено. У менеджера веб-сайта еженедельный пункт: «резервное копирование сайта и базы данных». Фасилитатор зачитывает пункт, и менеджер веб-сайта отвечает «нет» и добавляет краткое объяснение: «У нас проблемы с веб-приложением резервного копирования, мы работаем над решением вместе с провайдером». Другой участник круга замечает: «У нас все время проблемы с этим приложением, так может…» Но открытая дискуссия на данном этапе не допускается, так что фасилитатор быстро прерывает комментарий и предлагает этому участнику, если ему есть что обсудить, выступить с пунктом повестки дня на этапе сортировки. Текущий этап предназначен для быстрого сбора информации, а не для выявления или проработки напряжений, связанных с этой информацией.
Дальше происходит обзор метрик; на этом этапе участники команды быстро выявляют релевантную информацию, позволяющую создать представление о текущей ситуации. Метрики, по которым отчитывается та или иная роль, задаются лид-линком круга; по одним нужно отчитываться еженедельно, по другим – ежемесячно или ежеквартально. В круге «общая деятельность компании» в «Гаджет-Плюс» в число ежемесячных метрик входят количество посещений сайта, количество проданных гаджетов, прибыль, количество клиентов техподдержки и количество рассмотренных обращений в техподдержку. На этом этапе допускается задавать уточняющие вопросы, чтобы выявить больше информации о метриках, но любые дискуссии или мероприятия нужно отложить до этапа сортировки, когда их можно будет предложить в качестве пункта повестки дня. Например, когда «продажи гаджетов» называет количество проданных гаджетов, а лид-линк круга «маркетинг» интересуется: «Это результат кампании по рассылке рекламных материалов, которую мы только что провели?» «Продажи гаджетов» отвечает: «Думаю, что да». Это обоснованный вопрос. Но когда «финансы» предлагает проводить подобные кампании каждый месяц, фасилитатор его прерывает и предлагает при желании поднять этот вопрос на этапе сортировки.
После рассмотрения метрик собрание переходит к этапу отчета о ходе работ по проектам. Фасилитатор зачитывает название каждого проекта, выполнение которого назначено на группу. У «Гаджет-Плюс» такие проекты: «Опубликован новый блог» (ответственный – «маркетинг»), «Разработан новый супергаджет» (ответственный – «конструкция гаджетов»), «Новые клиенты полностью обучены работе с гаджетом» (ответственный – «техническая поддержка»). Фасилитатор по очереди спрашивает каждого из ответственных: «Есть новости?» Ответственный может рассказать о том, что изменилось со времени предыдущего тактического собрания, но не приводит общего отчета о состоянии проекта. Мой опыт говорит о том, что если сотрудника спросить о состоянии проекта в целом, то продолжительность его речи обычно обратно пропорциональна реальным успехам, потому что подробный рассказ о состоянии проекта – отличный способ замаскировать отсутствие достижений. Поэтому данный этап сосредотачивается исключительно на том, что
После окончания преамбулы команда готова перейти к этапу сортировки вопросов. Повестка дня формируется по ходу дела, и за каждый пункт отвечает тот, кто его предложил. Таким образом, как и на управленческом собрании, пункт повестки дня отражает не некоторую общую тему для обсуждения, а конкретную точку напряжения конкретного участника круга, который хотел бы ее проработать в
Каждый пункт повестки дня прорабатывается. Ответственный за него получает возможность обсудить вопрос с коллегами, пока напряжение не будет урегулировано или не появится хотя бы один проект или шаговое действие, направленные на развитие ситуации. Подобный приоритет позволяет тактическим собраниям проходить быстро и эффективно. Вначале фасилитатор спрашивает ответственного за пункт повестки дня: «Что вам нужно?» Затем выступающий может обратиться к коллегам за помощью, а фасилитатор тем временем слушает, будут ли приняты какие-либо шаговые действия или проекты, и поручает секретарю фиксировать результаты такого рода.
Перейдем в нашей модели собрания сразу к пункту, предложенному «техподдержкой», – «требованиям к участникам тренингов». Когда фасилитатор спрашивает, что ей нужно, «техподдержка» отвечает: «Ряд клиентов записались на тренинг продвинутого уровня по применению супергаджета, но я обнаружила, что многие из них не проходили начальный тренинг, поэтому к продвинутому тренингу они на самом деле не готовы». Фасилитатор спрашивает: «Что вам нужно?» «Мне нужно подготовить этих клиентов к продвинутому тренингу, – отвечает «техподдержка». – Это хорошие клиенты, и раз уж они записались на тренинг, я не хочу им отказывать. Но на будущее нам нужна более эффективная система записи, которая проверяла бы, соответствуют ли участники требованиям, прежде чем записывать их на тренинг».
«Конструкция гаджетов» отвечает на первый запрос «техподдержки»: «Я могу сделать видеоролик, где будет обзор основных конструкционных характеристик наших супергаджетов; если клиенты его посмотрят, им легче будет понять материал продвинутого тренинга». «Техподдержка» радостно кивает, и фасилитатор просит секретаря зафиксировать проект для «конструкции гаджетов»: «Опубликован обзорный ролик о конструкции супергаджетов».
Второй запрос «техподдержки» сложнее. «Менеджер веб-сайта» говорит, что переделать систему онлайн-записи на тренинги, чтобы проверять соответствие требованиям, сейчас технически невозможно. «Думаю, пока придется обойтись проверкой вручную», и «техподдержка» просит «менеджера веб-сайта» взять это на себя. «Менеджер веб-сайта», теперь встревоженный, открывает рот, чтобы возразить, но фасилитатор не дает ему высказаться и адресует вопрос «техподдержке»: «Вы хотите, чтобы «менеджер веб-сайта» выполнял эту задачу на регулярной основе, хотя бы первое время?» Получив утвердительный ответ, фасилитатор продолжает: «В таком случае речь идет о новом обязательстве – продолжающемся виде деятельности, выполнения которого вы ожидаете от сотрудника. Мы можем добавлять обязанности только на управленческих собраниях. Будет ли вашим следующим шаговым действием формулировка предложения для управляющего процесса?» «Техподдержка» кивает, и ей назначают действие: составить предложение для урегулирования этого вопроса и выступить с ним на следующем управленческом собрании.
Затем «менеджер веб-сайта» вставляет свой комментарий: «Мне не кажется, что такое обязательство должно быть присвоено роли «менеджер веб-сайта», но это мы разберем на управленческом собрании, а до тех пор я с удовольствием помогу и выполню эту работу». Фасилитатор спрашивает «техподдержку», получила ли она то, что ей нужно. «Техподдержка» отвечает утвердительно. Значит, можно переходить к другому пункту повестки дня.
Лид-линк круга «маркетинг» отвечает за следующий пункт повестки дня – «временное отключение сайта». Он объясняет: «На прошлой неделе сайт отключился на профилактические работы, едва мы запустили кампанию по электронной почте». Фасилитатор спрашивает: «Что вам нужно?» Лид-линк отвечает: «Мне нужно, чтобы «менеджер веб-сайта» извещал меня, прежде чем отключать сайт». Фасилитатор спрашивает: «Это ваше ожидание от «менеджера веб-сайта»?» – и, сразу получив утвердительный ответ, просит секретаря поднять протоколы управленческого процесса, чтобы посмотреть, есть ли в настоящее время у роли «менеджер веб-сайта» подобное обязательство. В протоколах такой обязанности нет, и фасилитатор продолжает: «Такой обязанности нет, поэтому у вас нет права ожидать от этой роли такого действия. Вы хотите приобрести такое право?» Снова получив утвердительный ответ, фасилитатор просит секретаря зафиксировать действие для лид-линка круга «маркетинг» – предложить ввести такое обязательство на ближайшем управленческом собрании.
Управленческое собрание даст лид-линку круга «маркетинг» возможность перманентно урегулировать проблему, но фасилитатор чувствует, что нужно что-то предпринять до этого. «Помимо возможности сформулировать такие ожидания на перспективу, нужно ли вам до тех пор что-то в тактическом плане, чтобы помочь в урегулировании вашего напряжения?» Лид-линк «маркетинга» просит «менеджера веб-сайта» взять на себя шаговое действие отправить ей график запланированных отключений сайта на профилактические работы. «Менеджер веб-сайта» соглашается, и секретарь фиксирует действие. «Вы получили то, что вам нужно?» – спрашивает фасилитатор и слышит в ответ: «Ага».
Следующий пункт повестки дня – от «менеджера веб-сайта»: «описание от маркетинга». Он собирается запустить страницу, посвященную новому типу гаджета, только что включенному в продуктовую линейку компании, но у него нет материалов. «Что вам нужно?» – спрашивает фасилитатор. «Мне нужен текст слов на двести о том, что собой представляет новый гаджет и что в нем особенного». Реп-линк круга «маркетинг» предлагает решение: «Я недавно написала об этом гаджете текст для блога, можете им воспользоваться для сайта». «Менеджера веб-сайта» это устраивает, так что реп-линк круга «маркетинг» берет на себя шаговое действие переслать ему текст, и собрание продолжается.
Эта модель показывает команду, сравнительно недавно осваивающую холакратию. Более опытные участники, когда их напряжения указывают на управленческий вопрос, такой как определение новых обязательств, уже ловят себя на этом и сосредотачиваются на задачах, подходящих для тактических собраний. В любом случае рассмотренный в этом примере процесс позволяет даже начинающей команде вести собрание в достаточно быстром темпе и не отклоняясь от плана. Приоритет четких и простых результатов не дает тактическому собранию сбиться с курса или чрезмерно углубиться в тот или иной вопрос. А подход, при котором одновременно рассматривается только одно напряжение и с единственной целью удовлетворить потребности того, кто предложил данный пункт плана, позволяет сохранять контроль над собранием. Скорость и сосредоточенность еще более повышаются благодаря тому, что управленческие вопросы отделены от тактических потребностей. В соответствии с конституцией холакратии управленческий процесс может быть скорректирован только посредством управленческого собрания, поэтому, когда возникают напряжения, связанные с общими схемами деятельности, или когда кто-то хочет задать новое долгосрочное ожидание, хороший фасилитатор всегда предложит в качестве следующего шагового действия поднять этот вопрос на управленческом собрании, где заинтересованный сотрудник может добиваться таких глубинных изменений с уверенностью в том, что интегративный процесс разрешит их должным образом.
Если…
…анализ или дискуссия чрезмерно затянулись
Вопрос: «Какие шаговые действия здесь требуются?»
Вопрос: «Итак, что вам нужно?» (предложившему пункт повестки дня)
…участники пытаются прийти к консенсусу или добиться поддержки
Вопрос: «Какая роль обладает полномочиями принимать решение по этому вопросу?»
Вопрос: «Есть ли необходимость прояснить полномочия в управленческом процессе?»
…«лидеров» называют по имени
Вопрос: «К какой роли вы сейчас обращаетесь?»
…нужно изменить более общую или повторяющуюся схему действий
Вопрос: «Эта схема нуждается в рассмотрении на управленческом собрании?»
…кто-то пытается задать новое ожидание
Вопрос: «Вы хотите на постоянной основе предъявлять такое ожидание?»
И если да, то: «Хотите взять на себя действие вынести этот вопрос на управленческое собрание?»
Таким образом, тактические собрания, как и управленческие, не выходят из-под контроля и ведутся по правилам холакратической игры выборным фасилитатором. Роль фасилитатора – придерживаться порядка собрания, постановления сосредотачивать только на напряжении предложившего пункт повестки дня и тактическом результате, а также по необходимости привлекать внимание к протоколам управленческого процесса и зафиксированным там ожиданиям и полномочиям. При проработке пункта повестки дня хороший фасилитатор будет постоянно возвращать предложившего пункт к теме обсуждения: «Вы получили то, что вам нужно?» Как только будет получен положительный ответ, пора переходить к следующему пункту. Если обсуждение вызвало у кого-то новый вопрос, который не рассматривается, этот участник может добавить в повестку дня соответствующий пункт, который точно так же будет рассмотрен в порядке очереди.
После окончания собрания секретарь делится списком зафиксированных новых проектов и шаговых действий со всеми участниками круга, либо рассылая его по электронной почте, либо сразу записывая в программное приложение, которое автоматически рассылает уведомления.
Последнее, очень важное замечание об операционной деятельности и достижении результатов: в повседневной холакратической практике никто не обязывается осуществить конкретный проект или действие к какому-либо сроку – необходимость в этом просто отпадает. Например, на тактических собраниях мы фиксируем шаговые действия, но не задаем им крайний срок. Почему? Несмотря на то что назначение жестких сроков в современном деловом мире в основном считается полезным, я придерживаюсь противоположной точки зрения: жесткие временные рамки сопряжены с серьезными недостатками и заслоняют динамичный, основанный на реальности подход.
Считается, что, если, определяя какое-либо действие, запрашивать или назначать сроки его выполнения, это повышает уверенность окружающих в том, что мы на самом деле его осуществим, и нашу собственную ответственность за взятые на себя обязанности, а со временем способствует укреплению доверия, так как мы показываем другим людям, что выполняем обещанное. Звучит прекрасно, и такой подход неизмеримо лучше обстановки, в которой никто не может ни на кого положиться, потому что каждый занимается, чем пожелает в тот или иной момент. Так что я не предлагаю вовсе отказаться от сроков и ввергнуть свою команду в первозданный хаос.
В холакратической организации, принимая для одной из своих ролей шаговое действие, будь то на тактическом собрании или иным способом, вы по определению обязуетесь, во-первых, осознанно отслеживать это действие, во-вторых, осознанно рассматривать его в контексте других возможных действий по мере того, как вы постоянно оцениваете, куда лучше направить внимание и усилия, и в-третьих, осознанно осуществить это действие, как только оно станет наиболее значимым из всех возможных, с учетом всего спектра факторов. Расстановка приоритетов в соответствии с заданными сроками иногда вступает в противоречие с требованиями конституции, а они обладают преимуществом перед любыми обязанностями по срокам: может возникнуть необходимость сознательно и последовательно находить более ценное применение своему вниманию и энергии, так что в результате вы пропустите срок. Конституция холакратии предписывает более глубокие основания для расстановки приоритетов, чем поспешное назначение сроков, в соответствии с которыми вы организуете дальнейшую работу; вы имеете право пользоваться заданными сроками как ключевой информацией при определении приоритетов, однако от вас требуется также постоянно и осознанно учитывать контекст своей деятельности и все прочие факторы.
Другими словами, иногда действительность нарушает даже самые продуманные планы. И даже если нам удается на какое-то время взять под контроль окружающую обстановку со всеми ее случайностями, приверженность к строгому следованию срокам все равно сопряжена со значительными затратами и рисками. Допустим, я на собрании беру на себя какое-либо действие. Вы меня спрашиваете, к какому дню я его выполню. Подумав секунду, я говорю: «Ко вторнику»; вас это устраивает, и между нами заключается неформальный общественный договор. Но вот в чем проблема: когда я обязался выполнить действие ко вторнику, у меня не появилось дополнительного времени для осуществления этого действия – в сутках осталось столько же часов, сколько было. Так что теперь мне придется добавить это действие в список других возможных действий, которые я мог бы осуществить за это время, и поэтому я буду вынужден понизить у какого-то из них приоритет, чтобы выполнить обещание.
Когда я обязался выполнить действие к четко установленному сроку, я принял решение в области расстановки приоритетов, которое повлияет на временные рамки многих других действий, – однако я это сделал, не рассмотрев эти действия и не оценив сравнительные приоритеты всего, за что несу ответственность. Мое осознанное обязательство оказалось сопряжено с неосознанным изменением приоритетов. И это еще не все: появился риск, что я буду заниматься некоторой задачей только ради того, чтобы успеть ее выполнить к сроку (который часто определен искусственно), независимо от того, является ли она самым важным из дел, которые я мог бы выполнять в данный момент с учетом общих интересов организации.
Когда у всего заданы временные рамки, одни других жестче, есть большая вероятность того, что вы неосознанно гонитесь за сроками, вместо того чтобы сознательно выбирать и осуществлять наиболее важные в данный момент действия. Назначив другому человеку срок для выполнения того или иного задания, вы тем самым не делаете это задание самым важным; иногда целесообразно вовсе его отложить, чтобы заняться более значимым вопросом, которого вы даже не предвидели, когда брали на себя обязательство.
Конечно, с этим можно справиться, если корректировать ожидания, но тогда у вас появляется еще одна сфера деятельности, нуждающаяся в контроле, и брать на себя обязанности с жесткими сроками становится еще «затратнее»; когда мы ограничиваем себя временными рамками, то не можем действовать так гибко, как прежде, и расходуем много энергии на то, чтобы успеть выполнить задачу к сроку. И еще одна проблема, не столь очевидная: надвигающийся крайний срок является психологическим фактором стресса, так что мы рискуем зациклиться на собственных «надо» и вступить в конфликт с действительностью. Иногда мы пытаемся раздобыть больше времени, чтобы совладать со стрессом дедлайна, но жертвовать необходимым отдыхом тяжело, а если это превращается в привычку, то опасно.
Жесткие сроки помогают нам сделать вид, будто действительность более предсказуема и подконтрольна, чем на самом деле; это один из самых приятных видов самообмана, которым предается человек. И вот на этом-то основании сроки воздвигают доверие – другие также попадают под чары самообмана и наслаждаются иллюзией определенности. Это работает, во всяком случае до некоторой степени, но такой фундамент весьма шаток.
Я не призываю отбросить любые временные рамки, не найдя им эффективной замены. Но когда мы организуем свою жизнь и профессиональную деятельность эффективным способом, то есть таким, который позволяет нам уверенно брать на себя все, что мы можем выполнить, и всегда точно знать, что мы работаем над самым важным вопросом, над каким только можем в данный момент, полностью осознанно и ничего не упуская из виду, – тогда иллюзия контроля нам больше не нужна.
Когда у нас есть хорошая система организации, поддерживающая осознанность и поток, мы можем строить доверительные отношения, предлагая другим людям прозрачность, реалистичные проекции (а не требования) и способ воздействия на приоритеты. Мы не потчуем коллег иллюзией предсказуемости (причем часто сами не понимая, чего ждать от будущего), а вовлекаем их в процесс непрерывного, ежесекундного контакта с действительностью, где они в любой момент работают в первую очередь над самым важным заданием.
А как быть с настоящими, определенными извне сроками, которые все-таки
В конечном счете эти правила и другие процессы холакратии помогут вам отвечать за собственные потребности и контролировать их в условиях жестких сроков, а также выстраивать взаимодействие с коллегами на раннем этапе и на равноправной основе, а не с запозданием и в качестве критика. Это демонстрирует и более общую холакратическую схему: человек отвечает не за конкретный результат, на который могут повлиять многие факторы, от него не зависящие, а за те решения, которые принимает в ходе работы по достижению этого результата, потому что эти решения от нас как раз
Такое сочетание индивидуальной ответственности, групповой прозрачности и гибких, динамичных тактических собраний обеспечивает эффективность, адаптивность и продуктивность операционной деятельности. Один из наших клиентов опубликовал сообщение, которое получил после холакратического тактического собрания: «33 пункта за 55 минут. #ХолакратияРулит!» Я часто слышу такие истории от многих практикующих холакратию. Люди обнаруживают, что на проработку повестки дня нужно гораздо меньше времени, чем им казалось, и что такой процесс приносит больше подлинного понимания и решений проблем, чем в привычном, медленном традиционном собрании. Если у вас такого результата не получается, вы всегда можете вернуться к управленческому процессу, чтобы проработать все точки напряжения, которые вам мешают и тормозят работу, пока не приобретете полномочия и свободу, которые вам позволят добиться желаемого, и быстро!
Ищи свободы, и ты станешь пленником своих вожделений.
Ищи дисциплины, и ты обретешь вольность.
Итак, мы рассмотрели порядок управленческого собрания на простом примере и увидели, как результаты управленческого собрания отражаются на повседневной операционной деятельности. Теперь пора обратить внимание на более сложные процессы, которые могут возникнуть. В частности, мы разберем, как справиться с дезорганизующим поведением участников круга и как проверять приемлемость возражений. Рассмотрим эти вопросы с точки зрения фасилитатора, так что этот раздел одновременно послужит и подробной инструкцией по фасилитации управленческих собраний, и дополнительным примером работы управленческого процесса в холакратической компании. Для успеха практического применения холакратии критически важно умение фасилитатора эффективно справляться с подобными осложениями, особенно когда остальные только осваивают правила игры. Продолжая приведенную ранее аналогию, в этом новом виде спорта фасилитатор – как судья, нейтральная и беспристрастная роль, призванная оберегать процесс и отстаивать правила игры.
Если у вас уже есть навыки и опыт координации процессов или собраний, имейте в виду, что для этой роли они вам не пригодятся, а более того, могут даже помешать. Хороший фасилитатор в традиционной властной структуре организации приучается чувствовать настроение всех участников группы, привлекать внимание к их различным позициям, поощрять их высказываться. В определенном смысле, традиционный фасилитатор на время собрания становится героическим лидером или заботливым родителем. В холакратии же роль фасилитатора сильно отличается, настолько, что это даже кажется неестественным. Ваша задача не в том, чтобы поддерживать участников или заботиться о них, а в том, чтобы защищать
Правильно проводимое холакратическое собрание глубоко обезличено. Вы как фасилитатор не ведете его к конкретным результатам, а охраняете пространство, в котором процесс сам справляется со своей задачей. Вы не добиваетесь, чтобы каждый внес свой вклад или чтобы все пришли к единому мнению. Пока процесс соблюдается, вам безразличны чувства окружающих – во всяком случае, когда вы исполняете роль фасилитатора. Вы занимаете нейтральную позицию. Когда кто-то нарушает процесс, высказываясь вне отведенного на это времени, вы просто пресекаете несоответствующее процессу поведение, без эмоций и без оценочных суждений, и вы делаете это незамедлительно, не дожидаясь удобной паузы. С вашей точки зрения, имеет значение только процесс, а процесс сделает все остальное. Как мы отмечали выше, роль фасилитатора схожа с ролью судьи в спорте: вы действуете в интересах игры, а не игроков. Вы подавляете несоответствующее процессу поведение не потому, что сердитесь на конкретного человека – не более чем судья сердится на игрока, допустившего нарушение правил. Он просто защищает игру – а вы, фасилитатор, защищаете процесс.
Фасилитация этого обезличенного процесса может способствовать глубоким изменениям для каждого из его участников и создает пространство, в котором структура организации может непрерывно эволюционировать. Осознав потенциал и приняв условия этого процесса, многие отмечают трудность и даже невозможность возвращения к прежнему формату, ориентированному на личность и достижение консенсуса. Однако путь к холакратическому процессу бывает болезненным, ведь приходится отказаться от удобных старых привычек и воспитать в себе необычные и новые. Когда я выполняю в организации функцию тренера по холакратии и первичного фасилитатора, моя задача – заставить команду придерживаться новых правил, даже если некоторым участникам, как нередко случается, они вначале неприятны. Эта неприязнь может обратиться на меня – человека, который заставляет команду пользоваться этой странной новой методикой проведения собраний и принятия решений, и время от времени на меня обрушивается гнев. К счастью, такие эмоциональные вспышки обычно недолги; те же самые люди, что когда-то не выносили моего присутствия, несколько месяцев спустя обнимают меня и благодарят чуть ли не со слезами на глазах. Такая перемена отношения обычно наступает после того, как они на собственном опыте осознают ценность этого нового способа совместной проработки напряжений и принятия решений и понимают, насколько важны для этого были правила, даже если поначалу их было тяжело придерживаться.
До определенной степени «обезличенность» холакратического управленческого процесса обусловлена характером напряжений, которые изначально рассматриваются в ходе этого процесса, и основаниями для их рассмотрения. Чтобы предложение заслуживало проработки на управленческом собрании, стоящее за ним напряжение должно каким-либо образом ограничивать одну из ролей автора предложения, и целью проработки должно являться устранение этого ограничения в интересах данной роли. Предложение может
Это правило в конечном счете позволяет отсеять два типа предложений, которые на первый взгляд кажутся полезными, но на самом деле мешают. Первые – это необоснованные или спонтанные попытки усовершенствовать «вообще все», в том числе нередко и такие аспекты, которые автор предложения вообще не обязан и не уполномочен совершенствовать. Эта склонность некоторых «заступников», фонтанирующих идеями, часто отвлекает собрание от действительно полезной работы, заставляя корректировать и переделывать управленческие установки, необходимость совершенствования которых на самом деле еще не подтверждена практикой. Заодно это раздражает тех, кто исполняет связанные роли и ни в каком «заступничестве» не нуждается.
Второй тип предложений, от которых ограждает это правило, – те, что нацелены на интересы
Чтобы глубже рассмотреть фасилитацию механики управленческого процесса, вернемся к примеру «Гаджет-Плюс» и круга «общая деятельность компании» (ОДК). Представьте, что вас избрали фасилитатором этого круга. Даже если вы не планируете когда-либо исполнять роль фасилитатора, читайте внимательно; понимание основ фасилитации пригодится в любой холакратической роли – вы будете больше ценить то, чем мотивированы правила.
Итак, на управленческом собрании в ОДК вы завершили вводный раунд и теперь приглашаете участников круга предложить пункты для повестки дня. На этом этапе вы не беспокоитесь о том, допустимы ли эти предложения; это обычно выясняется на этапе уточняющих вопросов или интеграции. Когда вы формируете повестку дня, просто предполагайте, что все пункты допустимы. После того как повестка сформирована, можно переходить к проработке напряжений.
Главное, что вам нужно помнить как фасилитатору, – пункты прорабатываются последовательно,
В нашем примере мы сосредоточимся на конкретном напряжении, возникшем у роли «конструкция гаджетов». Вы начинаете интегративный процесс принятия решений с первого этапа – это представление предложения. Исполнитель роли «конструкция гаджетов» объясняет свою точку напряжения. «Маркетинг постоянно обещает в рекламе такой функционал, которым наши гаджеты не обладают», – жалуется он. Лид-линк круга «маркетинг» собирается ответить, но вы ее прерываете, едва она раскрыла рот. Действительно, на этом этапе не допускается никакая реакция, более того, говорить имеет право только «конструкция гаджетов», который поднял вопрос. Вы, фасилитатор, спрашиваете, может ли он сформулировать предложение, закончив фразу «Я предлагаю…», или ему требуется помощь. «Конструкция гаджетов» заканчивает фразу и предлагает дополнить существующее обязательство круга «маркетинг» – «распространять информацию о компании и ее гаджетах» – словами «в соответствии с функционалом, определенным для каждого типа гаджетов».
Далее вы приглашаете участников задать уточняющие вопросы. Лид-линк «маркетинга» сразу же начинает: «А вы вообще думали, откуда берется этот «определенный функционал», кто его определяет? Там ничего…» Вы быстро ее прерываете, потому что по интонации и формулировке видно, что это не уточняющий вопрос, а замаскированная реакция. Как фасилитатор вы должны быть готовы к такому распространенному повороту событий. Если создается впечатление, что автор вопроса пытается донести до автора предложения какую-либо точку зрения, вы должны это пресечь и предложить оратору подождать до раунда реакции. Не важно, высказывает ли он оценочное суждение или хочет сообщить полезную информацию, это считается реакцией, если автор вопроса хочет донести до автора предложения
Другой участник круга задает почти такой же вопрос, но продиктованный искренним желанием прояснить ситуацию: «Кто, по вашему представлению, должен описывать функционал гаджетов?» Это приемлемый вопрос, но автор предложения не обязан на него отвечать или даже знать ответ; он может сказать просто: «Это не относится к сути предложения». Или же ответить; в таком случае он говорит: «На мой взгляд, функционал достаточно ясен; я часто говорю о нем на собраниях».
После того как других уточняющих вопросов не возникло, приходит время для раунда реакций. Вы обращаетесь ко всем участникам по очереди, спрашивая их мнения. Лид-линк «маркетинга», когда до нее доходит очередь, имеет право высказать свою реакцию на предложение и делает это. Вы как фасилитатор, независимо от содержания замечания или тона, которым оно высказано, следите за тем, чтобы реакция была адресована собранию в целом, а не напрямую призывала автора предложения к дискуссии. Вы также следите за тем, чтобы участники собрания не говорили одновременно, не перебивали друг друга, и не допускаете споров и комментариев. Не поддавайтесь соблазну остановить собрание и обсудить динамику взаимоотношений в группе или выступить в поддержку какого-либо участника или мнения. Придерживайтесь полностью нейтральной позиции – просто позвольте каждому высказать свою реакцию в порядке очереди, а затем переходите к следующему этапу.
Когда все реакции озвучены, начинается этап корректировки и прояснения, на котором вы спрашиваете у автора предложения, хочет ли он что-либо прояснить или скорректировать свое предложение. В этот момент автор предложения часто ощущает, что от него требуется учесть все только что высказанное, чтобы проявить уважение к мнению коллег. Но в данном процессе в этом нет необходимости; коллеги могут предложить собственные пункты в повестку дня, если хотят проработать свои напряжения. Поэтому вы прикладываете усилия к тому, чтобы автор предложения не отвлекался от своей точки напряжения: вы помогаете ему сосредоточиться на ней, призываете проявить «эгоизм» и игнорировать все, что было сказано, если это не служит урегулированию того конкретного напряжения, которое он хочет проработать, с его собственной позиции. Он добавляет пояснение относительно некоторых прошлых обстоятельств, обусловивших его предложение, и говорит, что формулировка его на данном этапе устраивает, так что корректировка не осуществляется.
Далее вы опрашиваете по очереди всех участников: «Есть ли у вас основания заключить, что принятие этого предложения принесет нам вред или отбросит назад?» Это и есть определение понятия «возражение». Вы предлагаете каждому ответить: «Есть возражения» или «Нет возражений» – и в первом случае также пояснить, почему принятие предложения принесет вред или отбросит круг назад.
Опять же, помните, что защищать от этого «вреда» следует способность круга реализовывать свою цель и обязанности, а не личные предпочтения и идеи отдельных членов круга. Поэтому возражение должно быть связано с конкретной ролью, которую исполняет его автор, и описывать, как это предложение негативно скажется на возможности этой роли реализовывать свою цель или задействовать свои обязанности. Это позволяет оградить организацию от чрезмерного влияния личных эмоций и мнений, не относящихся к работе автора возражения. При качественной фасилитации этот процесс помогает участникам выйти в более обезличенное пространство организационного управленческого процесса. В ходе раунда реакции создается возможность увидеть и учесть любые возникающие личные эмоции, но к раунду возражений вы уже на них не сосредотачиваетесь. Тем не менее к эмоциям
Процесс возражений прост только на первый взгляд. Именно здесь ваша роль фасилитатора критически важна, поскольку вы должны протестировать каждое возражение и определить, соответствует ли оно критериям приемлемости. В конституции холакратии описаны четыре таких критерия. Рассмотрим каждый на примере, чтобы стало ясно, как они проявляются на практике.
Приемлемое возражение указывает на новое напряжение, которое возникнет в случае принятия предложения.
1) если это возражение не будет учтено, предложение навредит кругу, а не просто не принесет ему пользы (другими словами, уменьшит способность круга осуществлять свою цель);
2) это возражение возникнет исключительно в силу принятия предложения, то есть оно не существовало бы, если бы предложение было отклонено (другими словами, это новое, прежде не существовавшее напряжение);
3) возражение либо обосновано уже известной информацией, либо, если это предположение или прогноз на будущее, в случае принятия предложения не будет возможности адаптироваться, прежде чем кругу будет нанесен существенный вред (то есть небезопасно было бы испытать предложение в действии, при необходимости адаптируя его к ситуации);
4) если бы предложение уже было принято, данное возражение можно было бы проработать как предложение автора возражения (то есть предложение ограничивает одну из его ролей).
С другой стороны, конституция также допускает возражение, связанное с тем, что предложение противоречит конституции (например, «Недопустимо как результат управленческого процесса»), даже если возражение не выполняет все четыре критерия. Не считая этого особого случая, все возражения тестируются, для этого фасилитатор просто задает вопросы. Этот процесс нелегко освоить, но когда вы глубже осознаете критерии, то начнете интуитивно понимать, какие именно вопросы нужно задать. До тех пор просто зачитывайте по порядку вопросы из нижеследующей схемы. Да, на первый взгляд глупо, но это достаточно эффективно и способствует обучению на уровне команды.
Теперь вернемся к нашему примеру и посмотрим, как на этапе возражений может осуществляться тестирование возражений. Рассматривается предложение о том, чтобы дополнить существующее обязательство круга «маркетинг» – «распространять информацию о компании и ее гаджетах» – словами «в соответствии с функционалом, определенным для каждого типа гаджетов». Первое возражение выдвигает «менеджер веб-сайта»: «Рекламный контент от маркетинга отлично работает для печатной рекламы, но для сайта нужен другой стиль и объем текста, так что нам нужно, чтобы «маркетинг» учитывал требования к стилю для веб-контента». Это возражение сразу можно протестировать по первому критерию. Как фасилитатор вы можете спросить: «Это является основанием заключить, что
В некоторых случаях этот вопрос не устраняет возражения: есть причина, по которой предложение принесет вред. Допустим, «менеджер веб-сайта» говорит: «Да, оно принесет вред, поскольку у меня и без того в резерве много контента, который я не могу использовать для сайта, а из-за этого предложения станет еще больше». В таком случае вы можете протестировать возражение по второму критерию, например: «Если это предложение будет отклонено, будете ли вы по-прежнему испытывать напряжение, отмеченное в вашем возражении?» Если автор возражения говорит: «Да, несомненно», то вы понимаете, что возражение неприемлемое, поскольку данное предложение не создаст
Следующее возражение кажется разумным: «Может быть, «маркетинг» недостаточно хорошо понимает функционал гаджетов, чтобы эффективно его описать». Однако и здесь формулировка таит в себе подсказку, в данном случае слова «может быть», которые указывают фасилитатору на то, что возражение основано не на имеющихся данных, а на предположении. Вы тестируете его по критерию В, задавая вопрос: «Это основано на известных фактах или вы предполагаете, что это возможно?» Автор возражения говорит, что это ее предположение; в этом нет ничего страшного, так что вы задаете дополнительный вопрос: «Существует ли причина, по которой мы не сможем адаптироваться, когда получим больше информации, или достаточно безопасно испытать предложение в действии, учитывая, что мы можем его пересмотреть в любое время?» Конечно, автор возражения говорит, что опасности нет, показывая тем самым, что возражение не соответствует критерию приемлемости.
Появляется еще одно подозрительное возражение, высказанное дружелюбным лид-линком круга «производство гаджетов»: «Есть возражение. Я боюсь, что у «маркетинга» и так уже много разных задач, им будет нецелесообразно заниматься еще и этим». Вы проверяете это возражение по критерию Г: «Это предложение ограничит какую-либо из ваших ролей или же вы пытаетесь помочь совсем другой роли или кругу?» Лид-линк признает, что для его роли проблем не возникает, он просто пытается помочь. Тем самым он вам сообщил, что его возражение неприемлемо – хотя оно было бы приемлемым, если бы его высказал представитель круга «маркетинг» и оно соответствовало бы остальным критериям.
Эти примеры показывают, как пользоваться критериями для тестирования возражений посредством вопросов. Продолжим раунд возражений.
Кто-то говорит: «По-моему, это вообще не нужно, маркетинговые описания нормальные». Это возражение не соответствует критерию А – автор возражения может не считать изменение целесообразным, но, если он не укажет, какой вред принесет принятие предложения, это мнение не относится к делу. Кроме того, предложение не касается качества описаний, а просто задает долгосрочные ожидания об их согласованности с фактическим функционалом.
Помимо несоответствия указанным критериям возражение также может быть признано неприемлемым, если оно обусловлено непониманием правил холакратии и сути предложения. Допустим, реп-линк круга «маркетинг» озвучивает такое возражение: «У нас нет на это ресурсов». Слово «ресурсы» сразу указывает на неприемлемость возражения. Вы на управленческом собрании, а управленческие решения не касаются и не могут касаться распределения ресурсов. Добавление обязанности служит только ожиданием, что исполнитель роли (или, в данном случае, подкруг) определит проекты или действия, которые будут способствовать исполнению этой обязанности, а затем сознательно решит, как распределить имеющиеся время и ресурсы между множеством потенциальных проектов и действий.
Другими словами, вы можете выполнить обязательство «привести маркетинговую информацию в соответствие с функционалом» за 60 секунд – вырезать и вставить этот функционал прямо в маркетинговые материалы, или за 60 минут – пересмотреть и отредактировать их, или за 6 месяцев, заказав McKinsey всестороннее исследование стоимостью в несколько миллионов долларов. Какой бы вариант вы ни выбрали, вы выполняете одно и то же обязательство. В ходе управленческого процесса вы распределяете сознание, а не ресурсы: вы определяете, где будет выполняться эта работа и кто будет решать, какую часть имеющихся ресурсов на нее расходовать, учитывая все прочие факторы, влияющие на распределение ресурсов. Вы отклоняете возражение реп-линка круга «маркетинг», просто объясняя это обстоятельство, и затем повторяете вопрос: видит ли он какое-либо основание заключить, что данное предложение принесет вред или отбросит круг назад, учитывая, что о распределении ресурсов речь не идет?
Когда это потенциальное возражение отклонено, лид-линк круга «маркетинг» предлагает новое: «Есть возражение. Я не знаю точно, что такое функционал и кто должен его определять и описывать». Это возражение представляется приемлемым по всем критериям; в случае сомнений попробуйте проверить его с помощью вышеприведенных вопросов.
В конце концов возражение признано приемлемым, так что вы записываете его на доске и вносите в список возражений, которые предстоит урегулировать, но больше пока ничего не предпринимаете до окончания раунда – все участники круга должны иметь возможность высказать свои возражения.
Дальше выступает «продажи гаджетов» и говорит: «Есть возражение: это предложение не урегулирует напряжение, так как оно вызвано другими факторами». Однако вы пытаетесь урегулировать напряжение исключительно с точки зрения автора предложения, так что мнение остальных о том, как его следует урегулировать, не берется в расчет. Если у них есть напряжения, которые они хотели бы урегулировать, они могут предложить свои пункты в повестку дня. Поэтому вы спрашиваете: «Видите ли вы какое-либо основание заключить, что данное предложение приносит вред, или просто считаете, что оно не урегулирует это напряжение?» Ответ – второе, а значит, возражение неприемлемо, оно не является причиной, по которой принятие предложения принесет вред.
Вы продолжаете раунд возражений, пока все возражения не будут высказаны и протестированы. Помните, что вы как фасилитатор не должны чрезмерно углубляться в процесс тестирования возражений. Ваша задача – не делать выводы о справедливости доводов, а оценивать потенциальные возражения с научным любопытством, выявляя их приемлемость или неприемлемость. Вы добиваетесь, чтобы автор возражения сам сказал вам, приемлемо оно или нет. Если кто-то может привести конкретные обоснованные доводы в пользу того, что его возражение приемлемо, то оно по конституции холакратии признается приемлемым, даже если вы не согласны с доводами. Как фасилитатор вы оцениваете только,
Когда все возражения высказаны и протестированы, вы готовы интегрировать приемлемые возражения в скорректированное предложение.
В этом примере появилось и записано на доске одно приемлемое возражение: «Непонятно, что такое функционал и кто должен его определять и описывать». Для начала вы привлекаете внимание группы к этому возражению и спрашиваете: «Как мы можем дополнить или скорректировать предложение, чтобы устранить это возражение, но так, чтобы при этом урегулировать исходное напряжение?» Никто не может сразу предложить вариантов, и тогда вы обращаетесь с этим вопросом к автору возражения, исполнителю роли лид-линка в круге «маркетинг», чтобы начать поиск ответа, поскольку автор возражения обязан хотя бы попытаться найти вариант интеграции. «Мы могли бы прояснить, в чьи обязанности входит описание функционала», – говорит она. Кто-то добавляет: «Пусть описания составляет «конструкция гаджетов» и публикует на внутреннем сайте».
Это похоже на обязательство, которое может быть определено, так что вы спрашиваете у лид-линка круга «маркетинг»: «Если мы добавим «конструкции гаджетов» обязательство «определять и публиковать функционал для каждого типа гаджетов», это устранит ваше возражение?» Сразу следует утвердительный ответ, и вы обращаетесь к автору предложения: «А урегулирует ли ваше исходное напряжение такое модифицированное предложение с таким дополнением?» Снова ответ положительный, так что вы убираете возражение и проверяете, зафиксировал ли секретарь скорректированное предложение, в котором теперь две части: расширенное обязательство «маркетинга» и новое обязательство «конструкции гаджетов». Когда все возражения вычеркнуты, интеграция завершается. Всякий раз по завершении интеграции вы возвращаетесь на этап возражений с модифицированным предложением и проверяете, не возникнут ли новые возражения. Когда раунд возражений завершается без возражений, предложение принимается.
Как мы видели из рассмотренного примера, холакратические управленческие собрания позволяют всем участникам команды на основании своих точек зрения высказывать предложения и возражения с уверенностью, что все напряжения будут интегрированы и урегулированы. Благодаря этому организация не «побеждает большинством голосов одинокий индикатор», ведь достаточно одного-единственного человека-сенсора, чтобы урегулировать ключевое напряжение или избежать вреда от чужого предложения. Однако этот процесс не направлен на достижение консенсуса. Если только один человек испытывает напряжение, этого достаточно, чтобы считать это напряжение заслуживающим внимания, даже если никто больше его не замечает и по поводу этой проблемы нет «консенсуса». Кроме того, когда вы стараетесь урегулировать напряжение, вы не стараетесь заручиться согласием или поддержкой конкретных людей – только информацией с точки зрения тех ролей, которые они исполняют, и только касающейся того, принесет ли предложение вред или отбросит круг назад (уменьшит его способности реализовывать свои цели). Процесс, требующий консенсуса, – полная противоположность такому процессу, который стремится к проработке каждого напряжения и истинной интеграции, а также не дает самолюбию, страху или групповому мышлению препятствовать целям организации.
Однако даже при быстром интегративном процессе большинство решений, принимаемых в ходе повседневной работы, относительно просты и сопряжены с минимальным риском. Было бы огромной тратой времени применять такой процесс для всех решений, поэтому интегративный процесс принятия решений используется только в основополагающей области управленческой деятельности, а не для принятия операционных решений (если этого не требует в явном виде решение управленческого процесса). Таким образом, интегративный процесс в холакратии определяет пространство автократического контроля в определенных областях, равно как и границы такого контроля. Например, круг, ответственный за ассортимент продукции, может применять интегративный процесс принятия решений, чтобы определить роль, которая будет заниматься всем ценовым анализом и соответствующими решениями применительно к продукции. Этой роли может быть назначено обязательство «определять ценовую модель для продукции», и таким образом любой исполнитель этой роли получит полномочия для выполнения такой задачи. С другой стороны, круг может также задать границы или дополнительные ожидания в дополнение к полномочиям, например потребовать, чтобы исполнитель роли осуществлял ценообразование в соответствии с профилями целевого потребителя, составляемыми другой ролью, или представлял каждую модель ценообразования на рассмотрение «финансов», которые будут оценивать, является ли она прибыльной. Эти ограничения могут быть выражены в виде дополнительных обязательств или расширенного описания, присовокупленного в данном случае к обязательству определения цен. Либо они могут быть зафиксированы в виде отдельного регламента.
Когда роли, обязанности и полномочия конкретизированы посредством интегративного процесса, круг наделяет своих участников правами, необходимыми для выполнения работы круга и для принятия вне управленческого собрания конкретных решений в интересах этой работы. В то же время все участники круга могут опираться на интегративный процесс принятия решений, чтобы далее уточнить возможности и ограничения полномочий по мере того, как напряжения естественным образом будут возникать в ходе работы. Структура и правила этого процесса гарантируют, что эти напряжения будут переработаны ради достижения целей круга и что дезорганизующее поведение не будет иметь возможностей для проявления и влияния на что бы то ни было.
На уровне отдельных людей регулярные управленческие собрания способны трансформировать эмоциональное состояние группы. При нечетком управленческом процессе все располагают лишь неформальными ожиданиями относительно того, кто, что и как должен делать. Если управленческий процесс не определен, легко создавать себе негативные представления о других людях или перекладывать вину друг на друга, когда происходит конфликт невысказанных предположений, или, напротив, избегать таких проблем, заставляя всех следовать неформализованным ожиданиям, обычно посредством лести или достижения консенсуса. Но как только вводятся управленческие собрания, у участников команды появляется средство для того, чтобы недовольство по поводу несоответствующих ожиданий трансформировать в организационное обучение и непрерывное совершенствование; появляется более эффективный процесс для определения общих норм, необходимых в работе любой команды. Интриги становятся бесполезными, а личные эмоциональные конфликты уступают место искренней дискуссии о том, как сознательно способствовать эволюции организации в свете ее целей и общей миссии в мире.
Когда число факторов, играющих роль в феноменологическом комплексе, очень велико, научный метод не срабатывает. Возьмем, к примеру, погоду, предсказание которой даже на несколько дней вперед невозможно.
Описываемая парадигма операционной деятельности требует от каждого отдельного человека умения организовать собственные задачи и ответственность и расставлять приоритеты. Но как при этом обеспечить еще и координированность действий в команде, не говоря уже обо всей организации? В холакратической организации, где наблюдается подлинное распределение власти и нет стоящего над всеми героического лидера, критически важно иметь возможность координировать свою деятельность не только с деятельностью окружающих, но и с тем, что в данный момент необходимо для реализации цели всей организации. Тактические собрания, безусловно, полезны, но есть и еще один ключевой элемент, который содействует принятию решений и позволяет всем прикладывать усилия в одном направлении. Это стратегия. Хорошая стратегия помогает принимать более удачные повседневные решения, касающиеся приоритетов и выбора направлений операционной деятельности.
Неотъемлемое свойство стратегии в таком представлении – это ориентация на будущее. Но всякий раз, когда мы имеем дело с будущим, мы ступаем на нетвердую почву. Очень часто корпоративная стратегия строится на ошибочном мнении, будто мы можем с большой степенью достоверности предсказывать будущее. Нассим Николас Талеб, автор одних из самых убедительных трудов об иллюзии предсказуемости, говорит: «Мы не можем ничего по-настоящему планировать, потому что мы не понимаем будущего, – но это не значит, что есть повод для тревоги. Планировать можно, но при этом надо держать в уме эти ограничения. Просто не всякий на это решится»[14]. Эрик Бейнхокер высказывает похожее наблюдение: «От руководителей корпорации ждут, что они будут бравыми генералами, которые предвидят будущее, составляют грандиозные стратегии и ведут войска в славный бой, – и их увольняют после первой же неудачной схватки. Руководителю нужна немалая храбрость, чтобы сопротивляться такому устоявшемуся представлению, признать внутренне присущую миру неопределенность будущего и отдавать предпочтение обучению и адаптации, а не прогнозированию и планированию»[15].
Как отмечают Талеб и Бейнхокер, в контексте традиционной организации стратегия, как правило, воплощает самую суть прогнозно-контрольного подхода: задавая стратегию, мы определяем нужные цели и описываем путь их достижения. Этот подход ошибочен в своей основе. Хотя некоторые вещи прогнозировать возможно, гораздо больше таких, которые совершенно непредсказуемы. Мы не знаем, какой будет обстановка в экономике или в нашей отрасли, мы можем предвидеть инновации, которые способны изменить весь рынок, или новые возможности; на самом деле проще было бы составить список того, что мы действительно можем предсказать (и это будет очень короткий список), чем отмечать все, что мы предсказать не можем, но все-таки очень часто пытаемся.
Пытаясь предсказать будущее в непредсказуемом мире, мы не просто заблуждаемся, но, что хуже, на самом деле ограничиваем свои возможности воспринимать действительность и реагировать на нее в настоящем времени. Задавая себе «долженствования» – «через пять лет я должен добиться того-то и того-то», – вы формируете привязку к этому результату, которая ограничивает вашу способность почувствовать, что обстановка развивается иначе, или заметить другие возможности, которые вступают в противоречие с целью, заданной вами изначально. В качестве примера приведу одну из любимых моих метафор, которая у меня сложилась много лет назад по опыту работы с гибкими методами разработки программного обеспечения. Эта метафора проиллюстрирует различие на уровне парадигмы между традиционной стратегией и холакратическим подходом; затем мы перейдем к предметному обсуждению стратегии в холакратическом понимании и к принципам работы с ней.
Итак, представьте, что вы будете управлять велосипедом так, как управляется большинство современных организаций. Вы проводите общее собрание, на котором определяете, под каким углом следует держаться за руль; как можно подробнее планируете предстоящую поездку, учитывая все известные препятствия, временные рамки и степень необходимой корректировки маршрута, чтобы избежать этих препятствий. Затем вы садитесь на велосипед, хватаетесь за руль строго под предписанным углом, зажмуриваетесь и начинаете крутить педали, поворачивая руль строго в тех местах, где это предусмотрено планом. Весьма вероятно, что до пункта назначения вы не доедете, даже если по пути велосипед ни разу не потеряет равновесия. Если же он упадет, вы будете задаваться вопросами: «И почему же мы этого сразу не предусмотрели?» или «Кто виноват?»
Эта абсурдная метафора не так уж далека от того подхода, который многие организации применяют при стратегическом планировании. Холакратия же, напротив, помогает организации функционировать по образцу того, как мы на самом деле ездим на велосипеде, посредством парадигмы динамического изменения курса. Динамическое изменение курса означает, что вы постоянно корректируете его в свете реальной обратной связи, которую получаете от окружающей обстановки, и тогда ваше движение становится более органическим и спонтанным. Наблюдая за велосипедистом, даже самым опытным, вы заметите, что он постоянно отклоняется от строгого прямого курса то в одну, то в другую сторону, пусть незначительно, поскольку постоянно учитывает информацию о собственном состоянии и окружающей обстановке, воспринимаемую его органами чувств, и немного корректирует направление движения, скорость, равновесие и аэродинамику. Отклонения появляются потому, что велосипедист в движении вперед поддерживает динамическое равновесие, пользуясь мгновенной обратной связью, чтобы оставаться в рамках многочисленных ограничений, накладываемых и обстановкой, и спецификой его транспортного средства. Вместо того чтобы тратить огромное количество времени и энергии на предварительное прогнозирование «единственно правильного» пути, он, держа в уме конечную цель, сосредоточен на настоящем моменте и импровизированно находит наиболее естественный способ продвигаться вперед. Это не значит, что у него нет плана или хотя бы примерного маршрута; просто он – благодаря тому, что отдается на волю действительности и полагается на свою способность чувствовать и реагировать, – начинает лучше контролировать ситуацию. Точно так же и мы получаем гораздо больше контроля над организацией, когда бесстрашно смотрим в лицо действительности и постоянно адаптируемся.
Если мы привязаны к конкретному спрогнозированому результату, есть риск, что мы начнем бессмысленную и бесконечную борьбу с действительностью, когда она не будет соответствовать нашим ожиданиям. Обнаружив, что мы сошли с намеченного пути, мы можем заключить, порой подсознательно, что что-то не так. Подобное суждение о действительности ограничивает нашу способность реагировать и поощряет нас сопротивляться неприятной истине, то есть пытаться привести реальность в соответствие с нашим представлением о будущем. Это отнюдь не самая эффективная стратегия для существования в постоянно меняющемся и сложном мире современного бизнеса. Когда действительность и наши тщательно продуманные планы друг другу противоречат, победа обычно остается за действительностью.
Отмечу, что выбор в пользу более динамичного подхода к контролю – это вовсе не означает «ничего не прогнозировать» (точно так же как нормальная езда на велосипеде не означает «выпустить руль из рук»). Этот подход призывает иначе смотреть на свои прогнозы и планы, воспринимать их как неточности, иногда полезные, но никоим образом не главные средства для контроля над организацией. Главное – это быть сосредоточенным на настоящем моменте, чтобы постоянно корректировать курс с учетом окружающей действительности. Умелое динамическое управление позволяет организации и ее участникам не терять связи с реальностью и уверенно принимать решения в повседневных ситуациях, подобно мастеру боевых искусств или продвинутому йогу.
В базовые правила и процессы холакратии уже заложен более динамичный процесс контроля. Возможно, вы обратили внимание, что в ходе управленческого и тактического собрания акцент делается на то, чтобы быстро прийти к
Если вы все же хотите заниматься традиционным стратегическим планированием, конституция холакратии этого, конечно, не запрещает, однако вам будет очень нелегко в контексте правил и процессов холакратии воздействовать на поведение окружающих посредством заранее заданных контрольных показателей. Никакие правила не обязывают сотрудников прогнозировать или контролировать будущее. Тем не менее в конституции предусмотрены альтернативные средства, которые могут быть использованы для более динамичной стратегической координации и расстановки приоритетов в команде. Рассмотрим их подробнее.
Пусть составить точный маршрут к идеальному будущему невозможно, зато часто удается задать некоторые ориентиры. Не стараясь предсказать, какие развилки встретятся нам на пути, мы можем себя спросить: что нам поможет сделать верный выбор, когда мы окажемся на развилке? Если мы посмотрим на более общую картину, изучим местность и наши варианты, зачастую у нас получится сформулировать некоторые общие указания, например «придерживаться восточного направления» или «выбирать более ровные дороги, даже если они не самые прямые». Подобные эмпирические правила очень полезны, когда мы стоим перед выбором и хотим воспользоваться глубоким пониманием, которое приобрели в то время, когда имели возможность анализировать более общую картину. Если свести это понимание к простым, запоминающимся формулам, мы будем чаще и охотнее обращаться к нему в суете повседневной деятельности.
Именно такую форму и принимает стратегия в холакратии – запоминающегося эмпирического правила («эвристики»), которое помогает в принятии повседневных решений и расстановке приоритетов. Моя практика показывает, что полезно формулировать такие правила для принятия решений в виде простых фраз типа «Отдавать предпочтение А даже перед Б», где А – потенциально ценное действие, мероприятие, цель или задача, а Б – другое потенциально ценное действие, мероприятие, цель или задача. Чтобы от этого правила была польза, нельзя выбрать в качестве А что-то хорошее, а в качестве Б – что-то плохое. «Отдавать предпочтение качественной технической поддержке перед хамским отношением к клиентам» – совет бесполезный. И А, и Б должны быть чем-то хорошим, так что стратегия подсказывает вам, какое из двух преимуществ следует предпочесть в настоящее время, учитывая обстановку. Например, на раннем этапе существования HolacracyOne у нас была, в частности, такая стратегия: «Отдавать предпочтение документации и соблюдению стандартов даже перед разработкой и совместным созданием инноваций». Обратите внимание, что обе части дилеммы – это полезные для организации вещи, но в то же время противоположные, так что между ними создается напряжение. Наша стратегия – это не универсальная истина, более того, если бы мы постарались сделать ее главной на длительный срок, она со временем принесла бы организации большой вред. Бывают периоды, когда жизненно важно отдавать предпочтение новаторству перед соблюдением стандартов. Однако в то время для HolacracyOne, учитывая текущую обстановку, предшествовавшие события и ту цель, которую мы перед собой поставили, было решено задать такой приоритет хотя бы на время: стандартизация даже в ущерб исследованию новых и интересных возможностей.
Естественно, никто не выступал против инноваций – мне новаторство часто представляется самым естественным видом деятельности организации. В течение первых нескольких лет развития нашей компании каждое мероприятие, каждый тренинг, которые мы проводили, были уникальными и создавались спонтанно, совместными усилиями с различными партнерами, которые предлагали свою помощь в проведении и продвижении мероприятий. Это помогло нам исследовать рынок, на который мы выходили, принесло много изменений и полезных связей. Но вскоре мы вошли в такую стадию роста, на которой оказалось трудно поддерживать нашу склонность к разработке новых интересных предложений. Когда каждое новое мероприятие сделано по уникальной схеме, а каждое новое партнерство предполагает составление особого договора, это дорого обходится. И мы пришли к упомянутой выше стратегии, призванной изменить баланс и стабилизировать организацию, чтобы она стала более эффективной и жизнеспособной. Эта стратегия служила нам хорошим ориентиром и помогала сосредоточиться, когда мы принимали решения в повседневной деятельности. А затем эта стратегия стала не нужна: мы хорошо интегрировали оба противоположных аспекта, достигли между ними гармонии и могли сосредоточиться уже на чем-то другом.
Вот пример того, как стратегия, отдающая приоритет стандартизации, оправдала себя на практике. Как исполнитель роли «разработка программ» в круге «обучение холакратии» я время от времени получал письма от людей, которые что-то услышали о холакратии, заинтересовались и предлагали совместно разработать новый тип мероприятий для их отрасли или сектора. Меня вдохновляют такие возможности, но стратегия напоминала мне, что в этот период нашего развития я должен вкладывать время и силы в стандартизацию уже существующих программ и мероприятий – даже если я из-за этого упускаю новые возможности.
Стратегия с приоритетом на стандартизацию помогала нашему исполнителю роли «связи с клиентами». Когда поступал вопрос, прежде не возникавший, она, вместо того чтобы отписаться клиенту и забыть об этом, уделяла время тому, чтобы составить и зафиксировать стандартизованный ответ на вопросы такого типа или даже занести его в список часто задаваемых вопросов на нашем веб-сайте, чтобы в следующий раз, если подобный вопрос возникнет, уже был задел для ответа.
Холакратический подход к стратегии призывает не полагаться на прогнозы, однако это не значит, что бесполезно проецировать ситуации на будущее и думать наперед. Здесь важно отметить разницу между прогнозом и проекцией. Пришедшее к нам из древнегреческого языка слово «прогноз» («про» – вперед, «гнозис» – знание) в буквальном смысле означает «знать наперед», «судить наперед». «Проект» же – латинское слово, которое изначально значило «бросать вперед». Чтобы метнуть вперед какой-либо предмет, нужно крепко стоять на ногах, то есть в действительности. Получить точную информацию и «забросить ее вперед», чтобы посмотреть, в каком направлении будут развиваться события, часто бывает полезно для того, чтобы лучше понять контекст своей деятельности – и это принципиально отличается от «суждения наперед» о том, какой действительность станет в будущем.
Конституция холакратии требует, чтобы операционные решения каждого были согласованы со стратегиями, заданными лид-линком круга, и лид-линки сами выбирают, посредством какого процесса выявлять полезные стратегии. В некоторых случаях достаточно и даже желательно, чтобы лид-линк формировал стратегии просто на основе своих личных суждений. Конечно, это влечет за собой риск, что не будут учтены другие важные точки зрения или ценные идеи, и лид-линк, разумеется, не обращается к коллективному пониманию участников, работающих в круге каждый день. Поэтому лид-линк может воспользоваться каким-либо процессом мозгового штурма, чтобы перед формированием стратегии собрать информацию или же прибегнуть к более структурированному групповому процессу, специально разработанному для формирования холакратических стратегий. Некоторые круги и организации, с которыми я сотрудничал, принимали регламент об обязательном использовании такого процесса, ограничивая полномочия лид-линка задавать стратегии единолично.
Хотя конституция не предписывает особого процесса для определения стратегии, мы много лет экспериментировали с различными способами формирований стратегий как в нашей организации, так и для клиентов. В результате у нас сложился общий процесс «стратегического собрания», который показал себя достаточно эффективным в большинстве кругов. Представляется, что это хороший вариант, на который стоит обратить внимание лид-линку, желающему эффективно определять стратегии с учетом всей имеющейся информации. Стратегическое собрание, как правило, проводится в каждом круге примерно раз в полгода и занимает около четырех часов, иногда пять или шесть. Цель такого собрания – составить представление о деятельности круга за истекший период и в нынешнем контексте, чтобы сориентировать всех участников, а затем выявить стратегии, которые помогут команде двигаться вперед. Если традиционное стратегическое планирование стремится выработать конкретный план, то холакратическое стратегическое собрание старается только выявить хорошие эмпирические правила, которыми можно руководствоваться в принятии решений. Они не задают «верный путь», а дают команде хороший компас, чтобы ориентироваться в дороге.
Схема процесса такова.
1. Вводный раунд.
2. Ориентирование.
Обзор цели, домены и обязанностей круга, а также стратегий суперкруга.
3. Ретроспектива.
Каждый участник молча обдумывает и записывает значимые факты, сведения, события из текущей деятельности и истории круга.
Участники вывешивают свои записи на стене и совместными усилиями организуют или группируют их.
Участники описывают/проясняют ключевые записи и обмениваются мнениями; фасилитатор составляет список ключевых напряжений, возникших в ходе обсуждения.
4. Создание стратегии.
Индивидуально: фиксация и размещение идей. На что следует обратить внимание, учитывая эти напряжения?
Коллективно: дискуссия. Какие стратегии должны нам помочь в будущем?
Лид-линк предлагает одну или несколько стратегий, которые прорабатываются в ходе интегративного процесса принятия решений.
5. Раскрытие стратегии.
Каждый участник индивидуально обдумывает и фиксирует проекты и шаговые действия, которые предпримет в своей роли.
Каждый по очереди излагает записанное и просит/получает отклики и советы.
6. Заключительный раунд.
Как и управленческое и тактическое собрание, стратегическое собрание начинается с вводного раунда.
После окончания вводного раунда фасилитатор кратко характеризует цель, домены и обязанности круга, а также стратегии, определенные суперкругом этого круга. Этот этап призван помочь всем сосредоточиться на специфике круга и на том, к чему стремится его деятельность, а также на контексте и соответствующих стратегиях.
Задача этого этапа – задуматься о том, как круг пришел к нынешнему своему состоянию и что это за состояние. Фиксируйте и вывешивайте для общего обозрения все, что к этому относится; не давайте оценок получающейся картине и не обсуждайте дальнейшие действия, просто набирайте информацию, пока не сложится всестороннее представление о ситуации. Я нашел эффективный способ проведения этого этапа: раздаю всем по пачке стикеров большого формата и прошу писать на них – по одной мысли на каждом стикере, крупными буквами. Затем участники наклеивают стикеры на стену и начинают их группировать по естественному сходству. Когда все стикеры сгруппированы, фасилитатор просит поочередно прокомментировать, прояснить или охарактеризовать записи в каждой из групп и фиксирует возникающие при этом напряжения.
На следующем этапе каждый участник размышляет над вопросом: «Чему стоит отдавать предпочтение в повседневной деятельности, чтобы урегулировать эти напряжения?» – и записывает свои идеи. Обратите внимание: здесь вы не спрашиваете о том, какими действиями, проектами или управленческими решениями могут быть урегулированы напряжения. Вас интересует общее направление, простое практическое правило. Как правило, каждый выдвигает две-три идеи; они также записываются на крупноформатных стикерах. Когда мы формировали одни из первых стратегий HolacracyOne, на этом этапе стало ясно, что нам необходимо как-то заняться стандартизацией, потому что о ней так или иначе упомянул практически каждый.
Когда предложения вывешены на обозрение, начинается более общая дискуссия, призванная сформировать конкретную стратегию: «Чему следует отдать предпочтение? Какой стратегией руководствоваться в принятии решений?» Здесь важно вспомнить формат, который я рекомендовал для стратегий: «Отдавать предпочтение А даже перед Б». «Даже перед Б» – это очень важная часть формулы, без нее призыв «отдавать предпочтение» рискует превратиться в пустые слова. «Документация и соблюдение стандартов» не побудит нас на конкретные решения, пока мы ее не противопоставим «разработке инноваций». Четко выразив противопоставление, мы сразу же получаем мощное средство для принятия решений.
Еще один пример: в одном круге, с которым мы работали, было принято решение изменить подход к продажам и маркетингу, так что они сформировали стратегию «искренне привлекать клиентов даже важнее, чем настойчиво напоминать о себе». Первая часть – это полезная мысль, но в сочетании со второй она образует гораздо более четкое утверждение, которое устанавливает новые приоритеты.
Когда дискуссия приходит к естественному согласию и завершению либо когда лид-линк считает, что достигнутого достаточно и не стоит тратить время и силы на дальнейшую корректировку формулировок, то лид-линк прерывает дискуссию и предлагает одну или несколько конкретных стратегий. Это предложение прорабатывается посредством интегративного процесса принятия решений (см. главу 10), как на управленческих собраниях.
Когда новая стратегия или стратегии сформулированы, каждый участник некоторое время размышляет над вопросом: «Что я могу сделать в рамках своих ролей, чтобы лучше воплотить новую стратегию?» – и записывает свои идеи. После индивидуального обдумывания участники по очереди делятся своими идеями с коллегами, и те предлагают помощь и советы. Как правило, это приводит к появлению большого количества новых проектов и действий, а также пунктов повестки дня для ближайшего управленческого собрания.
Как и управленческое и тактическое собрания, стратегическое собрание завершается заключительным раундом, где все высказывают окончательные мнения.
Вышеописанный совещательный процесс помогает усвоить новое представление о стратегии. Он также способствует переходу команды от статичного прогнозно-контрольного управления к динамическому, а для этого требуются не просто новые принципы и вдохновенное руководство, а последовательное практическое применение в рамках такой системы, как холакратия, которая встраивает это изменение в базовые процессы организации. Когда системы и процессы таким образом совершенствуются, в большинстве организаций значительно повышается способность справляться со сложностями современного мира – подобно тому, как опытный велосипедист движется по оживленной улице, легко, плавно, осознанно и бесстрашно.
В первой главе этой книги я сформулировал утверждение, что холакратическая организация не просто эволюционно развита, но и эволюционирует, то есть способна адаптироваться, учиться и интегрировать информацию благодаря высочайшей чувствительности человеческого сознания. Холакратия, как я отметил, способна обеспечить то, что Эрик Бейнхокер называет ключом к успеху: «Сделать эволюцию внутренней и запустить процессы дифференциации, отбора и усиления в
«Эволюция создает схемы, точнее, открывает их путем проб и ошибок, – пишет Бейнхокер. – Эволюция – это метод поиска в огромном, практически бесконечном пространстве возможных схем едва заметной группы схем, которые «приспособлены» к конкретной цели и обстановке». Он характеризует эволюцию как «поисковый алгоритм». Современная теория эволюции выделяет четыре элемента, необходимые для того, чтобы этот поисковый алгоритм проявил себя во всей полноте и раскрыл возможности эволюционной структуры:
• код структуры;
• способ реализации этого кода;
• способ варьирования кода;
• средство тестирования структуры на «приспособленность» и поощрения приспособленных структур.
Кратко рассмотрим, как эти элементы проявляются в области биологии, с которой мы обычно связываем понятие эволюции. Во-первых, код. В нашей ДНК закодированы определенные структуры. Во-вторых, нужен способ реализации кода. Это задача наших клеток: они раскодируют информацию из ДНК и реализует соответствующую ей структуру. В-третьих, нужен способ варьирования кода. У млекопитающих это половое размножение и случайные мутации. В-четвертых, должно быть средство оценки «приспособленности» той или иной структуры и отбора наиболее приспособленных, которые будут воспроизводиться или совершенствоваться в дальнейшем, в то время как неприспособленные структуры отбраковываются и отмирают. В биологии это называется естественным отбором: структуры, приспособленные к окружающей среде, выживают, воспроизводятся и развиваются, а численность их менее приспособленных аналогов сокращается, пока они не вымрут.
Когда эти четыре элемента наличествуют и взаимодействуют, начинается творческий процесс – удивительное «созидание без создателя», которым обусловлено все разнообразие живых организмов на планете. Эволюция берет код, реализует его, испытывает результаты, чтобы поощрять приспособленные варианты и отбраковывать остальные, и варьирует код, чтобы создавать еще более успешные структуры. Этот процесс продолжается в ходе множества итераций, сопровождаясь дальнейшим совершенствованием структур и творческими новациями. Я называю холакратию эволюционной системой именно потому, что она применяет этот алгоритм в организации посредством указанных четырех элементов.
Холакратическая эволюция – это не просто метафора. Результаты управленческого процесса в организации служат кодом организационной структуры – ее ролей, обязанностей, доменов и регламентов. В операционной деятельности холакратической компании мы, исполнители ролей, расшифровываем код и реализуем его в мире. Результаты тестируются на приспособленность, под которой в холакратии понимается способность организации реализовать свою цель с наименьшими потерями. Приспособленные структуры проходят отбор и сохраняются, и в той мере, в которой структура не является идеальной для данной цели, возникают напряжения. Варьировать код нам позволяет способность воспринимать эти напряжения и прорабатывать их на управленческих собраниях; структура организации эволюционирует посредством холакратического управленческого процесса, охватывающего поочередно все напряжения. Каждая успешная итерация дает генетическому коду организации новые вариации, а каждая вариация затем реализуется и тестируется в ходе непрерывного процесса по мере того, как эволюционные инновации позволяют организации прогрессировать. В холакратии структура организации не разрабатывается волей одного человека или усилиями одной группы. Структура организации – это естественный результат эволюционного алгоритма, и это замечательно, потому что отбирать приспособленные структуры у эволюции получается намного лучше, чем у нас.
Крупные организации всех разновидностей страдают от ряда врожденных заболеваний, которые не устранит никакое поэтапное лечение.
Надеюсь, у вас уже сложилось хотя бы частичное представление о сути холакратии и о том, как она способна изменить ваше участие в повседневной деловой игре. И может быть, вы даже задумались: «Как бы это устроить у себя в компании?» В этой главе мы рассмотрим некоторые вопросы перехода на холакратию, и я расскажу о том, как осуществляется внедрение холакратии в организации или команде. Далее я поделюсь некоторыми идеями о том, что можно развить на базе холакратии, а в заключительной главе мы вернемся к вопросу перехода на холакратию и рассмотрим, каких трудностей и изменений можно ожидать в течение первого года.
Один из самых частых вопросов, которые задают те, кто узнал о холакратии: «Можно ли использовать лишь отдельные элементы системы, например формат собраний?» Этот вопрос понятен: холакратия – это серьезная трансформация, и я принимаю во внимание тот факт, что начать ее хочется с небольших изменений. Однако ответ на этот вопрос – «нет».
Нет, если вы хотите воспользоваться преимуществами новой парадигмы. Нет, если вы хотите испытать глубокое преобразование. Конечно, никто не запрещает вам попытаться сделать собрания более эффективными, но это само по себе холакратией являться не будет.
Холакратия – это системный переход на новую структуру управления, и промежуточного варианта здесь быть не может. Власть принадлежит либо руководителю и делегируется им, либо конституции холакратии. Либо руководитель диктует, какие правила или процессы будут применяться, либо руководители подчиняются конституции и лишаются полномочий диктовать такие условия. Использование отдельных элементов холакратии не изменит структуру власти, а именно в изменении структуры власти раскрывается ее подлинный потенциал. Другими словами, если вы хотите применять элементы холакратии, вы все равно должны ответить на вопрос: «Кто выбирает, какие элементы применять?» – и вы снова возвращаетесь к существующей структуре власти. Тем не менее, если вы в настоящее время не имеете возможности осуществить переход на холакратию, не беспокойтесь – я дам вам несколько советов в следующей главе. Многие приемы и идеи холакратии будут полезны даже в традиционной организации. Но если начинать, то лучше всего начинать с перехода на конституционную структуру власти.
Это будет огромный скачок, особенно для тех ваших коллег, которые не читали этой книги. Скорее всего, вы сначала предпочтете испытать холакратию в деле, прежде чем убеждать других вложить время и ресурсы компании в это начинание. К счастью, есть не один способ вам и вашей команде познакомиться с холакратией на собственном опыте до того, как предпринимать решительный шаг. Моя компания и другие организации проводят двухдневные тренинги для руководителей, знакомящие с холакратией и переходом на систему распределенных полномочий. В течение этих двух дней мы рассматриваем основы холакратии, моделируем управленческие и тактические собрания, обсуждая на них реальные проблемы и трудности участников, рассматриваем, как будет выглядеть в их организации внедрение холакратии и какую первичную структуру кругов они смогут использовать. Кроме того, узнать о холакратии или расширить свое понимание позволяют многочисленные открытые тренинги и мероприятия. Но каким бы способом вы ни знакомились с системой и решали, подходит ли она вашей организации, как только вы готовы к переходу, его нужно осуществлять полностью – только тогда вы приобретете все преимущества.
Полный переход на холакратию не означает, что у вас сразу все получится идеально. Это все равно что осваивать спортивную игру, например футбол. Если вы учите группу шестилетних ребят играть в футбол, вы не рассказываете им об одном-двух правилах и не ждете, пока они их усвоят, прежде чем выпустить команды на поле. Вы добиваетесь, чтобы игроки следовали всем правилам по мере своих возможностей; у них не всегда хорошо получается, но они при этом уже играют в футбол. И именно так, с опытом, они станут хорошими игроками – на поле. И возможно, когда-нибудь они будут играть в юниорской команде, или в университетской, или в сборной страны на чемпионате мира. С холакратией дело обстоит точно так же. Вы учитесь холакратии, применяя все ее правила сразу, получается у вас или нет, и по мере того, как вы набираетесь опыта, у вас получается все лучше и лучше, даже если поначалу вы сталкиваетесь с трудностями на каждом шагу.
Есть еще один вариант. Холакратии не получится, если вы примените в организации только часть правил; зато можно применить все правила в отдельной части организации, как, например, в случае если руководитель отдела заинтересован в переходе на холакратию, но не готов вывести этот вопрос на уровень всей организации. Такой руководитель принимает конституцию холакратии и передает ей власть, но под описанной в конституции «организацией» в этом случае понимается команда или отдел. Такой переход в отдельной части компании полезен, даже если со временем вся организация решает взять с нее пример. Нередко, особенно в крупных компаниях, до перехода на холакратию запускается пилотный проект по внедрению холакратии в одном подразделении. Или же сотрудники отдела-первопроходца развивают внутренние навыки и накапливают опыт перед тем, как вся организация по плану начнет внедрять холакратию. Такой подход выбрала компания Zappos, где сначала на холакратию перешел один отдел, а на его основе затем сформировался круг «внедрение холакратии», который управляет переходом всей организации и тренирует фасилитаторов.
С какой бы целью вы ни переводили часть компании на холакратию, имейте в виду, что трения в этом случае неизбежны. Когда в одной команде есть такие новые каналы для проработки напряжений, ее участники будут разочарованы тем, что не могут таким же образом действовать за пределами команды. Трудности возникнут также, если холакратический подход частично несовместим с некоторыми общими системами организации, такими как традиционно управляемые по вертикали процессы оплаты труда или увольнения. Некоторые компании, с которыми я работал, начинали с пилотного проекта в масштабах отдела, но затем были вынуждены ускорить общий переход, чтобы решить эти и другие проблемы «работы на два мира», по выражению сотрудников одной из организаций-клиентов. В любом случае вам не требуется прогнозировать и планировать весь процесс перехода заранее: начните с той точки, в которой сейчас находитесь, примите конституцию и затем постепенно адаптируйте процесс внедрения, поочередно урегулируя возникающие напряжения.
Еще один вопрос, который мне часто задают: «Можно ли использовать холакратию для управления общественной группой, движением активистов или некоммерческим объединением?» И снова ответ на него, как правило, будет отрицательным. Холакратия – это система управления для организации, а не для группы людей: помните, что управленческий процесс контролирует работу организации и ее роли, а не конкретных людей. В этом смысле слова организация – это нечто существующее безотносительно людей, стремящееся реализовать свою цель и выполнить работу, которая служит не только интересам непосредственных ее исполнителей.
Организация:
• имеет
• ведет
• преследует определенную
Если у вашего объединения есть юридическое лицо, контролирующее собственность (материальную, финансовую, интеллектуальную) и осуществляющее какую-то деятельность, то, скорее всего, можно в этом смысле назвать его организацией. Если у вас есть сомнения – например, речь идет об общественном движении или каком-либо клубе по интересам, – рассмотрите упомянутые выше критерии и определите, соответствует ли им ваша потенциальная организация и насколько. Над какой собственностью она может осуществлять контроль? Что она производит для мира и что получает взамен? Какова ее цель и какой деятельностью, осуществляемой не только в интересах участников организации, она ее достигает? Четкие ответы на эти вопросы помогут вам понять, существует ли в вашем объединении цель, собственность и деятельность, доступные для структурирования и управления. Если существует, то дальнейшее обдумывание этих вопросов поможет вам разграничить объединение людей и «организацию», поскольку холакратия предназначена только для управления последней.
Хотя я постарался в этой книге изложить столько деталей, сколько целесообразно, и привести как можно больше примеров из практики, я настоятельно рекомендую при переходе на холакратию задуматься о том, чтобы пригласить квалифицированного специалиста-коуча, который поможет его осуществить. На начальном этапе руководитель внедрения холакратии должен представлять конституцию холакратии – знать каждое правило и специфику его применения в каждой ситуации, проявляя профессионализм, нейтралитет и терпение. И это не считая всех остальных деловых и наставнических навыков, которые требуются для того, чтобы изменить структуру власти в организации и помочь сотрудникам освоить новые способы влияния на организацию и окружающих. Для процесса такого масштаба квалифицированная внешняя консультация незаменима.
Тем не менее не в каждой организации находят целесообразным приглашать коуча, и я знаю, что многие захотят перейти на холакратию без помощи извне. Если вы придерживаетесь такого мнения, постарайтесь приобрести как можно больше личного практического опыта до того, как начнете осуществлять переход. Сейчас доступно много открытых тренингов по холакратии, которые проводятся разными организациями; выберите любой по своему вкусу и бюджету и постарайтесь усвоить как можно больше. Даже если у вас есть приглашенный консультант или специалист по холакратии среди сотрудников, чем больше участников команды имеют опыт освоения холакратии в обстановке тренинга, тем легче и быстрее будет осуществить переход. Джон Банч из Zappos, который руководил значительной частью процесса внедрения холакратии в своей организации, отмечает: «Обучение жизненно важно. Мы разработали в Zappos трехдневный тренинг по примеру практического тренинга HolacracyOne; его прошли уже 400 сотрудников, и это очень помогло внедрению».
Если вы хотите проверить, насколько хорошо вы понимаете принципы деятельности холакратической компании или фасилитации нового круга, пройдите короткий тест на странице http://holacracy.org/assessment. Он оценивает знание особых правил и структуры власти в холакратии, а также понимание фасилитаторских приемов, необходимых для их реализации. Помимо общей оценки тест также дает разъяснения по каждому вопросу, так что вы поймете, что следует изучить дополнительно и какие навыки развить.
Итак, вы прошли базовое обучение или пригласили квалифицированного консультанта и теперь готовы приступить к делу. Вот в каком порядке начинать переход на холакратию.
1. Принять конституцию холакратии.
2. Создать общедоступную систему для протоколов управленческого процесса.
3. Определить первичную структуру.
4. Провести первые управленческие собрания и выборы.
5. Запланировать регулярные тактические и управленческие собрания.
Чтобы ваша организация, команда или отдел перешли на холакратию как новую структуру власти, прежде всего нужно, чтобы формальный руководитель безоговорочно уступил свою власть «правилам игры», зафиксированным в конституции холакратии. Первый шаг в практике холакратии – это ратификация конституции прежними обладателями власти, которые признают этот документ центром власти в организации.
Кто будет ратифицировать конституцию, обусловлено существующей структурой власти в организации, и возможны разные варианты в зависимости от того, в какой степени вы намерены развернуть холакратию. Если переход осуществляется в масштабах организации, конституция принимается формальным решением совета директоров или же приказом генерального директора. Мы обычно рекомендуем второй вариант, чтобы избежать лишних сложностей на начальном этапе. Если на холакратию переходит часть организации, то конституцию ратифицирует руководитель этого подразделения, при условии что он уполномочен определять, как структурируется и осуществляется деятельность этого подразделения. Конституцию также может ратифицировать консенсус или демократическое голосование, если именно такова формальная структура власти в вашей организации, однако если вы таким способом только пытаетесь добиться поддержки в обход формальной структуры, то проблем вам не избежать.
Какой бы путь, соответствующий контексту вашей деятельности, вы ни избрали, главное – принятие конституции должно быть формальным и прозрачным. Осуществите его письменно. Генеральный директор может взять за образец декларацию принятия конституции на странице holacracy.org/constitution, подписать и довести до публичного сведения. Все должны знать, что текущий руководитель формально сложил с себя полномочия. За руководителем остается право в любой момент «перейти обратно», отказаться от холакратии и вернуться к прежней системе управления, но до этого его решения не могут противоречить конкретным конституционным правилам. Это критически важно. Чтобы холакратия реализовала свой потенциал, тот, кто осуществляет переход на эту систему, должен согласиться следовать ее правилам и признавать их верховенство, оставляя за собой только возможность «выдернуть вилку из розетки».
То, как и на каком уровне вы принимаете конституцию, определяет «якорный круг» для вашей холакратической организации. Якорный круг – это самый большой круг в новой структуре, целиком содержащий всю деятельность, которая управляется конституцией холакратии. Цель этого круга определяется как цель всей организации (или переходящей на холакратию ее части), а ее доменом автоматически считается вся собственность организации и все, что она уполномочена контролировать. Если вы принимаете конституцию приказом генерального директора, как обычно мы рекомендуем для начала, то ваш якорный круг по составу и задачам будет близок вашей прежней руководящей команде; часто его называют кругом «общая деятельность компании» (ОДК).
Конституция холакратии также может быть формально принята советом директоров или его эквивалентом и применяться для управления этим советом; в этом случае совет директоров становится якорным кругом и к нему применяются некоторые особые правила. О холакратических советах директоров мы поговорим ниже. Конституция также может быть учтена в уставе, что еще более глубоко встроит холакратию в базовую структуру власти организации. Я не рекомендую этот вариант для организаций, только начинающих свой путь в холакратии, и не советую менять устав организации без консультации с юридическими специалистами.
Независимо от способа принятия конституции вам потребуется прояснить цель организации и определить ее якорный круг, и выполнять эту задачу будет лид-линк якорного круга. Точнее, лид-линк якорного круга отвечает за «выявление и прояснение самого глубинного творческого потенциала, который организация наилучшим образом приспособлена последовательно реализовывать в мире, учитывая все действующие на нее ограничения и все, что ей доступно для этой цели, включая историю, текущие возможности, доступные ресурсы, партнеров, дух, культуру, бизнес-структуру, бренд, степень информированности на рынке и все прочие применимые ресурсы и факторы». Это формальное конституционное определение цели организации. Прежде чем вы продолжите развертывание холакратии, убедитесь, что якорный круг определил хотя бы первичную цель. Не старайтесь сразу «идеально» ее сформулировать – цель всегда можно изменить или скорректировать в дальнейшем, когда появятся напряжения, связанные с текущей формулировкой, и обусловят потребность в повышении ясности.
Чтобы применять холакратию на практике, вам потребуется пространство для хранения актуальной управленческой (о кругах, ролях и обязанностях) и ключевой оперативной (о метриках, чек-листах и проектах) информации. Из этих протоколов сотрудники будут узнавать об ожиданиях и полномочиях каждой роли; если вы правильно пользуетесь холакратией, каждый сотрудник будет регулярно, вплоть до нескольких раз в день, обращаться к ним.
Критически важно выбрать правильную систему для хранения протоколов. Вся структура власти пострадает, если управленческие протоколы не будут ясными и легкодоступными. В некоторых компаниях пытаются перепрофилировать для этой цели приложение для управления проектами. Это
После того как вы ратифицировали конституцию холакратии и выработали систему для хранения управленческих протоколов и ключевых оперативных данных, вы готовы к определению первичной структуры – стартового набора определений кругов и ролей. Помните, что это именно первичная, начальная структура. Холакратия – это живая система, которая способствует эволюционному развитию организационной структуры, так что ваша первичная структура будет меняться на каждом управленческом собрании. Организационная структура наших клиентов через год после перехода на холакратию обычно не имеет почти ничего общего с их первичной структурой. Так происходит практически во всех холакратических организациях, даже небольших. Поэтому не старайтесь изначально продумать идеальную структуру – главное, чтобы было, с чего начать. Лид-линк якорного круга уполномочен определить стартовую структуру, а лид-линки всех внутренних кругов могут далее скорректировать ее в пределах своего круга до (исключительно до) первого управленческого собрания.
Типичный подход к созданию первичной структуры – назначить кругами существующие отделы или команды, а затем определить в каждом круге базовые роли, отражающие деятельность, которой они очевидно занимаются. Здесь есть одна опасность: необходимо определять первичную структуру на основании того, что действительно существует и какая работа действительно выполняется, а не ваших представлений о том, какие структуры должны существовать и какую работу выполнять. Не умничайте. Ваша цель – обеспечить каждому участнику организации хотя бы одну роль с целью или хотя бы одной обязанностью и сгруппировать эти роли в более или менее пристойные первичные круги. Придерживайтесь того, что уже есть, и не старайтесь ничего довести до совершенства.
Еще одно предупреждение для малых организаций (численностью сотрудников менее 10 человек): у вас может быть много ролей, но круг, скорее всего, только один. Если вам кажется, что кругов у вас несколько, имейте в виду, что каждый из них на самом деле может быть всего лишь ролью в общем круге ОДК, которая взаимодействует с другими ролями в этом круге. В более крупных организациях на это тоже следует обратить внимание: не следует задавать круг, когда его можно определить как роль, взаимодействующую с другими ролями (в том числе в других кругах). Часто можно увидеть, как молодая организация определяет слишком много кругов, потому что новички в холакратии зачастую думают, что круг нужен всегда, когда несколько человек работают вместе. Помните, что круг – это не «работа вместе», а одна функция (например, «маркетинг»), подразделяемая на несколько функций («блоги», «реклама», «мероприятия»), которые могут выполнять разные люди.
Определив первичную структуру, лид-линк якорного круга назначает сотрудников на различные роли в якорном круге, в том числе определяя лид-линка для каждого из подкругов; эти лид-линки, в свою очередь, делают то же самое для своих кругов. Теперь можно перейти к следующему этапу – первым управленческим собраниям и выборам.
Обычно управленческие собрания назначает избранный секретарь круга, но, пока в круге не прошли выборы, запланировать первое управленческое собрание должен лид-линк каждого круга. Лид-линк может по умолчанию выступить фасилитатором этого собрания или же поручить это кому-то другому, в том числе внешнему консультанту/фасилитатору или прошедшему обучение на фасилитатора сотруднику компании, даже если он не входит в этот круг.
На первом управленческом собрании лид-линк должен поставить в повестку дня пункт «выборы секретаря и реп-линка». Лид-линк может также предложить выбрать фасилитатора, хотя в случае, если круг располагает более опытным или обученным внешним фасилитатором, обычно рекомендуется отложить выборы внутреннего фасилитатора до тех пор, пока участники круга не освоятся с правилами игры и процессом фасилитации. На первом собрании воспользуйтесь интегративным процессом выборов (он подробно описан в конституции), чтобы назначить людей на выборные роли. Теперь ваш круг готов к практическому применению холакратии.
Секретарь каждого круга теперь должен назначить периодические тактические и управленческие собрания для своего круга. Как правило, тактические собрания проводятся еженедельно или один раз в две недели, а управленческие собрания – один раз в две недели или ежемесячно; на начальной стадии лучше проводить их чаще, чем реже.
Этот шаг кажется очевидным, но потенциальным практикам холакратии рекомендуется обратить на него пристальное внимание. Мой опыт показывает, что главным образом холакратию не удается внедрить потому, что компания просто не планирует или не проводит ключевые собрания. Инерция – мощная сила, и когда команда привыкла совещаться и принимать решения старым способом, очень легко отойти от новых холакратических методик и скатиться к прежним и привычным. Перестройка привычек и перенаправление силы инерции возможно только с опытом регулярных холакратических тактических и управленческих собраний… а для этого нужно, чтобы каждый секретарь регулярно и постоянно назначал такие собрания.
Если вы выполните эти шаги, то при помощи хорошей фасилитации скоро выйдете на путь работы в новой холакратической парадигме и структуре власти. Не беспокойтесь, если поначалу система кажется вам некомфортной, медленной и громоздкой, – это нормально, более того, если вы не испытываете дискомфорта, скорее всего, вы что-то делаете неправильно. Это похоже на ощущения от перехода на новую версию операционной системы на компьютере: у вас уйдет какое-то время на то, чтобы освоить новый интерфейс и функционал, но когда вы с ними свыкнетесь, то оцените, насколько быстрее и лучше теперь выполняются задачи. Точно так же и при успешном применении холакратии собрания проходят гораздо быстрее и комфортнее, но до этого вам предстоит процесс обучения, не всегда легкий и приятный. Как почти все новое, холакратия со временем и с опытом дается легче, если вы терпеливо и дисциплинированно ее придерживаетесь и, возможно, обращаетесь за поддержкой.
Я сравниваю холакратию с новой операционной системой, потому что она меняет фундаментальную структуру власти и парадигму управления для организации, но не определяет, как структурировать все необходимые ей функции и процессы. Конституция холакратии служит платформой, или метапроцессом, то есть набором базовых правил для определения, развития и реализации ваших бизнес-проектов во времени. Есть некоторые общие бизнес-процессы, которые требуются большинству организаций, однако конституцией не определяемые, такие как система оплаты труда и оценки производительности, процессы финансового контроля и бюджетирования, наем и отбор персонала. Продолжая компьютерную метафору, это будут приложения, которые работают поверх операционной системы, а не свойства самой системы.
Даже процесс стратегического собрания, описанный в главе 7, не является обязательной составной частью холакратической операционной системы – это лишь дополнительное приложение. Любой круг может его «установить», добавив секретарю обязанность планировать стратегические собрания и определив регламент, который передает полномочия определять стратегии от лид-линка к процессу такого собрания. Когда я говорю о приложениях в холакратии, я имею в виду набор таких связанных управленческих решений, предполагающих, возможно, одну или несколько ролей, некоторые новые обязанности и один-два регламента, которые совместно реализуют некоторый необходимый процесс или функцию.
Подобно тому, как на большинстве компьютеров, чтобы можно было ими пользоваться, требуются хотя бы некоторые базовые приложения (календарь, веб-браузер…), большинству организаций для эффективной работы нужны некоторые базовые «приложения». В деловом мире есть множество стандартных подходов: богатый ассортимент приложений, удовлетворяющих самые распространенные нужды организаций, и десятки бизнес-школ, регулярно выпускающих людей, обученных пользоваться этими приложениями. Конечно, большинство этих приложений разработаны для компаний, использующих в качестве операционной системы иерархию руководства, а не холакратию. Возвращаясь к компьютерной аналогии, если вы переходите на значительно более современную версию операционной системы, вы обнаружите, что некоторые программы работают, как и раньше, но другие требуется заменить или обновить. Точно так же, когда ваша организация переходит на холакратию, часть ваших прежних приемов неплохо уживается с новой системой, но многие другие вызывают напряжение, либо вступая в противоречие с теми или иными ключевыми изменениями, связанными с холакратией, либо просто не позволяя воспользоваться всеми ее преимуществами.
Например, подумайте о том, как сейчас ваша организация определяет размер оплаты труда. После перехода на холакратию вам наверняка покажется несколько абсурдным использовать стандартный подход к оплате труда: раз нет руководителей и иерархии, а роли постоянно меняются, как определять зарплату каждого сотрудника? Если вы думаете: «Ну, пусть этим занимается лид-линк», вспомните, что каждый может исполнять несколько ролей, в том числе в разных кругах с разными лид-линками. Даже если вы обойдете эту трудность, поручать лид-линкам решать вопрос оплаты труда – это шаг назад к традиционным властным отношениям. Короче говоря, если вы будете определять размер оплаты труда примерно так же, как теперь, скорее всего, у вас возникнут значительные напряжения, которые будут препятствовать переходу к новой холакратической парадигме, если вы их не урегулируете. Более того, любые из имеющихся процессов, в которых решения принимаются руководителями или которые иным способом зависят от иерархии, могут стать серьезным источником напряжения вскоре после перехода на холакратию.
К счастью, установив холакратию, вы приобретаете довольно хорошую систему для проработки точек напряжения и развития собственных приложений. Так что, когда вы чувствуете необходимость усовершенствовать одну из базовых систем, таких как оплата труда, вы просто формулируете соответствующее управленческое предложение, которое позволит найти новый способ осуществления этой функции, в любом круге, который контролирует соответствующий домен. Можете разработать собственную систему, учитывающую все ваши особые потребности, а можете изучить, какие решения уже созданы другими холакратическими организациями, и перенять готовый вариант. У HolacracyOne есть нечто вроде «магазина приложений» – веб-сайт, на котором практикующие холакратию делятся базовыми решениями, предназначенными для достижения определенных целей или выполнения распространенных функций. Более того, я предполагаю, что в ближайшие годы растущее сообщество практиков холакратии будет все больше сосредотачиваться на разработке инновационных приложений для обновления основных бизнес-процессов. Я уже сейчас замечаю это в некоторых компаниях, с которыми работаю, и, конечно, в HolacracyOne эксперименты не прекращаются.
Хороший пример разработанного в HolacracyOne приложения – это Compensation App на базе значков; это приложение используется для того, чтобы понять, кому сколько платить и за что. В этом приложении каждый значок соответствует навыку, способности или другому качеству, которое требуется организации и ее ролям; каждому значку присвоена рыночная ценность. Партнеры в нашей компании получают значки за навыки и умения, и оплата труда привязана по стандартной формуле к значкам с самой высокой ценностью, которые партнер заслужил и применяет в своих ролях в компании. И определение значков, и процесс выделения средств опираются на напряжения, так что каждый, кто испытывает напряжение и желает сообщить о том, что получил значок, или определить новый, может инициировать процесс создания или получения значка. Но при этом не тратятся силы на то, чтобы подробно описать все значки заранее или постоянно оценивать персонал. Система значков обеспечивает ясность точно вовремя и непрерывную эволюцию во всех ключевых отношениях, необходимых системе оплаты труда, а также относительно позиций и уровней каждого участника в системе.
Приложение также распределяет решения о размере оплаты труда между несколькими группами участников и процессами, поскольку на каждом этапе определения значков, присвоения им ценности и назначения их ролям задействованы разные роли. Возможно ввести уникальный процесс оценки для каждого значка, так что принимать решения о присвоении того или иного значка будут разные участники. Некоторые значки могут выдаваться на основании определенных фактов или внешних обстоятельств, например за получение ученой степени. В целом это приложение заменяет типичную схему линейного «подъема по карьерной лестнице» на процесс построения уникального набора навыков и их развития в различных направлениях, в том числе таких, которые не определяются и не прогнозируются заранее.
Данное приложение для системы оплаты труда значительно расходится с традиционными решениями, и многие организации будут не готовы или не пожелают его использовать. Это нормально; холакратия никоим образом не обязывает использовать именно эту систему и не предписывает никакого определенного подхода к определению размера оплаты труда. Любые напряжения, которые у вас могут возникнуть (и, вероятнее всего, возникнут) в связи с имеющимися системами оплаты труда, вы можете проработать и найти такое решение, которое подойдет именно вашей организации. Возможно, вы создадите отдельную роль, которая будет заниматься назначением зарплаты для всех участников организации на основе собственных суждений и существовавшего штатного расписания, но эта роль будет полностью отделена от любых ролей лид-линка. Это уже будет прогрессивным шагом, поскольку он внедряет новую систему с помощью холакратии. Заодно это позволяет преодолеть часто возникающее на ранней стадии смешение понятий «руководитель» и «лид-линк» и дает людям возможность исполнять роли в разных кругах, не беспокоясь о том, кто будет определять их зарплату.
В Zappos в первый год внедрения холакратии было сделано нечто подобное – там создали роль «оценка личного вклада», обладающую полномочиями определять размер оплаты труда для сотрудников и обязанностью собирать для этого информацию от всех, с кем работает тот или иной человек. Даже такой скромный шаг выводит вас за пределы традиционного подхода и подкрепляет другие изменения, сопряженные с холакратией, а не вступает с ними в противоречие. На самом деле подход Zappos нам настолько понравился в качестве стартового шага, что мы создали на его основе базовое приложение и разместили в нашем «магазине приложений».
Еще один пример приложения, совместимого с холакратией, предложили наши клиенты, которые обнаружили точки напряжения, связанные с системой оценки персонала в своей организации. Изначально система строилась на старой парадигме, в которой бывшие руководители продолжали оценивать своих сотрудников на основании соответствия различным элементам должностной инструкции, действовавшей при их приеме на работу. Но теперь ожидания стали гораздо более динамичными, поскольку любое управленческое собрание могло изменить роли и реальную ответственность сотрудников. К тому же было уже непонятно, что такое «руководитель» и почему именно эти люди выполняют эту функцию. Эти трудности вдохновили клиентов на создание нового приложения для оценки персонала.
Они разработали внутренний программный инструмент, который позволяет любому оставить отзыв о выполнении другим участником команды его конкретных обязанностей в любой роли, которую тот исполняет. Инструмент обращался к определениям ролей в реальном времени, так что отзывы всегда были основаны на актуальных обязанностях, какие бы изменения управленческого процесса ни происходили. Когда исполнитель роли, ответственной за обновление информации о зарплате того или иного сотрудника, оценивал его результаты, он мог воспользоваться этим инструментом, чтобы запросить сведения от всех его коллег, а заодно просмотреть историю обратной связи за несколько предыдущих месяцев. Кроме того, инструмент позволил сотрудникам проактивно обращаться за обратной связью о своей деятельности – они стали просить коллег по команде оценить их работу в одной или нескольких ролях. Эти сведения также сохранялись в системе и могли быть использованы при следующей оценке персонала.
По отзывам компании, этот подход хорошо себя проявил, но, опять же, это лишь один из вариантов. Вам потребуется найти или разработать приложения, подходящие именно вашей организации. В целом наилучшими приложениями для холакратической организации будут такие, которые задействуют уникальные возможности холакратической операционной системы и пользуются их преимуществами, а не сопротивляются им. Другими словами, приложения, совместимые с гибкой и динамичной организационной структурой холакратии и ее переходом к распределенной системе власти, учитывающие то, что каждый может исполнять несколько ролей в разных кругах. Такие приложения учитывают разницу между человеком и ролью и не опираются на руководителей или прежнюю иерархию. Некоторые ваши старые системы, возможно, будут, как и раньше, справляться со своими задачами, не вызывая напряжений, по крайней мере первое время, и в таком случае не нужно их менять. Если (когда) возникнут напряжения, просто проработайте их посредством холакратической управленческой системы и скорректируйте – пусть приложения в вашей организации эволюционируют на основании реально существующих напряжений.
Если ваша организация решила перейти на холакратию приказом генерального директора, то на совет директоров или его аналог это не окажет заметного влияния, во всяком случае вначале. Но холакратия может быть применена и на уровне совета директоров, когда это представляется целесообразным, и в конституции предусмотрены некоторые особые правила, благодаря которым из принятия холакратии на уровне совета директоров можно извлечь максимум преимуществ. Эти правила также открывают интересные новые возможности для представительства и принятия решений на уровне совета директоров и способны даже изменить ваши представления о роли совета директоров.
Итак, рассмотрим структуру холакратического совета директоров. Как правило, когда совет директоров переходит на холакратию, он становится якорным кругом организации, при этом делегируя большую часть повседневной работы кругу ОДК – часто единственному подкругу совета директоров. Совет обычным путем назначает лид-линка в ОДК, но сам лид-линка не имеет. Конституция допускает это для якорного круга на основе совета. Помимо обычных процессов, определенных холакратией для круга, конституция вводит особое правило для данного случая: полномочия и право принятия решений, обычно закрепленные за лид-линком, вместо этого осуществляются посредством интегративного процесса принятия решений, всеми ролями круга. Вероятно, такая структура близка к той, которая существовала до перехода на холакратию, – в совете директоров обычно у каждого своя сфера ответственности и нет единого уполномоченного лица, которое берет на себя все функции, отводимые в холакратии лид-линку. Изменения, скорее всего, выразятся в том, что у совета появится значительно более ясный и эффективный процесс для осуществления своих функций, принятия решений и делегирования полномочий собственным ролям и ОДК.
Однако до того, как принимать решения, необходимо определить роль для каждого участника совета директоров. В отсутствие лид-линка конституция требует наличия как минимум одного кросс-линка. Если вы помните, кросс-линки – это третий тип линка в холакратии, как правило, используемый для того, чтобы дать внешнему объединению представительство в круге. В данном случае каждый из кросс-линков совета может отражать цели и интересы другой организации или группы заинтересованных лиц.
Возможно, у вас будет только один кросс-линк, представляющий всех инвесторов организации, перед которым будут отчитываться все члены совета директоров. В этом случае совет выглядит достаточно традиционно, просто принимает решения посредством более эффективного процесса. С другой стороны, у вас может быть несколько ролей кросс-линков, в том числе представляющих крупные контексты или группы заинтересованных лиц помимо инвесторов, и это особенно интересный вариант.
Традиционно совет директоров представляет экономические интересы акционеров (в коммерческой организации) или социальную цель организации (в некоммерческой). За последние годы появилось много публикаций о том, что власть в коммерческих компаниях приобретает «ориентацию на заинтересованных лиц», то есть организация сосредотачивается на служении интересам всех групп заинтересованных лиц, а не только инвесторов: ключевых партнеров, клиентов, сотрудников, местного сообщества, окружающей среды. Но хотя многие организации приняли эту идею в теории, структура совета директоров остается в основном неизменной. И это логично, поскольку совет директоров, представляющий интересы разных кругов лиц, в традиционной структуре власти рискует быстро оказаться в патовой ситуации или поддаться «тирании большинства». Даже Джон Макки, генеральный директор Whole Foods, сторонник ориентации на заинтересованных лиц, прекрасно применяющий ее на практике, однажды сообщил мне за обедом, что не рекомендует в совете директоров представительство различных групп заинтересованных лиц, поскольку это, как правило, оставляет инвесторов без защиты, а они и без того по закону уже последние в очереди на оплату.
Однако при холакратии представительство различных групп заинтересованных лиц в совете директоров становится достижимым и эффективным благодаря способности правил холакратии и интегративного управленческого процесса гарантировать проработку всех напряжений и возражений, даже исходящих от меньшинства. Пока что я не могу подкрепить это утверждение практическими примерами – их еще не набралось достаточно, – однако мне такая возможность представляется интересной.
Еще более любопытная возможность появляется, когда в вашей экосистеме имеется другая организация, связанная с вашей целью или одной из групп заинтересованных лиц. Вы можете предложить этой организации назначить линка в ваш совет директоров – и получится межорганизационный кросс-линк. Например, наряду с кросс-линками, представляющими инвесторов, клиентов и партнеров/сотрудников вашей организации, вы пригласите в совет директоров представителя другой организации, выступающей в данном случае как бы от лица всей отрасли или иного более широкого контекста, и, возможно, попросите эту организацию принять вашего представителя в состав своего совета директоров. Если таким образом ваши заинтересованные лица смогут более непосредственно воздействовать на вашу компанию, возможно, что они помогут организации стать более конструктивным и надежным партнером в мире и лучше реализовывать при этом свою цель. Повторяю, это чисто умозрительная картина; возможно, она приведет к ужасным последствиям, так что тщательно взвесьте «за» и «против», если решите провести такой эксперимент. Тем не менее я вижу большой потенциал в экосистеме ориентированных на цель организаций, взаимосвязанных посредством здоровых попарных сношений с другими организациями, ориентированными на цель, таких, что напряжения прорабатываются поверх границ организаций.
Какой бы состав совета директоров вы ни предпочли, холакратия уточняет цель того, как он управляет организацией. Когда холакратия принята на уровне совета директоров, он существует для того, чтобы управлять компанией не в интересах некоторых или даже всех заинтересованных лиц, а в интересах самой организации – другими словами, для реализации ее цели. Как ни странно, это размывает различие между коммерческими и некоммерческими организациями. Холакратические организации прежде всего и больше всего ориентированы на цель, независимо от того, по какой схеме платят налоги, и вся их деятельность направлена в конечном счете на реализацию более общей цели организации. Каждый участник организации служит «сенсором» этой цели, а правила холакратического управленческого процесса гарантируют, что ничей личный интерес не преобладает.
С таким разнообразием доступных возможностей и процессом, позволяющим их интегрировать, совет директоров готов решать сложные и «философские» вопросы. Что миру требуется от организации и какую роль она должна исполнять в мире? Какова ее особая цель, ее вклад в создание чего-то принципиально нового, в развитие творческого и эволюционного процесса? Нужды акционеров и других заинтересованных лиц выступают при этом важными ограничениями, но при холакратии именно эта глубинная цель в конечном счете управляет организацией и движет ее вперед. Подобно тому как родители поощряют ребенка обрести собственный смысл жизни, совет директоров помогает организации выйти на собственный путь, чтобы найти и реализовать свой самый глубинный творческий импульс, в гармонии со всеми заинтересованными лицами.
Холакратия подходит не всем. Я видел организации, где она просто не приживалась. С удовольствием отмечу, что это лишь небольшая часть случаев, но все же их достаточно для того, чтобы выделить некоторые шаблоны. Рассмотрим три самых распространенных сценария, которые я назвал «Прилипшая корона», «Середина не может» и «Недолет».
Критически важный шаг для руководителя, осуществляющего переход на холакратию, – это отказаться от своей власти и позволить холакратическому процессу распределить его прежние полномочия по всей организации. Поскольку эта передача власти имеет ключевое значение, переход на холакратию не удастся, если руководитель просто не готов к этому решительному шагу. Понятно, что многие медлят, особенно те, кто уже вложил в управление и контроль над компанией много сил. Большинству руководителей благодаря квалифицированной поддержке удается пройти через этот трудный переходный период, но это под силу не всем. Иногда руководитель организации просто не готов «начать с нуля» и заново учиться приобретать полномочия и влияние на окружающих.
Часто такой руководитель просто выходит из игры. На словах он придерживается принципов холакратии, но действует по-прежнему и не соблюдает на самом деле новых правил игры. Возникающий диссонанс недолго останется незамеченным. Более того, интересно в таких случаях то, что если компания уже начала практиковать холакратию, то несоответствие слов и действий руководителя очень заметно. В отличие от традиционной структуры, где правила обычно неформально заложены в культуру организации, так что несоответствие удается скрывать, при холакратии естественно присуща прозрачность – в конституции изложен единый четкий и формализованный набор правил. Благодаря этому всем намного лучше видно, когда кто-то этим правилам не следует.
Здесь возникает два варианта. Как я отмечал выше, руководитель, формально приняв конституцию холакратии, отказывается от права менять правила, но сохраняет возможность «выдернуть вилку из розетки» и отказаться от всей системы. Некоторым руководителям удается найти в себе силы и «снять корону», но именно на этом этапе переход на холакратию может резко прекратиться.
Я не хочу критиковать таких руководителей; передавать власть новому и незнакомому процессу – это трудный шаг, и многие имеют веские основания этого не делать. Один основатель небольшого стартапа поделился со мной своими опасениями, что его организация недостаточно зрелая и стабильная, чтобы эффективно самоорганизоваться без сильной личности у руля. Как отец или мать, которые боятся, что ребенок еще недостаточно силен или здоров, чтобы покинуть родительский дом, этот директор решил подождать, пока его компания и руководящая команда наберутся опыта и сработаются, прежде чем совершать такое серьезное преобразование. Я наблюдал, как холакратия прекрасно работает в подобных условиях, так что решение этого руководителя мне показалось не самым разумным, но я уважаю его выбор. Он лучше знает свою компанию и свою команду, ему и принимать решение. Более того, если переход вызывает большие трудности у моих клиентов-руководителей, часто именно я им напоминаю, что они могут в любой момент отказаться от холакратии; я даже призываю их хотя бы задуматься об этом. Лучше осознанно посмотреть на дилемму и сделать выбор обдуманно, каким бы он ни был, чем подсознательно подрывать общее усилие, поскольку руководитель лично не предан идее.
Еще один сценарий, который я неоднократно наблюдал: директор полностью привержен идее холакратии и соблюдает правила, а вот слой руководителей на уровень ниже не содействует или даже открыто сопротивляется переходу на холакратию. Некоторая степень сопротивления и скептицизма – это нормально и даже естественно для ранних этапов перехода, более того, часто свидетельствует о неравнодушии к организации. Но чтобы холакратия стала успешной, организации нужно будет покончить с сопротивлением и добиться того, чтобы ее участники как можно лучше соблюдали новые правила, причем начиная с тех людей, которые в прежней структуре были наделены большой властью и способны помешать переходу.
Преодоление этого сопротивления требует не столько фиксированных решений, сколько творческого подхода. Обычно для этого нужно, чтобы генеральный директор ясно транслировал идею и демонстрировал ее на собственном примере, квалифицированная консультация и поддержка помогала бывшим руководителям освоить новые правила, а обновленные «приложения» (человеческие системы) подкрепляли эти новые правила и препятствовали действиям в обход их. При этих условиях сопротивление, как правило, иссякает. Но если этого не происходит, то, вероятнее всего, по вине руководителей, которые твердо стоят на старых позициях и неплохо себя чувствуют в прежней парадигме, так что не желают от нее отказываться. С другой стороны, мне случалось наблюдать неуклонное сопротивление и со стороны молодых специалистов, которые быстро взлетели по карьерной лестнице. Если буксуют один-два человека, то пример коллег часто их переубеждает или они сами решают покинуть компанию, однако если сформировалась критическая масса неготовых к переходу руководителей, то переход на холакратию может застопориться.
Один директор, который столкнулся с таким сопротивлением со стороны большинства руководителей и в конце концов отступил и отказался от холакратии, признавался: «Я расходовал очень большую часть политического капитала на то, чтобы побудить свою руководящую команду придерживаться правил игры». Он решил не рисковать и вернулся к прежней системе управления, которая устраивала его команду.
Я полагаю, что такой сценарий особенно вероятен в организациях, где руководящая команда действует неслаженно или где в целом корпоративная культура не способствует моральному единению; в таком контексте возникает больше возможностей для сопротивления общему направлению развития компании. Как ни парадоксально, именно такие компании могли бы получить огромные преимущества от холакратической системы, которая обеспечила бы необходимое единство, не вынуждая каждого резко изменить свою позицию.
Компании, где наблюдается больше единства, переход дается легче, но даже самые сплоченные команды единомышленников порой распадаются, столкнувшись с ситуацией огромной неопределенности, такой как переход на холакратию. Это не всегда признак слабости – иногда это означает, что выбран неудачный момент для перехода или что система просто не подходит конкретной команде.
Это, пожалуй, самый коварный сценарий. Обычно он наблюдается в компаниях, которым кажется, что они уже успешно установили холакратию. Некоторое время наблюдаются успехи: собрания становятся более эффективными, люди лучше понимают свои роли, есть возможность для проработки точек напряжения, весь коллектив проникается духом предприимчивости. Но затем медленно, едва заметно, темпы перемен снижаются. Сотрудники начинают (или продолжают) ждать указаний и одобрения от бывших руководителей, прежде чем принимать ключевые решения. Бывшие руководители начинают (или продолжают) действовать как руководители и постепенно перестают обращать внимание на результаты управленческих собраний. Все начинают (или продолжают) договариваться о координации на личном уровне, вне управленческих собраний, и пользуются управленческим процессом только для того, чтобы формализовать эти соглашения… а потом и вовсе перестают им пользоваться. Да, собрания остаются более эффективными, чем традиционные, но меняется ли на самом деле работа в организации?
Такие компании, сами часто того не осознавая, лишают себя многих преимуществ холакратии. Некоторые при этом продолжают утверждать, что пользуются холакратией, но в лучшем случае это «лайт-версия» – поверхностное повышение эффективности и ясности, не затрагивающее глубинной парадигмы.
Обычно так происходит потому, что процесс перехода где-то застопорился до того, как холакратия полностью сложилась в качестве новой структуры власти. Чаще всего спад начинается, когда внедрены все базовые элементы: конституция, роли, совещательные процессы – и нужно обновлять существующие системы и процессы, которые уже несовместимы с новой структурой. Именно здесь задействуются холакратические «приложения» – здесь вы пересматриваете механизмы найма и увольнения персонала или определения размера оплаты труда. Если вы не доходите до проработки этих сложных вопросов и подбора соответствующих решений, вы получаете наложение холакратических совещательных процессов на практически не изменившуюся систему власти. Например, если «бывшие» руководители продолжают единолично увольнять сотрудников и определять их зарплату, то участникам команд нелегко расстаться с прежними привычками и брать на себя риск пользоваться всеми своими новыми полномочиями, в том числе противодействовать руководителям так, как того требует холакратическая смена власти.
Чтобы осуществить переход на холакратию до конца, жизненно важно не упускать из виду конечную цель – распределенную одноранговую систему полномочий. К ней можно прийти только в том случае, если изменения не ограничатся порядком ведения собраний, а распространятся и на распределение и использование власти в повседневной деятельности, на ключевые системы и процессы организации. Без этого вы получите лишь незначительное улучшение по сравнению с прежней системой, которое вряд ли окажется жизнеспособным. Слишком легко в таком случае отступить; чтобы этого избежать, придется последовательно искоренить остатки старой структуры власти и уверенно внедрить новую.
Важно обратить внимание, что многие организации, ставшие жертвой такого сценария, довольны уже внедренными изменениями и наблюдают положительные результаты. Но мне тяжело видеть, как они упускают многие другие преимущества, на которые позволяет рассчитывать переход на холакратию, только потому, что они его не довели до конца.
Мне случалось наблюдать, как «недолет» сочетается с «нежелающей серединой»; это особенно неудачный и печальный вариант. Генеральный директор всей душой поддерживал изменения и прикладывал максимум усилий со своей стороны, но, возможно, недооценил, сколько изменений потребуется от всей компании. Руководящая команда проявляла некоторый скептицизм, несколько сопротивлялась, но готова была на эксперимент с холакратией. Вначале все шло неплохо. Новые правила усваивались, собрания стали проходить более гладко, производительность выросла, противники поутихли. Но остаточная структура власти не утратила силы, и бывшие руководители продолжали управлять «из тени». Кроме того, участники команды, контролировавшие основные системы, не были заинтересованы в том, чтобы их менять, и это усугубило проблему и позволило теневой структуре власти сохранить за собой контроль над многими функциями. Возможно, директору и одному-двум сторонникам удалось бы разрешить эти проблемы, будь у них время и силы, но у организации в этот период было столько трудностей, что этот вопрос остался без внимания.
Спустя много месяцев, казалось бы, уверенного движения вперед стали проявляться недочеты. Сотрудники начали задаваться вопросом, а многое ли изменилось на самом деле и нужны ли все эти правила. Парадоксальным образом руководители, которые сопротивлялись обновлению ключевых систем, воспользовались именно их несовершенством, чтобы сформировать негативное отношение к холакратии, и заострили внимание на всех возникших трудностях – возникших именно из-за того, что не были внедрены некоторые ключевые элементы. Постепенно сопротивление пересилило, и даже директору пришлось отказаться от холакратии, чтобы не тратить понапрасну силы, свои и руководящей команды.
Эти три сценария по отдельности или в сочетании, как в вышеприведенном примере, наиболее часто становятся причиной неудачи при переходе на холакратию. Вероятно, можно выделить и четвертый сценарий, который я не наблюдал напрямую, поскольку он осуществляется в компаниях, где изначально не было достаточных внутренних возможностей для успешного перехода на холакратию. В этих случаях люди недооценивают масштабы трансформации, подходят к ней чересчур уверенно и без достаточной поддержки или же просто не задействуют ключевые правила, без которых вся система распадается.
Тем не менее большинство случаев внедрения холакратии, которые я наблюдал, приводят к долгосрочным изменениям, по крайней мере когда желание изменений сочетается с квалифицированной поддержкой извне или изнутри. Но в любом случае полезно понять, какие схемы приводят к неудаче, чтобы избегать самых распространенных ловушек, справляться с трудностями и в конечном счете пользоваться преимуществами распределенной одноранговой системы полномочий, которая способствует творчеству, автономности и адаптации.
Границы моего языка суть границы моего мира.
Однажды по окончании моего выступления на деловой конференции ко мне подошел молодой человек лет тридцати. Я его сразу узнал, потому что он сидел в первом ряду на моем докладе, внимательно слушал и делал много записей.
Он задал мне вопрос, который я слышал уже неоднократно: «Можно ли пользоваться отдельными элементами холакратии, не переходя на систему полностью?» Я дал ему обычный ответ: «К сожалению, нет. Все элементы холакратии взаимосвязаны, и если вы воспользуетесь одними без других, вы не получите преимуществ новой парадигмы. Для этого нужно внедрить всю систему целиком».
«Этого я сделать не могу, – ответил разочарованный молодой человек. – Я всего лишь менеджер среднего звена в очень традиционной крупной компании, и мне не удастся убедить руководство полностью реорганизовать компанию и отказаться от своей власти, тем более в пользу системы, о которой они ничего не слышали. Я сомневаюсь, что мне даже свой отдел разрешат перевести на холакратию. Но ведь какие-то возможности должны быть – мне бы хотелось пусть отчасти, но приблизиться к холакратии в своей деятельности и в том, как я управляю своей небольшой командой».
Искренность молодого менеджера меня немного обескуражила. Я стоял на своем – холакратия работает только в том случае, если принята вся система целиком, пусть даже в отдельной части организации. Но мог ли такой ответ стать окончательным? Неужели холакратия доступна только тем, кто уполномочен принимать ключевые решения на высшем уровне? Разве не может система ничего предложить энтузиастам, не наделенным большой властью, но желающим изменить что-то хотя бы в своей деятельности? Я засомневался. Я ведь сам когда-то был таким молодым менеджером, над которым нависали многочисленные уровни руководства, не обращавшего внимания на мои проблемы и идеи, не говоря уже о том, чтобы проработать мои точки напряжения и извлечь из них пользу. Если бы я в то время услышал о такой смене парадигмы, которую предлагает холакратия, и захотел бы ею воспользоваться хотя бы в пределах своих возможностей, разве я удовлетворился бы отрицательным ответом?
В конце концов я предложил собеседнику несколько советов о том, какие элементы холакратии он мог бы использовать в текущей работе. Затем я обратился к знакомым и коллегам и попросил рассказать о том, какие элементы использовали они, если не удавалось внедрить всю систему. Я увидел, что в системе довольно много может быть применено и без полного перехода, более того, убедился, что применяю некоторые аспекты холакратии в личных взаимоотношениях и других сферах, которые, естественно, не перешли целиком на эту систему.
После этого я решил сформулировать более полный ответ на этот распространенный вопрос и изложить его в этой книге – в этом и состоит задача данной главы. Но вначале, конечно, я повторю оговорку, которую привел и молодому человеку на конференции: применение элементов холакратии – это не применение холакратии, и если у вас есть возможность принять всю систему, я практически всегда рекомендую так и поступить. Однако, если вы работаете в компании, которая просто не хочет или не может в настоящее время осуществить переход на новую систему, есть некоторые способы извлечь из уроков холакратии пользу для себя и своей команды, а затем, возможно, вдохновить других коллег и задуматься о том, чтобы стать холакратической организацией.
Советы для тех, кто еще не готов перейти на холакратию, делятся на четыре группы.
1. Измените язык – измените культуру.
2. Пересмотрите определения ролей.
3. Работайте над организацией, а не только в ней.
4. Рационализируйте собрания.
Если вам удастся предпринять все или некоторые из этих шагов, я полагаю, что вы очень быстро заметите изменения к лучшему, по крайней мере в собственной деятельности или в пределах вашей небольшой команды. Однако имейте в виду, что из-за этого вы станете острее замечать, насколько нехолакратична традиционная корпоративная культура и структура и как отличается от новой культуры и привычек, которые вы начали развивать. Но, возможно, это заметите не только вы, и скоро у вас появятся союзники, которые помогут (со временем) оценить преимущества холакратии всей вашей организации.
Считается, что дела говорят громче слов, но иногда мы недооцениваем силу своего выбора слов. Язык обычно считается вербальным выражением культуры, но язык способен и создавать культуру. Разрабатывая холакратию, я много времени уделил выбору терминов, которые лучше всего передавали бы смысл того, что я хочу выразить, и не вызывали бы традиционных реакций и ассоциаций. Я часто слышу от опытных практиков холакратии, что эти термины настолько полезны, что они стали ими пользоваться и вне работы, меняя тем самым культуру в семье и личных взаимоотношениях. Более того, я сам так поступаю. Попробуйте ввести некоторые из этих терминов в ежедневное общение с командой и посмотрите, как это скажется на рабочей обстановке.
Вместо «проблем» и «решений» попробуйте говорить о «точках напряжения» и их «проработке». Наше сознание устроено так, что мы склонны до последнего откладывать работу с тем, что мы воспринимаем как «проблемы», так что использование «негативных» выражений в деловой культуре способно обусловить культуру избегания или ненужных колебаний. Холакратия предлагает нейтральный термин «напряжение», под которым понимается
Изменение, сопутствующее вышеупомянутому, призывает приучиться высказывать «предложения» вместо того, чтобы просто жаловаться. Когда вы чувствуете напряжение, сделайте следующий шаг – спросите себя: «Как можно улучшить положение? Что я могу предложить?» Пусть ваша команда поступает так же. Предложение не должно быть идеальным «решением» – это лишь отправная точка для обсуждения в проактивном и творческом режиме, без критики.
В следующий раз, когда вы обратитесь к команде за поддержкой своего решения, попробуйте изменить формулировки. Не спрашивайте: «Все согласны?» или «Всех ли устраивает мое предложение?» Такие вопросы приводят к долгой и напряженной дискуссии. Вместо этого спросите: «Есть ли у кого-то возражения против этого предложения?» И уточните, что возражение – это причина, по которой предложение может принести вред или отбросить нас назад. Можно сформулировать вопрос и так: «Видит ли кто-нибудь причину, по которой небезопасно испытать это решение на практике, учитывая, что мы можем его пересмотреть, если оно себя не оправдает?» Это небольшое изменение формулировок способно сэкономить массу времени и сделать процесс принятия решений намного менее громоздким.
Когда вы поручаете кому-то из участников команды выполнить определенное действие или проект, говорите о том, что такое поручение дается не конкретному человеку, а той роли, которую он исполняет. Это помогает разграничить зачастую слитые представления о «роли и душе» и тем самым урегулировать напряжения, иногда вызываемые таким слиянием.
Возможно, что понятия, связанные с динамическим управлением, о котором я рассказывал в главе 7, помогут вашей компании перейти от прогнозно-контрольного мышления к более реактивному и адаптивному и избавиться от склонности к чрезмерному анализу ситуации в ущерб действиям.
В любой организации, холакратической или нехолакратической, необходимо четко определять, кто за что отвечает. И вы можете воспользоваться холакратическим способом определения ролей (подробнее см. в главе 10), даже если не переходите на холакратию целиком. Помните, что роль и человек – не одно и то же и что один человек может исполнять (и, скорее всего, исполняет) несколько ролей сразу. Разграничение этих ролей и сопряженных с ними обязанностей может в значительной мере способствовать тому, чтобы ясно выразить ожидания и избежать вмешательства в дела друг друга. Вы можете сделать это для своей команды, если вы руководитель, или просто начать с себя и прояснить, чего именно ожидают от вас, четко описав свои многочисленные функции, часто друг друга затеняющие.
Один коллега рассказал мне историю о дочерней компании крупной традиционной организации с очень консервативной культурой, где было решено «только» прояснить роли и обязанности и время от времени обсуждать точки напряжения, чтобы выявлять неформализованные ожидания и корректировать эти роли и обязанности. Использование одного этого элемента холакратии привело к положительным результатам: компания отметила значительное снижение расходов, вызванных привлечением внешних консультантов по развитию организации, и заметное сокращение времени, проводимого на собраниях.
Чтобы приступить к прояснению ролей для себя или своей команды, просто разбейте объем выполняемой работы на отдельные части и опишите обязанности каждой из частей. Допустим, вы думали, что вы просто «менеджер по маркетингу», но на самом деле вы выполняете несколько отдельных ролей в этой области: «руководитель веб-сайта», «обучение персонала», «копирайтер», «редактор» и многие другие, причем у каждой роли есть свой собственный набор обязанностей.
Важное замечание по поводу формул ролей: в холакратической системе роли постоянно развиваются посредством управленческого процесса, так что формулы всегда остаются актуальными и полезными. В отсутствие такого процесса есть риск, что ваши формулы ролей быстро утратят актуальность, подобно традиционным должностным инструкциям, которые пылятся в шкафах и мало связаны с нуждами и реалиями повседневной работы. Роли полезны лишь тогда, когда они актуальны, так что обязательно пересматривайте и обновляйте свои формулы. Это нас подводит к следующему совету.
Не попадайтесь в ловушку, подстерегающую многих предпринимателей, о которой писал Майкл Гербер, автор знаменитой книги «Предпринимательский миф»: работа только в своем предприятии, а не
Если вы не привыкли заниматься управлением, вам нужно выделить время и пространство для этого процесса, который не будет связан с вашей оперативной деятельностью. Проще всего использовать это время, как описано выше, на пересмотр и обновление формул своих ролей. Кроме того, вы можете выявлять напряжения, которые воспринимаете, и формулировать простые предложения для их проработки, а потом делиться ими с командой или руководителем. Если вы сами руководитель, вы можете также пересматривать и обновлять формулы ролей, исполняемых участниками команды, на основании реального опыта совместной деятельности. Пусть вы не созываете управленческое собрание, но, если вы отводите время на совершенствование координации в команде, это уже управленческий процесс.
Также вы можете сообщить своей команде о том, что занимаетесь этим процессом, и предложить коллегам рассказывать вам о своих точках напряжения. Благодаря этому все начнут лучше осознавать управленческие вопросы и сформируют предпринимательское представление о своих ролях и обязанностях. Возьмите пример с Гонсалес-Блэк из Zappos: побуждайте коллег задавать себе вопрос: «Как бы я поступил, если бы это была моя компания?»
Что по-настоящему объединяет всех участников организации, от самого высокого до самого нижнего уровня, так это ненависть к бесполезным многочасовым собраниям. И что рано или поздно отмечают практически все практики холакратии, так это чувство облегчения, которое приносят рациональные, эффективные форматы собраний. В то время как некоторые холакратические совещательные процессы, такие как управленческие собрания, приносят мало пользы в компании, которая не приняла конституцию холакратии, другие элементы полностью или частично применимы в любой ситуации.
Самый яркий пример – это тактическое собрание (см. главу 10). Холакратический прием «сортировки» вопросов и сосредоточение на одной точке напряжения в любой конкретный момент помогает участникам собрания быстро выработать приемлемое решение, которое устроит самого выразившего напряжение. Я слышал о компаниях, которые успешно применяют этот формат вместо традиционных собраний, даже не перейдя на холакратию. Если полноценное холакратическое собрание вам пока не под силу, вы все равно можете воспользоваться некоторыми его элементами.
Эти элементы легко добавить в начале и в конце практически любого собрания. Их цель проста: вводный раунд позволяет всем присутствующим отметить и высказать все, что их может отвлечь от собрания, так что все будут более сосредоточены на ситуации и готовы к обсуждению текущих вопросов, а заключительный раунд дает возможность поделиться своим мнением о собрании. Главное, помните, что в этих раундах каждый выступает по очереди и дискуссия или реакция не допускаются. Это крайне важно, чтобы собрание не «переходило на личности» и оставалось безопасным пространством для высказывания своего мнения.
Вместо того чтобы следовать заранее составленному списку вопросов, которые вы считаете нужным обсудить, попробуйте формировать повестку дня на ходу, прямо во время собрания. Так повестка ограничится вопросами, которые достаточно занимают того или иного участника, чтобы высказаться о них в данный момент, и в итоге все, что обсуждается на собрании, будет значимым как минимум для этого участника.
Прорабатывая пункт повестки дня, предложенный участником команды, начинайте с вопроса: «Что
Это простое правило удивительно хорошо помогает рационализировать собрание и не отвлекаться от темы. Очень легко бывает, начав с одного вопроса, переключиться на десяток связанных с ним других, когда каждый подливает масла в огонь, излагая собственные трудности. Результат обычно не устраивает никого, потому что мало что удается эффективно проработать. Сосредотачивайтесь на каждой точке напряжения по очереди и настаивайте на том, чтобы любые смежные вопросы выносились на повестку дня отдельно, тогда каждой точке напряжения удастся уделить должное внимание.
Это предложение я делаю с оговоркой. Процесс, применяемый на холакратических управленческих собраниях (см. главу 10), может в некоторых обстоятельствах использоваться в качестве средства для коллективного принятия решений, но с большой осторожностью. В холакратии этот процесс используется только для управленческих решений, а система четко регулирует возможности для изменения этих решений, если такая необходимость возникнет, и описывает, для каких типов решений может применяться такой процесс. Без этой структуры интегративный процесс принятия решений не так эффективен. Тем не менее он может успешно применяться для принятия оперативных решений, для формирования стратегии и даже для небольших, однако значимых решений, в которых необходимо учесть различные точки зрения. Один мой коллега адаптировал интегративный процесс для того, чтобы помочь группе руководителей принять ключевое оперативное решение, и за полтора часа им удалось решить вопрос, о котором до этого спорили пять месяцев. Главное, помните, что этот процесс не следует использовать для всех решений подряд – только для самых крупных, которые не потребуется часто менять.
Какими бы из предложенных идей вы ни воспользовались, не забывайте корректировать траекторию движения. Даже при полномасштабном переходе на холакратию не ставится цель изменить все за один день. Пусть точки напряжения укажут вам путь. Замечая, каким образом имеющиеся системы сдерживают ваше развитие, спрашивайте себя: «А что было бы лучше? Могу ли я как-то применить свои знания из области холакратии, чтобы изменить положение к лучшему?» Когда вы увидите перед собой следующий шаг – такой, который легко выполнить и который поможет продвинуть дело вперед, – сделайте этот шаг и посмотрите, что будет дальше. С чего бы вы ни начали, я надеюсь, что вам доведется испробовать на своем опыте смену парадигмы – работу в организации (и над ней), пронизанной холакратией.
Невозможно быть по-настоящему готовым к тому, что для нас совершенно ново и незнакомо. Нам приходится приспосабливаться и идти на уступки, а любая значительная уступка вызывает кризис самооценки.
«Я теперь едва узнаю свою компанию, – говорил мне один руководитель. – После перехода на холакратию все так изменилось, будто нас купила другая компания».
Я много раз слышал подобные утверждения от руководителей, внедряющих холакратию у себя в организациях. Обычно такое высказывание произносится со смешанными чувствами восторга и дезориентации на первых стадиях перехода, но со временем на смену дезориентации приходит осязаемое чувство освобождения. Трудно объяснить на нескольких страницах, насколько существенное изменение переживают эти руководители, как и любой, кто приступает к работе в организации, только перешедшей на холакратию. Представьте, что вы с утра садитесь в машину – а в ней нет руля, нет рычага переключения передач, нет педалей газа и тормоза, зато есть совершенно незнакомая панель каких-то датчиков, кнопок и рычагов, с которыми вы не знаете что делать, но вам при этом нужно доехать до места назначения, причем быстро. Еще удивительнее, что точно такие же приборные панели есть на пассажирских местах. Это, конечно, дезориентирует и даже может пошатнуть вашу веру в себя – ваши навыки водителя вдруг оказались бесполезны. Однако вы осторожно выезжаете из гаража, и у вас возникает ощущение, что, несмотря на непривычную систему управления, у вашего автомобиля появились какие-то новые возможности, превосходящие прежние. Некоторое время вам нужно, чтобы освоиться с управлением, но постепенно такое вождение превращается в удовольствие – вы гораздо быстрее и легче добираетесь туда, куда вам нужно. Мне кажется, именно такие чувства часто вызывает переход из традиционной организации в холакратическую.
Помогая принять и установить холакратию в самых разных организациях, от маленьких стартапов до относительно крупных компаний, я наблюдал и поддерживал многих людей, приспосабливающихся к новой системе управления и смене парадигмы, выраженной в трансформации подхода руководителя к своей функции в организации. Каждый случай уникален, и все же я могу выделить некоторые узнаваемые сюжеты. Конечно, ничто не заменит собственного опыта, но в этой заключительной главе я постараюсь рассказать самое главное о том, что может измениться в вашей повседневной жизни, если ваша организация станет холакратической, и о том, с какими трудностями вам придется столкнуться при переходе на систему распределенных полномочий и динамического управления.
Одно из самых значительных изменений затрагивает лидеров и высшее руководство организации (основателей, директоров): их взаимоотношения с остальными членами команды переконфигурируются, а полномочия перераспределяются по всей организации. Для таких лидеров описываемое изменение может стать настоящей экзистенциальной проблемой, но, с другой стороны, дать им возможность испытать подлинное освобождение.
Если вы привыкли играть роль героического лидера, который всю свою волю и способности прикладывает к тому, чтобы продвигать организацию к цели, вам придется проявить героизм в иной форме, чтобы расстаться с короной. Возможно, вам покажется, что эффективность и производительность тех ролей, которые вы исполняли, резко падает, ведь вы распределяете прежние полномочия между людьми, которые не обладают вашими талантами. Вполне естественно на этой стадии заметить снижение эффективности, производительности и темпов деятельности. Кроме того, вы привыкли нести огромную ответственность – и вдруг за развитие организации отвечаете не только вы сами, а пределы возможностей вашей команды сильнее сказываются на успехах.
Конечно, с другой точки зрения, организация теперь испытывает меньше ограничений, поскольку уже не опирается всецело на ваше героическое лидерство и не зависит от возможностей одного-единственного человека. Часто именно ощущение, что им не хватает сил на то, чтобы справляться со всеми задачами, и побуждает руководителей искать новые организационные методики, чтобы компании легче было расти. Но даже если героический лидер ощущает такую необходимость, он обычно сам встроен в существующую структуру власти и не осознает, насколько это ограничивает способность организации реализовать свою цель, как бы искренне он ни стремился сам к этой цели. Один из наших клиентов отмечал: «Чем больше я узнавал о холакратии, тем больше понимал, что она решает и те проблемы, с которыми я в этот период столкнулся, и те, о которых я еще не задумывался, но которые неизбежно должны были возникнуть в будущем на этом пути». Когда героический лидер замечает в холакратии ответ на мучающие его вопросы, первая его реакция – это обычно страх и одновременно облегчение.
Это поворотный момент на пути к переходу на холакратию; если лидер неспособен с достаточной объективностью оценить собственную реакцию и довериться процессу настолько, чтобы отказаться от своей власти, этот момент ведет к поражению. Однако большинству лидеров, с которыми мне довелось работать, удается преодолеть этот переходный период и увидеть, какие преимущества их ждут за этой пугающей гранью. Одна руководительница рассказывала мне, как ловила себя на стремлении вернуться в «режим всесильной вдохновительницы» всякий раз, как чувствовала неуверенность из-за того, что что-то не соответствовало ее ожиданиям; но благодаря приверженности холакратии она преодолела соблазн единоличной власти и смогла отнестись с уважением к независимости других участников. Постепенно ей удалось увидеть, что они действительно справляются с ситуацией без ее содействия, расслабиться и больше доверять команде. Хотя вначале, конечно, бывает трудно разграничить лидера и организацию.
Еще более это закономерно, когда лидер является основателем компании – тем, кто ее создал для воплощения своей мечты. Но не только основатели окружают свои организации гиперопекой. Я работал с одним генеральным директором, который не был сам приверженцем миссии организации – его пригласили для урегулирования кризиса, – но тем не менее был очень привязан к роли героического лидера. Именно так он привык спасать все организации, в которых работал до этого: играя роль доброго, мудрого, открытого и понимающего отца. Разрыв с этой ролью его пугал. Некоторое время он колебался, но все-таки достаточно много времени уделил изучению системы, чтобы оценить положительные результаты по мере того, как участники его команды обрели автономность и творческий подход и перестали считать, что папа-начальник возьмет все на себя. Это изменение вдохновило директора продолжить переход на холакратию, и в конце концов он с облегчением сложил с себя лишнюю власть.
Я сам столкнулся с такой ситуацией, будучи основателем компании по разработке программного обеспечения, в которой появились первые ростки холакратии. Постепенно, испытывая на практике введенные мной процессы, я получал желаемое, и мне стало ясно, что я был очень привязан к роли героического лидера, который все решает и от которого все зависит. Я уверен, что многие родители обретали в воспитании детей тот смысл жизни, который мне давало развитие собственной компании, и не сомневаюсь, что многие переживали такой же кризис, когда дети вырастали и переставали нуждаться в героической опеке. Тяжело было отдать себе отчет в таком поведении и еще тяжелее от него отказаться. Мое самосознание оказалось частично спаяно с представлением о самом себе как о мудром «служащем лидере», который ведет компанию и ее сотрудников к успеху. Этот образ в нашей культуре овеян ореолом героизма, и это закономерно, потому что он часто отражает максимум, на который мы способны в организациях с традиционной структурой, сильно зависимых от централизованного управления. Но, невзирая на все преимущества этой роли героя, ее выполнение стало ловушкой для моего «я», мощнейшим источником положительной самооценки, стержнем, на котором держались моя идентичность и чувство собственной ценности. Сначала это не позволяло мне увидеть ограничения этой роли и заметить другие возможности, которые не требовали от меня такого героического осознанного лидерства.
Главный недостаток этой героической парадигмы я сейчас вижу в том, что, каким бы неравнодушным, харизматичным альтруистом ни был такой лидер, вся система ограничена его возможностями. От него ожидают сверхчеловеческих свершений – и когда он оказывается просто человеком, это неизбежно вызывает разочарование. Когда я решился выйти за пределы этой роли и уступить контроль процессу, способному гораздо лучше, чем я, управлять организацией, я испытал огромное облегчение – мне уже не требовалось пытаться стать сверхчеловеком или казаться таковым самому себе и окружающим.
Кроме того, мои собственные возможности неожиданно высвободились. Прежде я не осознавал, сколько энергии тратил просто на то, чтобы целесообразно использовать свою власть, сдерживаясь, чтобы не подавлять других. Я понимал, что окружающие очень сильно от меня зависят, и мне требовалось проявлять внимание и осторожность, чтобы оставаться понимающим и открытым лидером, который не контролирует каждый шаг окружающих. Но для этого мне приходилось сбавлять обороты и отказываться от некоторых решительных позиций, не реализуя полностью свои возможности. В других случаях я отбрасывал осторожность (или терял контроль) и старался продвинуть собственную точку зрения на тот или иной проект, а это часто ограничивало полномочия других людей. Это была мучительная дилемма – мне приходилось выбирать между двумя равно желательными линиями поведения, когда я хотел и полностью реализовывать свои замыслы, и в то же время обеспечивать другим возможность действовать самостоятельно.
Благодаря холакратии мне уже не приходится выбирать. Я пользуюсь своими творческими способностями во всей полноте, поскольку уже не обладаю такой властью в масштабах организации, чтобы ей злоупотребить и ограничить чьи-либо возможности. Никто не обязан меня слушаться, если это не обусловлено управленческим процессом, и у каждого есть возможности для проработки напряжений, вызываемых моими действиями. Я испытываю облегчение от того, что могу высказывать свое мнение и точку зрения и пользоваться ими для развития своих проектов. Я могу рационально обосновать свою позицию, исполнять роли, которые мне по силам, и реализовать весь свой потенциал, не опасаясь, что при этом кто-то пострадает. И я уже не трачу силы на то, чтобы «наделять правами» других в рамках системы, которая по сути лишает прав.
Освободившись от постоянной необходимости быть идеальным руководителем, я могу быть самим собой, как и все окружающие. Более того, система позволяет мне быть неидеальным – когда у меня тяжелый день, когда что-то не удается, когда я слишком привязан к своей идее, то на власти и возможностях других людей это не сказывается.
Но тем не менее холакратия не отнимает ни у меня, ни у кого другого ценности быть хорошим, сознательным, разумным лидером. Она лишь распределяет эту потребность среди большего количества людей и превращает ее из недостижимого идеала в полезную способность. Каждый может
Здесь речь идет о равноправных, одноранговых отношениях, а не о созависимом взаимодействии ребенка с родителем. Мы выступаем в качестве партнеров, каждый из которых отвечает за цель всей организации и за роли, исполняемые ради ее реализации. Такое партнерство в HolacracyOne – это не просто стиль общения, а юридические отношения. Наша организация структурирована так, что в ней нет сотрудников в привычном смысле слова. Каждый ее участник с юридической точки зрения – партнер организации, управляемой конституцией холакратии, и имеет право голоса в формальной структуре управления организацией посредством управленческих собраний. Конечно, не каждой организации требуется встраивать холакратию в юридическую систему; даже в качестве регламента холакратия оказывает огромное воздействие.
Смена культурной парадигмы в холакратии требует жертв. Тех, кому удобно уступать власть над собой лидеру, который контролирует их и одобряет их решения, холакратия заставляет выбраться из этой норы и принять полномочия и всю связанную с ними ответственность – в некотором смысле обнажиться, стать более уязвимым и по-настоящему
Консультант по холакратии Анна Макграт рассказала мне историю, которую услышала от Рика Калера, основателя Kahler Financial Group, после года работы с холакратией. «Вчера я прилетел через всю страну на управленческое собрание, усталый, вымотанный, чуть не опоздал. В собрании участвовали шесть человек, я был седьмой, чуть ли не лишний. Мне было особенно не о чем высказаться. Наблюдая за собранием, я чувствовал, что мое присутствие не имеет значения для процесса. Почти все предложили пункты для повестки дня, и процесс пошел. Я словно смотрел на него со стороны. Нет, я, конечно, участвовал в процессе, но я четко почувствовал разницу
Возможно, вы даже обнаружите, как один из наших клиентов, что можете позволить себе отдохнуть. «Благодаря холакратии я наконец выбрался в настоящий отпуск, когда не надо вспоминать о работе, впервые, кажется, за всю жизнь, – признался Фил Караваджо, основатель ведущей компании по продвижению здорового питания Precision Nutrition. – По сути, поскольку холакратия заставляет четко и формально описывать свои роли и свою работу, оказывается до смешного просто устроить так, чтобы в ваше отсутствие кто-то вас подменил на этих ролях. Может быть, эти люди не обладают такими же способностями, как я, но они хорошо представляют, на что надо обращать внимание. Поэтому не образуется вакуума власти или путаницы с ответственностью. Это совершенно неожиданный и очень приятный побочный эффект от перехода на холакратию, потому что одной из главных причин для перехода у меня как раз было «выгорание основателя», от которого начали страдать я и второй основатель компании».
Короче говоря, холакратия расширяет права всех участников системы, включая лидера. Но прежде – возвращаясь к метафоре автомобиля с незнакомой панелью управления – нужно глубоко вдохнуть, сообразить, что делать с непонятными кнопками, и вывести машину из гаража. Причем все вокруг заняты тем же самым.
Я заметил одну интересную тенденцию: иногда лидеры, готовые уступить свою власть, ожидают, что я или тот из моих коллег, который консультирует их в процессе перехода, возьмет роль героического лидера на себя. Мы начинаем изучать совещательные процессы – и они ждут, что я буду считывать эмоциональное состояние всей команды и приспособлю процесс под их нужды. Когда я твердо придерживаюсь процесса, они обижаются, как будто я лично задел их организационную семью. Они не сразу приходят к пониманию, что я как фасилитатор забочусь не о людях, а о
В результате холакратический процесс первое время часто представляется безначальным хаосом. На одном первичном управленческом собрании у клиента я дословно записывал все предложения, которые высказывали участники, даже если они были нечетко сформулированы и не соответствовали условиям управленческого процесса. Естественно, смысла в них было немного. Когда я затем высказал возражение «Недопустимо», на меня стали обижаться. «А почему вы мне не помогли сразу сформулировать по-другому или решить вопрос?» Но я и это просто записал и применил процесс. Медленно, но верно сам процесс поможет прояснить и осмыслить все высказанное. И постепенно участники начинают доверять процессу и своей способности его использовать, а не полагаются на меня, генерального директора или кого-то еще.
Самое замечательное в перераспределении полномочий то, что оно устраняет необходимость в личном героизме руководителя, консультанта и кого бы то ни было. Когда холакратия установлена, власть в каждой команде переходит от героического лидера непосредственно к процессу, воплощенному в конституции. Но это не приводит, как некоторые опасаются, к бесцельности, неэффективности и хаосу в организации. В определенном смысле каждый становится лидером для собственных ролей. Один участник тренинга замечательно сформулировал эту идею, сказав, что холакратия не уводит компанию от единоначалия к безначалию коллективной власти (это пытались сделать многие, и с переменным успехом), а создает
Не только руководителям переход на холакратию может доставлять неудобство. В родительско-детских отношениях, которые существуют во многих организациях, те, кто берет на себя стереотипную роль ребенка, часто глубоко привязаны к такому образу мышления, даже если при этом собственное бессилие их раздражает. Как бы мы ни жаловались на плохих руководителей, думаю, большинству из нас приятно, когда можно обратиться к героическому лидеру, который решит все, что нам не под силу (или то, что мы не хотим на себя брать). Холакратия разрушает эту картину мира для всех ее участников, и последствия оказываются весьма любопытными.
Получив полномочия, сопряженные с их ролями, те, кто привык находиться в самом низу организационной экологической пирамиды, мучаются оттого, что им негде укрыться и не на кого свалить вину. Позиция ребенка или жертвы, какой бы бессильной она нас ни делала, избавляет нас от ответственности. Мы можем сколько угодно ворчать и жаловаться в неформальной беседе с коллегами, но не обязаны ничего предпринимать по поводу напряжений, которые испытываем. Да и что мы можем сделать, ведь мы не обладаем властью! В холакратии все наоборот. Мы
Пользоваться этой властью поначалу страшно, и некоторые не сразу свыкаются с мыслью о том, что их за это не отругают и не накажут. Однако холакратия не оставляет вам особого выбора – трудно спрятаться от собственных полномочий, когда организационный процесс постоянно проливает на них свет. При холакратии становится понятно, что вы можете проработать свои точки напряжения, но просто этого не делаете; что у вас есть право голоса, но вы просто молчите; что никакие «они» за вас не решают – это ваш собственный выбор. И становится ясно, что у вас есть не только власть, но и – если вы соглашаетесь исполнять роль в интересах организации – ответственность. Организация полагается на вашу способность воспринимать и выражать напряжения, иначе она не сможет развиваться.
Конечно, время от времени мы все равно жалуемся на то, что нам не нравится. Но холакратия позволяет нам решать: будем ли мы тратить силы на жалобы о том, что нас не устраивает, или же предпримем что-то по этому поводу. Ваш выбор вам на многое откроет глаза. Лишившись возможности изображать жертву и винить «их» или «обстоятельства», вы ясно видите собственное нежелание посмотреть в глаза действительности. Один координатор переговоров, проходивший тренинг по холакратии, заметил, что процесс очень похож на его деятельность: он учит участников переговоров отдавать себе отчет в неприятии действительности и приверженности собственной точке зрения. Практика холакратии не менее сложна, чем профессиональная координация переговоров. Бывает неприятно все время видеть себя в этом внутреннем зеркале, которое показывает, что это вы сопротивляетесь изменениям, и не дает подсознательно переложить ответственность на других. Но при этом вы испытываете подлинное расширение своих прав, какого не дает вам ни один из известных мне подходов. Холакратия призывает каждого сделать внутри себя шаг навстречу собственным полномочиям и принять за них ответственность – а это, скорее всего, будет нелегко, страшно и, возможно, очень радостно.
Брать на себя непривычную ответственность поначалу бывает неловко. В холакратии вам не нужно добиваться консенсуса или одобрения по тем решениям, которые ваша роль уполномочена принимать. Но некоторым трудно расстаться с этой привычкой, они боятся обидеть коллег или навредить им, если принимают решение, не согласовав его с каждым. Недавно в одной компании, с которой я работал, был такой пример. Секретарь круга запланировала управленческие собрания с периодичностью раз в две недели, но тут генеральный директор объявил, что уезжает в командировку и на ближайшем собрании присутствовать не сможет, так что его надо перенести на более поздний срок. Он беспокоился, что на собрании будут разбираться важные темы, в обсуждении которых он должен участвовать, – закономерное опасение для руководителя компании, проходящей через такие значительные изменения.
Однако, как я объяснил директору, конституция холакратии уполномочивает избранного секретаря планировать и отменять управленческие и тактические собрания круга. Любой может высказать свои пожелания относительно графика собраний, и секретарь может их учесть, но не обязан удовлетворять. В данном случае секретарь поступила по своему усмотрению и не стала переносить собрание. Но вот что интересно: в начале собрания она первая внесла пункт в повестку дня, предложив принять регламент для формализации этого решения: «Мы собираемся на собрание каждый второй понедельник независимо от того, кто может или не может присутствовать».
Замечательно здесь то, что секретарь уже уполномочена принимать такое решение, никакой дополнительный регламент ей не требуется. Более того, ее предложение способно только
Если люди испытывают неудобство от того, что не пытаются достичь консенсуса, извиняются за некоторые свои решения или за то, что «раскачивают лодку», это хороший признак – признак того, что они вступают в новые взаимоотношения друг с другом и со своими ролями. Постепенно они привыкают обладать и пользоваться властью и перестают испытывать потребность извиняться. Сердце испрашивает согласие у остальных органов, прежде чем прокачивать кровь по телу? Печень извиняется перед желудком за то, что отфильтровывает вредные вещества?
Когда такое изменение парадигмы укореняется и вы освобождаетесь от детско-родительских отношений с лидером, часто появляется совершенно новая разновидность мотивации. Один клиент описал ее так: «Мощное побуждение действовать на пределе своих возможностей – преодолевать границы и развиваться в новых направлениях. Теперь меня к этому побуждает не начальник, стоящий над душой, а мое собственное ощущение, что мои роли зависят от меня, а вся система – от моих ролей». Это способно стать очень мощным культурным механизмом, в котором мы вдохновляем друг друга развиваться и совершенствоваться. Я иногда сравниваю его с тем, что слышал от профессиональных военных о чувстве товарищества, которое складывается, когда все знают, что могут друг на друга положиться и что каждый принимает на себя эту ответственность.
По мере приближения к ясной и прозрачной структуре ролей и обязанностей вы, скорее всего, начнете осознавать более глубокое изменение парадигмы. Вам станет ясно, насколько решения и ожидания прежде зависели от конъюнктуры личных взаимоотношений или от соглашений между конкретными людьми. Один генеральный директор компании-клиента отметил: «Холакратия помогла нам перейти от культуры, в которой все зависело от конкретных людей, к культуре, где все определяется ролями и опытом».
Большинству людей отказ от многочисленных негативных проявлений личной конъюнктуры в конечном счете приносит облегчение. Но во многих организациях у такого внутреннего климата есть и преимущества, и от них отказаться гораздо труднее – это отношения, сформировавшиеся и развившиеся в обстановке взаимопомощи, культура внимания и личных связей. Те, кому нравится работать в такой обстановке, часто настороженно воспринимают первый опыт в холакратии, и это закономерно. Они привыкли выстраивать и использовать личные взаимоотношения для достижения организационных результатов, а холакратия требует отказаться от того, чему они обязаны профессиональными успехами. Кроме того, им придется сформировать новое представление о том, как устроена организация и какое место занимают в ней люди.
По этому поводу я часто заявляю прямо:
На мой взгляд, это один из самых изящных парадоксов холакратии. Его непросто объяснить, тем более в наши дни, когда поощряется совершенствование корпоративной культуры, личностное развитие и более осознанное лидерство. Холакратия функционирует на совершенно ином уровне; она не вступает в прямое противоречие с большинством этих тенденций, но подводит под них принципиально другую основу – систему, в которой такие инициативы не имеют ключевого значения для осуществления изменений и где некоторые из тех же результатов достигаются не напрямую.
Холакратия сосредоточена на организации и
Когда David Allen Company преодолевала этот переходный период, многие сотрудники сопротивлялись введению нового, более обезличенного подхода. Они годами выстраивали культуру близких, теплых, личных отношений, и это становилось ясно, как только вы входили в здание. Складывалось впечатление, что там очень приятно работать: там царила обстановка доверия, внимания и единения. В процессе внедрения холакратии мы целенаправленно отрывали этот пласт тщательно выстроенных взаимоотношений от рабочего процесса, и для многих это было болезненно. Однако холакратия не разрушала эти доверительные связи, достигнутые тяжким трудом, а просто переносила их в другое место и освобождала от организационных вопросов.
В какой-то момент Дэвид осознал суть происходящего и замечательно ее сформулировал: «Вы говорите, что неприемлемо
Это стало одной из моих любимых формулировок для описания этого аспекта холакратии. Мы не уничтожаем и не ограничиваем культуру теплых взаимоотношений, когда устанавливаем холакратию, – напротив, мы делаем область личных взаимоотношений еще более священной, потому что устанавливаем систему, в которой уже не нужно опираться на личные связи и отношения, чтобы прорабатывать организационные напряжения. У этого есть и обратный эффект: холакратия снижает воздействие организационных напряжений на межличностные отношения.
Несколько месяцев спустя, размышляя о преобразовании, которое прошла его компания, Дэвид высказал интересное наблюдение: «По мере того как мы распределяли ответственность по всей организации, я стал гораздо меньше внимания обращать на корпоративную культуру. Когда операционная система не работает должным образом, приходится сосредотачиваться на таких аспектах, как общие ценности, чтобы ее недостатки не проявлялись так сильно, но если мы все держим в уме единую цель, делаем то, что умеем, и делаем это хорошо, то культура складывается сама собой. Ее не нужно выстраивать». Дэвид Аллен и его команда обнаружили, что холакратия не только не подавляет личные и межличностные аспекты, а дает людям возможность быть самими собой и крепче объединяться, потому что в эти отношения уже не вмешиваются деловые соображения и организационная конъюнктура.
Таким образом холакратия обеспечивает здоровое разграничение областей, которые часто спаяны в традиционных организациях, а в инновационных – порой еще сильнее. Мой деловой партнер Том описывает этот процесс как отделение «личного пространства» и «пространства племени» от «пространства роли» и «организационного пространства». Мне очень нравятся эти формулировки и их смысл. Границы между этими различными сферами человеческой жизни часто размыты, поскольку все они существуют в любой организации. Личное пространство и пространство племени позволяют проявляться лучшим человеческим качествам; первое отражает вашу индивидуальность, ценности, увлечения, таланты, амбиции, идентичность, второе – взаимодействие, общие ценности, культуру, осмысление, язык. Напротив, в пространстве роли мы действуем в рамках своей роли и в ее интересах, чтобы реализовать ее цель и обязанности. Наконец, организационное пространство – это результат взаимодействия ролей и управления этими ролями ради достижения организационной цели.
Правильно реализованная холакратия не обесценивает области личного и межличностного, как некоторые опасаются; напротив, я регулярно отмечаю, что она побуждает выше ценить личность, чем во многих организациях, которые специально сосредотачиваются на этих аспектах. В холакратии это достигается благодаря четкой дифференциации четырех пространств и установлению между ними соответствующих границ. Это позволяет всем пространствам сосуществовать на равных, и на смену неосознанному слиянию и размытым границам приходит крепкий союз разных, но интегрированных аспектов.
Когда все процессы холакратии сосредоточены на взаимодействии между ролями и в организационном пространстве – и больше ни на чем, – наше пространство межличностного, «племенного» взаимодействия оказывается в состоянии анархии.
Организация может создать специальные приложения для регулирования этого пространства, когда это действительно полезно для цели организации; тем не менее я полагаю, что есть смысл регулировать его как можно меньше, во всяком случае на организационном уровне. Если несколько человек хотят прийти к соглашению – например, проявлять в общении больше эмпатии, – они имеют на это полное право. Но когда современная организационная политика принуждает людей к такому общению ради достижения результатов, это лишает такое потенциальное соглашение глубины и искренности. Холакратия не заставляет людей общаться определенным способом, а позволяет организации оптимально функционировать
Как ни парадоксально, это, по моему опыту, лучшее средство создания культуры личных взаимоотношений, в которой обеспечиваются эмпатия, взаимопонимание, искренность общения и все другие полезные механизмы отношений, к которым мы стремимся. Они могут появиться естественным путем, когда мы получаем возможность вместе действовать в интересах другой сущности (организации) и ее целей в свободном пространстве, где мы не обязаны соответствовать эмоциональным ожиданиям друг друга, только если сознательно этого не пожелаем.
На этой основе действительно можно выстроить новый мир взаимодействия в работе – мир, в котором у вас есть пространство и необходимая автономность для того, чтобы делать все возможное для исполнения своих ролей, и не требуется получать всеобщее одобрение или добиваться консенсуса. Мир, в котором на ваши полномочия не посягает групповой процесс только потому, что кого-то не устроило принятое вами решение. Вы знаете, кто за что отвечает, знаете, чего от кого ожидать (и чего ожидают от вас), так что не возникает неформализованных ожиданий, из которых проистекают бюрократия, эгоизм и интриги. А если что-то неясно или если полномочия или ожидания нуждаются в развитии, эта ясность обеспечивается интегративным управленческим процессом. Представьте себе: вы каждое утро приходите на работу с искренним желанием служить интересам чего-то большего, и вы при этом не отягощены чужими неформальными представлениями о том, как вы должны себя вести и что от вас ожидается, и каждый вечер вы выходите с работы, практически всегда чувствуя, что максимально применили свои способности, проявили свои таланты и интегрировали их ради цели, которой служите по собственному выбору. Меня восхищает этот новый мир, который холакратия создала в моей организации, и свобода, которую она принесла в другие сферы моей жизни. Когда вы преодолеете начальную неуверенность, естественную, когда вы начинаете что-то делать совершенно новым способом и освоите новую систему управления, вы, скорее всего, будете приятно удивлены тем, как легко и свободно ваша организация продвигается по непредсказуемой и быстро меняющейся территории, где мы все живем в настоящее время.
Многие изменения, рассмотренные в этой главе, присущи не только холакратии. Холакратия – лишь один из примеров системы самоорганизации на условиях равноправия и распределенных полномочий, которая отвергает традиционные подходы к обеспечению порядка. Хотя я считаю холакратию новаторством во многих отношениях, вы легко заметите, что многие другие системы и процессы отражают похожую парадигму. Более того, я убежден, что холакратия – это лишь одно из проявлений более общего процесса эволюции, ведущего к новому способу структурирования мира и взаимоотношений, и я надеюсь, что она поможет в осуществлении этого более масштабного перехода. По меньшей мере холакратия, как мне представляется, может служить примером того, что для обеспечения порядка не нужна вертикаль власти. Я вижу, как многие спокойно жертвуют независимостью в пользу различных лидеров в современном мире, и в этом нет ничего удивительного. Большинство из нас выросли в семьях, где родители пользовались непререкаемым авторитетом, потом пошли работать в организации с практически такой же патриархальной структурой и, возможно, сами превратились в такие авторитетные фигуры для своих коллег или детей. Этот утвердившийся в обществе шаблон воспроизводится и закрепляется во многих сферах нашей жизни.
Холакратические организации создают потенциальную возможность для своих участников жить совсем иначе – распределять полномочия и всем вместе быть взрослыми. Жить так, что нашу независимость уважают и над нами никто не стоит, что мы можем быть сами собой и поддерживать друг друга по мере сил, в то же время руководя каждый своим элементом системы. Я надеюсь, что такой опыт многих заставит задуматься над более глубокими вопросами и, возможно, со здоровым скептицизмом реагировать на слова всевозможных лидеров и авторитетов, призывающих нас довериться им и их власти над нашей жизнью и жизнью других.
Так или иначе, я полагаю, как в организациях, так и в обществе мы будем и в дальнейшем наблюдать, как на смену статичным централизованным системам управления приходят принципиально новые. Похоже, эволюция отдает предпочтение процессам, которые позволяют установиться равноправному и естественному порядку, реагирующему на реальные напряжения. Думаю, один из лучших способов этого добиться – это ввести управленческий процесс во всю систему, когда он будет настолько интегрирован, что станет естественным, как дыхание, и отпадет необходимость в поиске готовых «идеальных» решений. Здесь заключен изящный парадокс: когда система распределяет полномочия и уважает независимость всех ее элементов и участников, она при этом лучше способна действовать как единое интегрированное целое. Поэтому выбор между централизованными и распределенными системами на самом деле не стоит. Красота функционирующей холархии в том, что в ней есть и то, и другое: множество автономных целых, состоящих из взаимосвязанных элементов, которые сами по себе являются автономными целыми – и так на каждом уровне.
Наконец, если эволюция чему-то и отдает наибольшее предпочтение, так это самой эволюции. Эволюционные процессы идут непрерывно с начала времен, отбирая новые, все более сложные структуры. С каждым инновационным скачком эволюция изыскивает способы увеличить скорость самого эволюционного процесса и распространить его на все большее количество аспектов жизни. По сути, холакратия приглашает сознательно участвовать в этом процессе с помощью нового средства. Будь то посредством холакратии или других систем, но эволюция проникнет в организации. Это лишь дело времени. Мы можем ей содействовать или сопротивляться, но так или иначе эволюция до нас доберется.
Холакратия обязана своим существованием многим людям, как тем, кто напрямую участвовал в испытаниях этого метода на практике, так и тем, чья деятельность опосредованно повлияла на развитие холакратии. Трудно перечислить и отметить заслуги всех, кто помогал мне и меня вдохновлял, поэтому заранее прошу прощения у тех, кого забуду упомянуть на этих финальных страницах.
За удивительную ясность и полезность метода GTD, не говоря уже о принятии холакратии в самом начале ее истории и отличном предисловии к этой книге, выражаю особую благодарность Дэвиду Аллену. GTD – великолепный пример той системы, которую я старался выстроить с помощью холакратии: неизбежное открытие и кодификация самых естественных способов обработки, организации и осмысления многочисленных факторов, задействованных в нашей жизни. Я искал для организации коллектива такие же «законы природы», как те, что метод GTD предложил для самоорганизации; труды Дэвида стали для меня неиссякаемым источником вдохновения, а также подарили холакратии некоторые термины и ключевые понятия.
Искренне благодарю Тома Томисона, сооснователя HolacracyOne, который всегда меня подталкивал в нужных направлениях и был практически идеальным противовесом моему энтузиазму. Он критиковал холакратию на ранних этапах так, как никто не решался, и эти дружеские дискуссии способствовали развитию и ясности базовых правил и процессов холакратии, а мне помогли дифференцироваться от своего творения. Том сыграл ключевую роль в создании HolacracyOne и в опытном исследовании многих приемов и методов, которые мы в настоящее время используем для перевода организаций на холакратию. Его безграничное сочувствие и альтруизм служили мне и многим другим огромной поддержкой в этой работе.
Я благодарен всем моим деловым партнерам, которые вступили в HolacracyOne и помогают реализовать ее цель в мире, за энергию, поддержку и непрерывную упорную работу. Особенно хочу поблагодарить Алексию Боуэрс, которая с самого начала с нами, а также Карилен Мейс, Оливье Компаня и Дебору Бойар, которые присоединились на ранней стадии и внесли значительный вклад в общее дело, в особенности в качестве первых консультантов по холакратии после меня и Тома. Спасибо Льюису Хоффману за ценное участие в разработке программного обеспечения, а еще больше за открытость, которая создавала прекрасную рабочую атмосферу и стала для меня примером. Также хочу поблагодарить первых лицензиаров, которые помогли распространить холакратию в мире, особенно Бернара-Мари Шике, Дьедрика Янсе и Анну Макграт. Поклон Деннису Уиттроку, благодаря заступничеству и поддержке которого мы смогли провести первые тренинги в Европе.
За поддержку моих первых исканий в области холакратии и за то, что (почти всегда) терпели меня, пока я ставил эксперименты над нашей компанией, благодарю сооснователей Энтони Мокина и Алексию Боуэрс и наших самых сосредоточенных на процессе разработчиков гибкого программного обеспечения Билла Шофелда и Гарета Пауэлла. Выражаю благодарность также всем, кто работал в нашей компании за годы ее существования, поскольку постоянные эксперименты, которые привели к созданию изящной системы, сами по себе порой были далеки от изящества.
За книги и работы, которые сыграли ключевую роль в моем собственном пути к совершенствованию организаций, благодарю Линду Беренс, Барри Ошри, Питера Сенге, Патрика Ленсиони, Джима Коллинза и Эллиота Жаке.
За уникальные модели и концепции, которые в конечном счете помогли мне осмыслить создаваемую мной систему и понять, что в ней работает, хочу отметить труды Эрика Бейнхокера, Нассима Николаса Талеба, Кена Уилбера, Мюррея Ротбарда и Людвига фон Мизеса.
За огромный вклад в самоорганизацию, гибкое планирование и связанную с ним смену схемы мышления благодарю многочисленных первопроходцев в области гибкой разработки программного обеспечения, в частности Кента Бека, Мэри Поппендек, Кена Швабера, Джеффа Сазерленда и Майка Кона.
Выражаю почтение Герарду Энденбергу за его книги и исследования в области социократии. Его система легла в основу первых разработок холакратии и вдохновила нас использовать реп-линков и процесс выборов.
За помощь в написании этой книги я в долгу перед Эллен Дейли, моим консультантом; если бы не ее талант и усердие, эти страницы никогда не увидели бы свет. Я многим обязан редактору Уиллу Швальбе и литературному агенту Лайзе Куин, которые разглядели в этой книге больше потенциала, чем я сам, и помогли мне понять, чего не хватало рукописи и, что еще важнее, что в ней было лишним. Также благодарю Криса Коуэна, который возглавил инициативу в HolacracyOne по выводу этой книги на рынок, и всей команде издательства Henry Holt, которое провело нас по этому пути, особенно Мегги Ричардс и Пэт Эйзенманн.
За мое необычное детство и за то, что у меня сложилось такое крепкое самосознание, спасибо моей маме Ширли Макки; если бы она не воспитала во мне такую сильную личность, мне бы не пришлось создавать целую систему, чтобы защитить от этой личности других.
За содействие моему личному развитию и развитию холакратии, содействие удивительное, безграничное и невыразимое словами, от всего сердца благодарю мою жену Алексис Боуэрс. Ее имя уже дважды упоминалось в этом списке в связи с гораздо более осязаемыми и понятными заслугами, хотя они составляют лишь малую часть того вклада, который она внесла в появление холакратии и непосредственно в создание этой книги.
Наконец, за смелость, решимость, приспособление и дисциплину я низко кланяюсь всем руководителям и компаниям, упомянутым на страницах этой книги, и многим другим, кто каждый день применяет холакратию на практике. Они входят в когорту первопроходцев, которые исследуют новый способ организации и координации работы, и при этом помогают холакратии выйти из-под моего отеческого контроля и стать по-настоящему самостоятельной. Я знаю, что будущая эволюция холакратии будет все больше обусловлена этим сообществом пользователей и напряжениями, которые они воспринимают в системе, а не моим непосредственным вмешательством. Как отец, который провожает ребенка в самостоятельную жизнь, я особенно рад тому, что это мое творение обрело такую преданную и любящую семью и теперь может идти по жизни собственным путем, куда бы он ни вел.
Дэвид Паккард. The HP Way: How Bill and I Built Our Company. New York: HarperBusiness, 2006.
Эрик Бейнхокер. The Origin of Wealth: The Radical Remaking of Economics and What It Means for Business and Society. Harvard Business Review Press, 2007.
Эрик Бейнхокер. The Origin of Wealth: The Radical Remaking of Economics and What It Means for Business and Society. Harvard Business Review Press, 2007.
Речь Гэри Хэмела на Международном бизнес-форуме в 2009 году.
Гэри Хэмел. Сначала увольте начальников. // Harvard Business Review, 2011.
Русский перевод доступен по ссылке: holacracy.pro/constitution
Эван Уильямс, на конференции Wisdom 2.0 в 2013 г.
Дэвид Аллен. Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса // МИФ, 2015.
Майкл Гербер. The E-Myth Revisited. HarperCollins, 2004.
Домен – это ресурс организации, который от имени организации контролирует и регулирует роль как свою собственность.
Дэвид Аллен. Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса // МИФ, 2015.
Дэвид Аллен, Productive Living Newsletter. July 18, 2013.
Нассим Талеб. Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости. // МИФ, 2016.
Эрик Бейнхокер. The Origin of Wealth: The Radical Remaking of Economics and What It Means for Business and Society. Harvard Business Review Press, 2007.